2.2. Анализ организационной культуры предприятия

Для определения степени развития организационной культуры необходимо провести анализ ее элементов. Для этого было проведено анкетирование. Анкета разработана с учетом необходимости выявления особенностей ООО «СТРЕЛЛА» (см. приложение 2). Анкета необходима для анализа субъективных и объективных аспектов организационной культуры компании. На большинство вопросов предполагается односложный ответ. Также есть вопросы, связанные с описанием ритуалов празднования дней рождения сотрудников, определение символов. Вопросы направлены на выявление таких элементов корпоративной культуры как: миссия, стратегия, цели, структура организации, стиль общения, специфический жаргон, профессиональный сленг, правила поведения, этикет, лозунги, рекламный слоган, символы, месторасположение офиса, удобство рабочего пространства, внутрикорпоративная коммуникация, легенды, мифы о компании, ее героях, конкурсы профессионального мастерства, ритуалы поощрения лучших сотрудников, традиция поздравлений с днем рождения. Анкетирование проводилось по категориям персонала – руководители, специалисты, служащие. Всего было опрошено 60 человек. Результаты анкетирования представлены на рисунках с 2.3 по 2.19:

Рис.2.3. Оценка осведомленности о миссии компании

Рис. 2.4. Оценка осведомленности о стратегии компании

Рис. 2.5. Оценка осведомленности о целях компании

Рис.2.6. Четкое представление структуры компании

Рис.2.7. Использование профессионального жаргона

Рис.2.8. Наличие закрепленных правил поведения, этикет

Рис. 2.9. Наличие рекламнго слогана, лозунга

Рис. 2.10. Знание символов компании

Рис. 2.11. Удобство рабочего пространства

Рис. 2.12. Удобство месторасположения офиса

Рис. 2.13. Уровень развития внутрикорпоративной коммуникации

Рис. 2.14. Доступность источника информации

Рис. 2.15. Сложившиеся легенды о компании

Рис.2.16. Легенды об основателях

Рис. 2.17. Наличие конкурсов профессионального мастерства

Рис. 2.18. Ритуалы поощрения

Рис. 2.19. Общие результаты анкетированя

Результаты обработки данных, полученных в ходе анализа, приведены в параграфе 2.3.

2.3. Характеристика типа существующей организационной культуры

Для определения типа сложившейся корпоративной культуры была использована анкета по методу Коула (см. приложение 3). Данная модель была выбрана, поскольку в ней разработан оценочный инструмент. Анкета менее трудоемкая и мене затратная, чем в других моделях. В ходе анкетирования было опрошено 60 человек, по 20 человек по категориям руководители, служащие, специалисты. В анкете 12 вопросов, предполагающие выбор утверждения, которое с точки зрения респондента является наиболее верным. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Определение типа корпоративной культуры по методу Коула

	Руководители				Специалисты				Служащие
	ООК	ПрОК	БОК	ПОК	ООК	ПрОК	БОК	ПОК	ООК	ПрОК	БОК	ПОК
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	13	2	3	4	5	14	0	1	14	3	2	1
	65%	10%	15%	20%	25%	70%	0,00%	5%	70%	15%	10%	5%
2	4	16	0	0	1	6	0	13	3	15	2	0
	20%	80%	0%	0%	5%	30%	0%	65%	15%	75%	10%	0%
3	3	0	16	1	10	3	5	2	6	1	12	1
	15%	0%	80%	5%	50%	15%	25%	10%	30%	5%	60%	5%
4	7	3	0	10	6	7	4	3	14	2	3	1
	35%	15%	0%	50%	30%	35%	20%	15%	70%	10%	15%	5%
5	18	0	1	1	17	1	1	1	8	1	10	1
	90%	0%	5%	5%	85%	5%	5%	5%	40%	5%	50%	5%
6	2	3	1	14	1	2	5	12	4	2	14	0
	10%	15%	5%	70%	5%	10%	25%	60%	20%	10%	70%	0,%
7	4	4	2	10	5	12	2	1	12	2	2	4
	20%	20%	10%	50%	25%	60%	10%	5%	60%	10%	10%	20%
8	16	0	1	3	13	1	1	5	2	1	0	17
	80 %	0 %	5%	15%	65%	5%	5%	25%	10%	5%	0%	85%
9	0	2	3	15	4	4	2	10	1	16	1	2
	0 %	10%	15 %	75%	20%	20%	10%	50%	5%	80%	5%	10%
10	17	0	0	3	17	1	1	1	15	3	0	2
	85%	0%	0%	15%	85%	5%	5%	5%	75%	15%	0%	10%
11	12	3	3	4	6	3	10	1	14	2	3	1
	60%	15%	15%	20%	30%	15%	50%	5%	70%	10%	15%	5%
12	2	3	1	14	4	1	15	0	2	0	16	2
	10%	15%	5%	70%	20%	5%	75%	0 %	10%	0%	80%	10 %

ООК - органическая организационная культура

ПрОК - предпринимательская организационная культура

БОК - бюрократическая организационная культура

ПОК - партиципативная организационная культура

Обработанные результаты анкетирования, определяющие, к какому типу относится организационная культура ООО «СТРЕЛЛА», представлены на рисунке 2.21.

Рис. 2.21. Определение типа организационной культуры ООО «СТРЕЛЛА»

Анализ, проведенный в пункте 2.2 показал, что компания обладает следующими основными элементами корпоративной культуры:

1. Система ценностей. Отражается в виде миссии, представленной на сайте компании и в офисе. В формулировке миссии делается акцент на индивидуальность подхода к клиенту и высокому качеству услуг.

Корпоративный кодекс не составлен.

В анкете по системе ценностей были заданы вопросы о миссии, стратегии, целях, правилах поведения, этикете, стиле общения. Поученные результаты показывают, что в они в компании достаточно развиты. за исключением компонентов миссии и закрепленных правил поведения. На данные вопросы были получены наименьшее количество положительных ответов среди всех категорий респондентов.

2. Девизы, символы. Компания имеет товарный знак «СТРЕЛЛА», символом является изображение изящной формы бутылки, что отражает ее деятельность. Кроме того, всему персоналу выдается форма раз в два года за счет компании. В комплект одежды входят зимняя форменная куртка, теплые штаны, демисезонная кожаная куртка, унты, шапки, варежки, летние рубашки, брюки, носки. Согласно уставу компании работники должны быть одеты в форменную одежду. Был разработан флаг и гимн компании, которые были представлены сотрудникам и СМИ.

В анкете данный элемент культуры отражали вопросы о рекламном лозунге и символах компании. Имеют представление о рекламном лозунге 70% сотрудников. Среди символов называют товарный знак, флаг и гимн компании, причем процент осведомленности каждой категории о данных компонентах высокий.

3. Мифы, легенды, герои. В настоящий момент мифы и легенды о компании не сформированы. Героем сотрудники называют Генерального директора компании, показывая уважение к нему как к человеку, создавшему компанию и являющемуся единственным участником Общества и высшим органом управления. Отвечали о наличии таких легенд только руководители компании.

4. Ритуалы, традиции, мероприятия. Анализ показал, что в компании нет ритуалов принятия сотрудников на работу и введения их в корпоративную культуру. Таким образом, адаптация новых работников происходит медленнее. Корпоративных мероприятий, совместных поездок, предназначенных сплотить коллектив, в компании также нет. Из традиций можно выделить празднование профессиональных праздников для летного отряда, день защитника отечества и международный женский день. Также не имеют место конкурсы профессионального мастерства, и низкий процент респондентов ответили о наличии ритуалов поощрения лучших работников.

5. Стиль управления. Руководство компании придерживается демократического стиля в отношениях с сотрудниками, что благоприятно сказывается на рабочую атмосферу. Ведется политика «открытости», организация рабочего пространства схожа с западными компаниями, где сотрудники вместо личных кабинетов работают в одном пространстве. В кабинет руководителя никогда не закрывается дверь, каждый работник может войти туда с вопросом либо за необходимыми документами. Также сотрудники отмечают хорошо организованную систему внутренних коммуникаций и доступность источников информации.

6. Кадровая политика. Включает в себя, прежде всего, внутрикорпоративную коммуникацию. Руководители находятся постоянно на рабочих местах в офисе, поэтому в компании преобладает устная коммуникация.

На основе полученных результатов можно сделать вывод о преобладании в ООО «СТРЕЛЛА» органической корпоративной культуры согласно классификации Коула. В такой корпоративной культуре управление организацией осуществляется на согласии с общей идеей, что позволяет быстрее решать проблемные ситуации. Разногласия и конфликты в данном случае рассматриваются как расхождение с общими целями и задачами. Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения. При этом повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее руководства. Благодаря согласию с основными идеями, функции и ответственность работников реализуются с почти автоматической точностью. Функция же руководства задавать контекст и цель движения, сводя к минимуму остальное вмешательство. Желания и интересы людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации, а коммуникация ограничена и несущественна. Информация и данные, как правило, расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.

Анализ уровня развития корпоративной культуры ООО «СТРЕЛЛА» показал, что организационная культура в компании сложилась стихийно. Тем не менее, такая группа элементов как система ценностей достаточно развита, также довольно развит объективный аспект, то есть тот, который непосредственно создает имидж компании.

Преобладает органический тип культуры согласно методу Коула. Данный тип характеризуется творческой атмосферой внутри компании, дружным коллективом, высокими стандартами обслуживания клиентов, эффективными коммуникациями, низким вмешательством руководства в рабочий процесс. Органический тип корпоративной культуры встречается во многих успешных компаниях в мире, позволяя им максимизировать прибыль путем лучшего удовлетворения потребностей клиентов.

Также были выявлены следующие недостатки, предложения по устранению которых будут разработаны в 3 главе.

1. Отсутствие корпоративного кодекса

2. Формулировка главной задачи деятельности ООО «СТРЕЛЛА» не соответствует содержанию программы услуг, которые она предлагает на рынке.

3. Отсутствие разработанной системы мотивации, адаптации персонала

4. Отсутствие символики организации, ведущей к корпоративному единству (фирменный флаг, слоган)

5. Отсутствие осознания важности проведения корпоративных мероприятий.