6.3 Понятие и содержание антикризисного управления организационной культурой

От того, насколько организация успешно справляется с решением отдельных задач для реализации поставленных целей, зависит ее эффективность. Влияние организационной культуры на эффективность организации огромно, так как именно она является механизмом приведения в соответствие интересов членов группы и организации. В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Она также влияет на конкурентоспособность предприятий, являясь значимым внутренним фактором эффективности хозяйственной деятельности.

Эмпирически доказано, что в развитых странах организационная культура является одним из решающих факторов эффективности функционирования любой организации. И в коммерческих организациях и государственных структурах организационная культура может, как способствовать, так и нет достижению поставленных целей.

Существует много подходов к понятию организационной культуры. Так, Л.Эллрилж и А.Кромби под культурой организации понимают «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»; Э.Шейн: «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо, для того, чтобы считаться ценными»; А.В.Карпов и др.: «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации»²⁸.

Мы будем понимать под организационной культурой совокупность ценностей, убеждений, норм и правил, в большей или меньшей степени, принимаемых и разделяемых работниками организации.

Управление (антикризисное управление) организационной культурой представляет собой целенаправленное воздействие на ценности, убеждения, нормы и правила, существующие в организации с целью ее внешней адаптации и внутренней интеграции.

Процесс управления развитием культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Формирование культуры начинается с видения ее основателей того, чего они хотят в процессе деятельности достичь. Именно оно закладывает основу тех ценностей, убеждений, норм и правил, которые должны будут поддерживать все нанимаемые работники, отражать структура компании, стратегия, бизнес-процессы и т.д.

Это видение преобразуется в провозглашаемые ценности, формирующие коллективные представления, о которых говорилось ранее. Они, в свою очередь, закрепляются в уставных документах в виде сформулированных миссии, философии, целях деятельности, развития, управления персоналом, принципах управления и поведения.

Внешнее проявление базовых представлений, провозглашаемых ценностей оформляется в артефакты, видимые проявления культуры. Это могут быть внешний и внутренний дизайн помещений, технология и продукты деятельности, коммуникационная система, художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, традиции, роли, нормы поведения и т.п.

Поддержание организационной культуры обеспечивается способами реагирования на критические ситуации – моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе, соблюдением ритуалов, обрядов и традиций.

Основными группами методов поддержания культуры являются²⁹:

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководства. Обычно они закрепляются в миссии, в мифах и легендах, выделяются на примере героев, которые правильно вели себя в неоднозначной ситуации.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина кризиса может потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих её в определённой мере.

Моделирование ролей, обучение и тренировка.Отдельные аспекты организационной культуры усваиваются сотрудниками через исполнение роли. Руководство может встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчинённым по работе.

Критерии определения вознаграждений и статусов.Система наград и привилегий привязывается к желаемым образцам поведения, что способствует выбору приоритетов для работников и обозначает ценности, имеющие наибольший вес в организации.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Знание сотрудниками оснований для принятия кадровых решений поддерживает определенный уровень стабильности их поведения.

Организационные символы и обрядность.Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через легенды, ритуалы, обряды, традиции и церемонии, называемые образцами поведения.

Изменение культуры организации обеспечивается целенаправленным воздействием на артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот.

Изменения в организационной культуре в период кризиса могут быть как жизненно необходимыми для развития организации, так и губительными для ее существования. При этом возможно изменение культуры без изменения поведения; изменение поведения без изменения культуры; изменение поведения и культуры.

Стратегия развития бизнеса, выработанная руководством, может по­требовать от работников изменения отношения к делу, новых моделей поведения, не свойственных культуре, сложившейся в организации. В этом случае возможны следующие альтернативы: изменять культуру; изменить сложившийся порядок работы, не затрагивая культуры; подстроить стратегию развития бизнеса под сложившуюся культуру.

Культура организации не может быть хорошей или плохой, она может быть сильной или слабой.Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространены. Она дает дополнительные возможности для эффективного управления поведением членов организации, что приводит к большей результативности деятельности в целом.

Чем больше членов организации, которые разделяют главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.

Эффективность сильной культуры определяет последовательность поведения работников, то есть они четко знают, какое поведение является желательным для организации, а какое нет. Чем сильнее культура, тем более предсказуемой, упорядоченной и последовательной становится деятельность в организации, причем при минимальной формализации действий. При сильной культуре ключевые ценности, нормы и правила поведения закладываются в подсознание работников. Тем самым, менеджменту меньше нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для эффективного управления их поведением, что дает возможность сосредоточиться на достижении стратегических целей развития.

При сильной организационной культуре вся деятельность органически вплетена в систему ценностей персонала на уровне базовых представлений, таких безусловных ценностей, которые показывают отношение сотрудников к различным явлениям и предметам и не вызывают воз­ражений или сомнений. Складываясь в набор ценностей, который закрепляется в идеологии или в организационной философии, эти представления служат ориентиром, моделью поведения в сложных и/или неопределенных ситуациях. В результате повседневная деятельность воспринимается работниками как фактор эффективности всей организации, а, следовательно, как источник их собственного благополучия.

Таким образом, максимально снижается сопротивление персонала изменениям. Отсюда высокая мотивация, креативность, инициативность, удовлетворенность трудом, высокая самооценка значимости своего труда и приверженность персонала целям организации, благоприятный социально-психологический климат, отсутствие конфликтов и напряженности в организационных отношениях. Результатом выступает улучшение значимых для деятельности организации финансовых и производственных показателей:

• рост прибыли,

• повышение продуктивности,

• инновации продукции и технологий,

• адекватное реагирование на рыночную конъюнктуру.

Перечисленные эффекты сильной организационной культуры, конечно, не описывают ее полностью и не могут быть прямыми и единственными критериями "силы/слабости" культуры, существующей в компании. Однако на практике часть показателей можно использовать в качестве критериев оценки, как сложившейся культуры, так и эффективности деятельности самой организации.

Эффекты сильной организационной культуры показывают связь управления организационной культурой со стратегическим управлением компанией. Стратегия развития организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении.

Системы ценностей, сложившиеся в организации и обусловившие существующую в ней культуру, определяют те направления, в которых организация может успешно развиваться.

Управление организационной культурой предполагает целенаправленность в ее планировании, организации, мотивации и контроле.

Планирование культуры включает в себя формулирование ее целей, выбор доминирующего типа, выделение и закрепление ключевых ценностей. В рамках организации определяются субъекты управления культурой, их полномочия, права и обязанности, способы и методы организационного обеспечения и закрепления необходимых ценностей, норм и правил поведения.

Чтобы сформировать мотивацию персонала к принятию организационных ценностей формируется критериальная база отбора, стимулирования, выбираются методы обеспечения согласования организационных, групповых и личностных целей, интересов и ценностей.

В рамках контроля над формированием и развитием организационной культуры выявляется поведение, отклоняющееся от установленных поведенческих норм, проводится анализ причин его появления, разрабатывается и реализуется технология корректировки.

Таким образом, управление организационной культурой - это комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых действий руководства и рядовых сотрудников, позволяющих привести в соответствие организационные, групповые и личностные интересы, и вывести организацию на новый позитивный уровень развития.