Манипуляция

Под манипуляцией понимают скрытое от адресата побуждение его к изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению дей­ствий, необходимых для достижения манипулятором собственных целей. При этом важно, чтобы адресат считал эти мысли, решения и действия своими собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственным за них.

Для манипуляции используются следующие приемы:

• поддразнивающие высказывания («Тебя что, так легко заставить подчинить­ся?»);

• подзадоривающие высказывания («Вряд ли ты можешь на это решиться»);

• «невинный» обман, введение в заблуждение;

• замаскированные под малозначительные и случайные высказывания оговор и клевета, которые могут быть приняты за таковые якобы лишь по недоразумению;

• преувеличенная демонстрация своей слабости, неосведомленности, неопытно­сти для того, чтобы пробудить у адресата стремление помочь, сделать за манипу­лятора его работу и т. п.;

• «невинный» шантаж (дружеские намеки на промахи, ошибки, допущенные адре­сатом в прошлом; шутливое упоминание «старых грехов» или личных тайн адре­сата).

6. Мотивация, вызванная привлекательностью объекта

Имеется немало сторонников точки зрения, что поведение человека целиком определяется внешними стимулами. Как пишет А. Маслоу, деятельность человека не столько «толкается» ( pushed ) изнутри, сколько привлекается ( pulled ) извне возможностью удовлетворения. Этой же позиции придерживается в своих взглядах на мотив А. Н. Леонтьев — таковым является у него предмет удовлетворения потребности, Внешние стимулы действительно могут влиять на мотивационный процесс, в связи с чем в западной психологии говорят об экстринсивной мотивации. Другое название — внешне обусловленная мотивация, могущая быть разновидностью внешне организованной мотивации (например, когда поступок человека вызван рекламой).

Рассмотрим теперь второй вариант формирования мотива, когда в качестве детерминант поведения оказываются привлекательные объекты (см. список внешних причин табл. .2), вызывающие у человека желание ими обладать. Исследования К. Левина показали, что предметы, окружающие человека, обладают способностью побуждать его к определенным действиям: красивый ландшафт влечет к прогулкам, ступеньки лестницы побуждают маленького ребенка подниматься по ним и спускаться, игрушки побуждают к игре, пирожное и шоколад «хотят быть съеденными». К. Левин различает «позитивный» и «негативный» характер требований, т. е. одни вещи побуждают стремиться к ним, а другие — отталкивают.

Продолжая эту мысль, можно сказать, что возникновение тесной связи между потребностью и предметом ее удовлетворения может вызвать, по механизму ассоциации, как образ предмета — при появлении потребности, так и образ потребности — при появлении предмета ее удовлетворения, если в предыдущем опыте его использование доставляло человеку удовольствие, наслаждение или, наоборот, приводило к неприятностям. Тогда разворачивается мотивационный процесс, связанный либо с намерением овладеть предметом, либо защититься от него, удалиться.

Внешние побудительные факторы (воздействия), приводящие к мотивации третьего типа (вызывающие желание, влечение, интерес)

Таблица .4

Вдохновили	Заинтриговали	Подзужили
Воодушевили	Затравили	Подначили
Заворожили	Зарезали	Приохотили
Обворожили	Обольстили	Раззадорили
Приворожили	Обаяли	Раздразнили
Пленили	Подзадорили	Растравили
Прельстили	Соблазнили	Совратили
Заинтересовали	Подстрекнули

Однако потребность и связанная с ней мотивация могут возникать и при отсутствии предшествующей связи между потребностью и предметом, когда привлекательный объект появляется впервые, например когда он актуализирует познавательную потребность (любопытство).

Психологическими механизмами осуществления мотивации второго типа являются заражение и подражание. Заражение. Заражение как психологический механизм понимается и узко — как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы другому (другим), и широко — как подражание и внушение. И то и другое обусловлено наличием внешних факторов, влияющих на процесс мотивации, на формирование побуждения к осуществлению каких-то действий, совершению каких-либо поступков.

Развитый человек нуждается в убеждении, а автоматическое заражение действует на него ослабленно или вовсе не действует. Однако когда это соответствует его убеждению, он может весьма охотно поддаваться заражающему действию данной человеческой среды. Феномен заражения, хотя и в ослабленной, подчас почти неуловимой, форме действует во всей окружающей нас жизни и особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме, воодушевлении бойцов на фронте и болельщиков на стадионе.

Эмоциональное заражение отчетливо проявляется в поведении людей во время массовой паники (греч. panikon — безотчетный ужас). Она обусловлена многократным отражением в толпе эмоционального состояния (страха) и нарастает в силу взаимной индукции. Особенно сильно проявляется эмоциональное заражение при наличии общности оценок ситуации и установок, ожидании каких-то событий (которое достигается распространением слухов, подкрепляющих эти ожидания), низких сплоченности группы и авторитета ее лидера, а также уподобления кому-то. Человек легче заражается теми эмоциями, которые связаны с имеющейся у него потребностью: вспомним болельщиков на стадионе, страстно жаждущих гола.

Чем выше уровень самосознания человека, тем труднее он поддается заражению, хотя роль самосознания в сдерживании заражения не так велика, а скорее направляется на большую продуманность действий (например, на поведение при возникновении паники).

Заражению способствуют: высокая энергетика поведения человека, оказывающего влияние на субъекта, артистизм поведения, создание интриги, загадочность поведения, прикосновение и телесный контакт.

Подражание. Подражание — это следование какому-либо примеру, образцу, принятие и воспроизведение внешних и внутренних особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

Подражание, способствуя научению, адаптации к условиям существования и выживания, выполняет разные функции. Подражание создает основу для групповой мотивации и группового поведения. В подростковом и более старшем возрасте оно направлено на идентификацию себя со значимой личностью или референтной группой.

Подражанию субъекта способствуют: «модное» поведение и образ жизни других людей; демонстрация высокого мастерства; примеры милосердия, доблести, служе­ния идее; публичная известность.

К внешне организованной мотивации потребителя можно отнести рекламу товаров, туристических маршрутов и прочего, связанных с соблазном, совращением и т. п.

Корректирующие стратегии усиления мотива

Какова должна быть стратегия руководителя в случае необходимости усиления мотивации работника? В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда сотрудник подал заявление об уходе, потому что ему не нравится работа, а вы как руководитель хотите его удержать.

Ваши действия?

Первый шаг — определение формы мотива ухода. Здесь возможны две ситуации:

1) наличие сильного негативного мотива, скажем, резко отрицательного отношения к работе;

2) наличие слабого мотива, удерживающего работника в организации, например, позиция типа «Везде одинаково плохо, но ведь где-то надо зарабатывать себе на жизнь». В первом случае придется воспользоваться «стратегией ослабления» негативного мотива, во втором — осуществить «стратегию усиления» положительной производственной мотивации. Предположим, что у нас оказался второй вариант ситуации.

Второй шаг — определение формы мотива, который вы хотите сформировать у работника, исходя из реальных возможностей. Предположим, это намерение работать на предприятии в определенной должности и по определенной специальности. Следует проанализировать составляющие этой формы мотива (т. е. его эмоциональный, сознательный и поведенческий компоненты).

Третий шаг — разработка плана ваших действий, направленных на развитие вышеуказанных компонентов. Для этого вам следует сформулировать ответы на вопросы: как повысить эмоциональную притягательность работы, что может вызвать у него положительные эмоции? Какие логические доводы можно привести в пользу работы в

вашей организации (условия, организация производства, содержание труда, престижность, перспективы профессионального и должностного роста, оплата (вознаграждение), социальный пакет и т. д.)? Какими доводами можно снизить привлекательность других организаций?

Четвертый шаг — реальная деятельность, направленная на реализацию ваших планов. Она подразумевает встречу с работником и обсуждение с ним всех позиций, разработанных вами в. предыдущем шаге, воздействие на его эмоции, здравый смысл, самостоятельность и независимость в принятии окончательного решения. Насколько податлив человек к регулирующему влиянию извне, зависит в значительной мере от его индивидуально-типологических особенностей, о которых говорилось в предыдущих темах. Поэтому не следует стремиться во что бы то ни стало заставить человека принять ваш вариант в полном объеме. Оставьте ему возможность подумать,

«переварить» полученную информацию, отсрочить принятие окончательного решения. Важно добиться, чтобы он принял к размышлению и ваши доводы, чтобы его желание «чего-то лучшего» подкрепилось осознанием возможности получить это «лучшее» в своей же организации (о чем он не знал раньше, когда принимал решение об уходе), чтобы у него появился интерес к каким-либо аспектам производственной деятельности, о которых вы с ним говорили, чтобы он увидел условия и средства достижения обещанного ему в перспективе и осознал реальность этих возможностей. В результате у него появится

намерение подождать с увольнением и попробовать достигнуть ожидаемого «лучшего» именно в этой организации.

Основой стратегии воздействия, направленной на ослабление мотива, является сведение его к более простому По форме мотиву путем разрушения ею эмоционального, сознательного и поведенческого компонентов. Рассмотрим это на примере. У работника есть стремление занять более высокую должность, на которую им как руководитель прочите другого сотрудника, чему первый работник всячески препятствует. Ваша задача — «обезвредить» его, но так, чтобы не нажить себе врага в его лице. Ваши действия? Первый шаг — анализ сущности стремления как формы мотива. Его составляют осознание цели, желание ее достигнуть, положительная эмоциональная окраска достижения цели и отрицательная окраска отказа от нее или неудами и достижении, образное представление прелестей и выгод в результате достижения цели и представление о потерях в случае, если цель не будет достигнута, понимание условий и средств достижения цели, разработка плана действий по ее достижению и, наконец, реальное поведение работника, направленное па реализацию его планов. Второй шаг — разработка плана ваших действий, направленных на блокировку перечисленных выше элементов, составляющих содержание стремления работника. Для этого вам следует сформулировать ответы на вопросы: как снизить привлекательность цели, «обесценить» ее в глазах работника? как изменить положительную эмоциональную окраску достижения цели на отри нательную? как снизить отрицательную эмоциональную окраску ситуации недостижения цели, отказа от нее, как изменить ее па положительную? каким образом можно создать затрудненные условия для достижения цели этим работником? как сделать средства, которыми работник пытается достигнуть желаемого, негодными? как показать ему негодность его планов? как блокировать его реальные поступки, поведение, действия, направленные на достижение цели? Третий шаг — реализация составленного вами плана противодействия целям работника, разрушение своими действиями его мотивационной системы, связанной со стремлением занять желаемую должность. Если есть возможность комплексно воздействовать по всем намеченным направлениям, то разрушение стремления пойдет быстрее и у вас появится реальная возможность достигнуть низшей формы мотивации работника в рассматриваемой ситуации — влечения, когда человек «теряет ориентировку» из-за того, что «ничего не получается», и начинает искать цель для замещения, чему вы должны помочь, «предложив» новую цель. Если такой возможности нет, то придется действовать постепенно, оказывая влияние то на один, то на другой аспект мотива, Тогда можно будет последовательно «переводить» мотив в более простые формы (от стремления к намерению, затем к интересу, далее к желанию и, наконец, к влечению). Этот путь длиннее, но зато он менее болезнен для работника и позволяет сохранить с ним хорошие отношения, а также более «мягко» произвести замещение целей.

Рассогласование мотивов и стратегия их преодоления. Большинству ситуаций и аспектов человеческой деятельности присуща сложная, содержательно неоднозначная, противоречивая мотивация.

1. Рассогласование между двумя положительными мотивами. Предполагает ситуацию выбора «лучшего» из двух «хороших» и может быть преодолено усилением «ценности» одного и ослаблением «ценности» другого.

2. Рассогласование между двумя отрицательными мотивами. Предполагает выбор «из двух зол наименьшего» и может быть преодолено повышением «опасности» одного и понижением «опасности» другого.

3. Рассогласование между положительным и отрицательным мотивами, направленными на один объект. Предполагает выбор между достижением и отказом от достижения объекта и может быть преодолено двумя путями: склонить либо к достижению объекта путем повышения его «ценности», либо к отказу от достижения объекта путем понижения его «ценности».

4. Рассогласование между положительным и отрицательным мотивами, связанными с разными объектами. Предполагает выбор из двух объектов, каждый из которых имеет свои «плюсы» и «минусы», и может быть преодолено повышением «ценности» одного объекта и понижением «ценности» другого и/или повышением «опасности» одного объекта и понижением «опасности» другого.

5. Рассогласование между декларируемыми (внешними) и внутренними мотивами, направленными на один объект. Предполагает содержательный анализ и систематизацию мотивационных компонентов по специальной методике, нацеленной на вскрытие глубинных мотивов (выявление скрытой мотивации). Следует предостеречь руководителей от чрезмерной мотивации, так как она влечет за собой неадекватное поведение и ошибки в действиях.

Построение системы мотивации. Важными задачами при построении системы мотивации в организации являются: • разработка критериев, позволяющих объективно оценивать реальный вклад каждого конкретного сотрудника в достижение организационных целей; • разработка мер по преодолению самоуспокоенности, тормозящей активность работников; • определение оптимальных размеров базовых окладов и социальных льгот для разных категорий персонала с учетом особенностей реального рынка труда; • разработка системы форм и методов (технологий) материального и нематериального вознаграждения персонала; • обеспечение связи системы мотивации персонала с показателями функционирования организации, организационной стратегией, целями и ценностями. В контексте решения этих задач следует в организации предусмотреть гибкую структуру материального вознаграждения для разных категорий работников, включающую базовую и переменную части оплаты труда; последняя зависит от эффективности и конкретных достижений работника. Зачастую не менее значимым фактором мотивации для сотрудников служит карьерный и профессиональный рост в организации. Оба варианта повышают профессиональный статус сотрудника в организации, расширяют возможности его включения в организационные процессы и тем самым стимулируют его профессиональную востребованность и активность.

Вопросы для самостоятельного изучения (СРС)

… Психологические последствия применения манипулятивных технологий в управлении

Контрольные вопросы

1. Какие приемы манипулятивного воздействия вы знаете?

2. Как можно корректировать мотивы усиления и ослабления мотива?

3. В каких случаях целесообразно применять принуждение как форму инициации мотивационного процесса

4. Назовите неимперативные прямые формы внешней организации мотивационного процесса

5. Какие методы убеждения вы знаете?

…

Лекция №7 . Модели и стили общения. Коммуникативные технологии общения.

Дидактические единицы . Практические технологии общения (2.2)

Содержание

1. Модели общения: структура и виды

2. Стили общения

3. Коммуникация и коммуникативный процесс, его структура

4. .Обратная связь

5. Барьеры общения (коммуникации) и технологии их преодоления

6. Технологии невербальной коммуникации

7. Технологии вербальной коммуникации

Помимо владения функциями общения каждому человеку для эффективного взаимодействия необходимо оперировать всем многообразием существующих моделей общения.

. Модели общения: структура и виды

Исследование основных моделей общения позволяет раскрыть линию поведения людей в тех или иных коммуникативных ситуациях. При этом под «моделью» понимаем некоторую систему объектов или знаков, воспроизводящих существенные свойства системы-оригинала.

Базовая модель общения представляется как некоторая система: