4. Методы управления персоналом фирмы.

Каждая фирма для выполнения своих функций комплектует соответствующий персонал (в соответствии с выбранной организационной структурой). Под персоналом фирмы понимается совокупность работников, трудовой потенциал которых обеспечивает ее нормальное функционирование. Для большинства вновь создаваемых фирм работа с персоналом означала, в первую очередь, организацию найма работников необходимой квалификации, определение их функциональных обязанностей и оплаты труда. В дальнейшем крупные фирмы стали проводить определенную кадровую политику как целостную стратегию работы с персоналом, которая включала в себя:

1. обеспечение фирмы рабочей силой высоко качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров;

1. развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценка уровня квалификации, продвижения по службе;

1. совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

О

сновные направления кадровой политики (работы с персоналом) показаны на схеме № 14.³

Среди основных методов управления персоналом фирмы можно выделить:

• единоначалие;

• коллегиальное обсуждение важнейших вопросов, опора на трудовые коллективы;

• "социальное партнерство".

Принцип единоначалия

Как отмечалось ранее, для обеспечения эффективности команд отношения между подчиненным и начальником должны быть ясными и

простыми. Наилучший способ обеспечить такую координацию заключается в том, чтобы подчиненный отвечал только перед одним начальником и получал приказы только от него. Это и есть принцип единоначалия, который применяется в большинстве фирм.

Согласно этому принципу лицо, у которого возникла какая либо проблема, должен обратиться к своему непосредственному начальнику по данному вопросу. Также и руководитель высшего ранга не должен выдавать приказы сотрудникам низшего уровня, минуя руководителей промежуточных уровней.

Несмотря на определенные недостатки (длинная цепь команд, медленный обмен информацией, негибкость и др.) принцип единоначалия столетиями применяется множеством организаций и подтвердил свою ценность в качестве координирующего механизма.

Таким образом, единоначалие является принципом производственно-хозяйственного управления, основанным на подчинении персонала (коллектива работников) единой воле руководителя (управляющего), который наделен необходимыми правами для управления доверенным ему участком работы и несет за работу этого участка всю полноту ответственности. Успешное осуществление принципа единоначалия предполагает: четкое разграничение прав и обязанностей каждого руководителя (работника), его высокую компетентность и ответственность каждого за порученное ему дело.

Единоначалие не означает, однако, бездумное выполнение любых распоряжений, даже ошибочных или преступных. Обычно наиболее важные решения обсуждаются коллективно (на собраниях акционеров или трудовых коллективов, заседаниях совета директоров или правлений). При всех условиях наилучшие результаты в управлении персоналом достигаются тогда, когда персонал хорошо информирован о целях проводимых мероприятий, когда они хорошо продуманы и обсуждены, когда руководитель опирается на свой трудовой коллектив.

В большинстве стран с развитой рыночной экономикой на фирмах разных форм собственности и хозяйствования складывается определенная система решения социально-экономических проблем. возникающих между наемными работниками и работодателями при активной роли государства (так называемое "социальное партнерство"). Идеология "социального партнерства" характеризуется следующими основными чертами:

• преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

• согласование политики оплаты и условий труда, распределения доходов;

• установление мер гарантированной защиты интересов наемных работников и других субъектов социального партнерства;

• участие наемных работников в управлении (через систему консультаций. коллективных договоров, профсоюзов и др. форм).

В условиях становления (далеко не "цивилизованных") рыночных отношений в России еще не укоренились четкие формы взаимодействия руководства и частных работников фирм, что приводит к многим коллизиям, различным акциям протеста. Хотя можно сослаться на ряд законодательных актов последних лет, регулирующих трудовые отношения. В первую очередь к ним относится "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями на 17 марта 1997 года). В 255 статьях кодекса определены: основные трудовые права и обязанности работников; условия заключенных коллективных договоров и трудовых контрактов; регламентируются рабочее время. гарантии и компенсации отдельным группам работников; трудовая дисциплина; охрана труда, в т.ч. труда молодежи. льготы для обучающихся без отрыва от производства; порядок разрешения трудовых споров; роль профсоюзов; участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; государственное социальное страхование.

Следует рекомендовать молодым менеджерам, предпринимателям внимательно изучить основные требования Кодекса законов о труде.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные требования к организационным структурам и управленческому пресоналу?

2. Какие виды структур относятся к традиционным структурам? Каковы их основные признаки, широта применения?

3. Каковы преимущества и недостатки бюрократических (механистических) структур?

4. Охарактеризуйте виды дивизиональных структур. Чем определяется выбор той или иной структуры?

5. В чем суть функциональных и линейно-функциональных структур?

6. Дайте краткие определения проектной и матричной организации. Каков принцип формирования таких структур?

7. Каковы функции группы нововведений и группы текущего бизнеса при построении структуры, ориентированной на нововведения?

8. Проанализируйте действующую структуру управления акционерным обществом.

9. Назовите основные функциональные подразделения на крупных фирмах.

10. Каким образом формируются уровни управления на основе вертикального разделения труда?

11. Дайте характеристики каждого уровня управления.

12. Почему делегирование имеет фундаментальное значение для деятельности предприятия?

13. Дайте определение таким понятиям организации деятельности работников предприятия как: линейные полномочия, скалярная цепь.

14. Каковы преимущества и недостатки централизованных и децентрализованных предприятий? В чем суть принципа "норма управляемости"?

15. Назовите основные направления работы с персоналом фирмы.

16. В чем суть единоначалия в управлении в сочетании с опорой на трудовые коллективы?

17. Дайте обоснование принципа "социального партнерства", его важности для устойчивой и эффективной работы фирм.

Основные термины

к теме 4.

Литература

1. Мескон М.Х., Альберт М;. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992, с. 308-328, с. 330-356;

2. Основы предпринимательского дела. Учебник, изд. 2-е. Под ред. профессора Осипова Ю.М. и к.э.н. Смирновой Е. М., 1996, с. 43-49.

3. Реструктурирование предприятия. М., Дело, 1996, с. 11-13.

4. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М., 1994, с. 66-86, с. 74-76.

5. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. Главы: социальное партнерство, кадровая политика и стратегия управления персоналом. М., 1996.

6. Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый в 1997 году.

Примерные темы для самостоятельного углубленного

изучения студентами

(подготовка научных сообщений и рефератов, выступлений на творческих семинарах и научных конференциях)

1. Влияние организационной структуры на эффективность деятельности фирмы.

2. Сочетание в практике управления принципов отраслевого и территориального подхода к формированию фирм.

3. Как наиболее правильно сочетать принцип единоначалия в руководстве фирмой с опорой на трудовой коллектив?

1Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., "Дело", 1992, с. 340.

2Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1993, стр. 38-44.

3^хСм. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реализация и перспективы. М., 1996, с. 775