Менеджмент, КР 1

6

Министерство образования и науки

Томский государственный университет систем управления и

радиоэлектроники

Кафедра экономики

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

учебное пособие Афонасова М.А. «Менеджмент»

Вариант № 17

.Выполнил студент

гр. з-820-а

специальности 080105

Рыбалова Ольга Игоревна

11.01.2013

2013

Теоретические вопросы

Вопрос № 17

Какой вклад внесли в развитие теории менеджмента Ф.Тейлор и А.Файоль?

Фредерик Тейлор – основатель школы научного менеджмента.

Главная цель научного менеджмента – обеспечить эффективность производства по формуле «вход - выход». Отсюда суть её состоит в том, что управляющая система в целом и каждый менеджер в отдельности несут ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также за совершенствование всей производственной системы. Тейлор также подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции: определение задач каждому работнику; выбор работника, способного выполнить данную работу; мотивирование работника выполнять свои функции с высокой производительностью. Если менеджеры выполняют эти функции, то задача повышения эффективности и производительности труда считалась выполненной.

Научный подход по управлению исходил из того, что на основании наблюдений, замеров и анализа трудовых операций можно усовершенствовать процессы ручного труда и выполнять их с большей эффективностью. Основной упор делается на принцип отделения управленческих функций от выполнения работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда рабочих. При таком подходе управление рассматривалось как самостоятельная сфера деятельности, а рабочий сосредотачивался на том, что он способен сделать успешнее всего.

Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определил объём работ, который может выполнить рабочий, наиболее рационально отдавая свою рабочую силу в течении длительного времени.

Анри Файоль считается основателем, так называемой, классической (административной) школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

А. Файоль первым предложил формализованное описание работы управляющих в организациях по их функциональным признакам и сформулировал принципы управления. Всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, в 1916 году, Файоль публикует работу «Общее и промышленное управление», где он обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента. Именно Анри Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.

Он описал работу управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль.

А. Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управленческой иерархии, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей.

А. Файоль также считается одним из создателей системы принципов учета человеческого фактора в производстве и управлении, а также одним из первых ученых, обративших внимание на вопросы человеческих отношений в коллективе вообще и между руководителями и подчиненными, в частности. Это создало стимул для дальнейших исследований в сфере взаимоотношений формальной и неформальной подсистем организации.

В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта.

Работы А. Файоля оставили заметный след в развитии менеджмента, и не только европейского. Разработанная им теория администрирования, функции управления и некоторые принципы поведения до сих пор активно применяются в практической деятельности.

Вопрос № 36

Основные методы разрешения конфликтов в организациях.

Выделяют межличностные, административные и структурные методы разрешения конфликтов.

Пять основных методов разрешения межличностных конфликтов:

1. Уклонение. Это когда человек старается уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся.

2. Сглаживание - этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаке конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри в накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероят­ность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руково­дитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена. Лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4. Компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой сто­роны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

5. Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Административные методы, чаще всего выражаются в силовое разрешение конфликта - подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Структурные методы разрешения конфликтов - четыре метода разрешения конфликтов:

- уточнение перспектив, связанных с должностными обязанностями;

- использование механизмов координации и интеграции;

- установление новых, более сложных целей;

- использование механизма поощрений.

Практическое задание

Задание № 2

Проверьте возможные противоречия в первоначальных формулировках целей, приведенных в таблице, обоснуйте свое мнение (используйте для этого место под таблицей).

Формулировка целевых заданий	Есть ли противоречия
	Да	Нет
1. Снизить издержки производства и повысить инновационный потенциал организации	v
2. Повысит объемы продаж и снизить себестоимость выпускаемой продукции		v
3. Реализовать стратегию нововведений и ежегодного прироста прибыли		v
4. Развивать творческий потенциал и повысить исполнительскую дисциплину персонала	v
5. Реализовать план социального развития коллектива и обеспечить рост производительности труда		v
6. Расширить полномочия работников по принятию решений и усилить контролирующие функции руководства		v
Первое целевое задание. Снижение издержек производства, это уменьшение расходов на покупку экономических и других ресурсов, а для повышение инновационного потенциала нужны материально – технические, материальные, финансовые и человеческие ресурсы. И если снижать издержки, то соответственно не получиться повышать инновационный потенциал.
Четвертое целевое задание. Под исполнительской дисциплиной персонала, подразумевается точное выполнение каждым работником или коллективом постановлений, решений, распоряжений, указаний принятых на более высоком уровне управления. Творческий же потенциал, подразумевает под собой творческое решение поставленных перед работником или коллективом задач.