6. Формирование готовности персонала к действиям в условиях кризисных ситуаций.

Решение проблемы формирования готовности персонала к действию в условиях кризисной ситуации базируется на концепции создания психологического комфорта, то есть достижения такого состояния персонала, при котором возникает соответствие средств и условий труда функциональным возможностям работника. Готовность к действию — это активно-действенное состояние личности, отражающее состояние задачи и условий ее выполнения. Структура готовности включает мотивационный (ответственность, чувство долга и др.), ориентационный, операционный, волевой (самоконтроль) и оценочный элементы.

К факторам готовности персонала к действиям в условиях кризисной ситуации, относятся: содержание задачи, обстановка, мотивация трудовой деятельности, самооценка подготовленности, личный опыти умение мобилизоваться, умение самонастраиваться. Формула готовности: «Должен — хочу — могу».

В формировании готовности персонала важнейшими являются две взаимосвязанные стороны:

• формирование профессиональных навыков, знаний и опыта деятельности в условиях кризисной ситуации. Готовность персонала к действиям в кризисных ситуациях имеет порой большее значение, чем профессиональный опыт вообще. Так, например, установлено, что пилоты, имеющие налеты 10-14 тыс. часов, специально не подготовленные к действиям в непредвиденных ситуациях, при реальном возникновении их в полете часто ведут себя как новички, и, наоборот, молодые пилоты, прошедшие специальную подготовку, в кризисных ситуациях отличаются весьма уверенным поведением. Поэтому необходимо, чтобы тренировки персонала по сути и сложности максимально соответствовали реальным ситуациям и как можно меньше содержали условностей;

• формирование психологической готовности. Уровень психологической подготовки персонала и деятельности в кризисных условиях —один из важнейших факторов, влияющих на надежность социально-трудовой сферы организации в целом. Растерянность и проявление страха, особенно в самом начале развития кризисной ситуации, могут привести к непоправимым последствиям. В первую очередь это должны иметь в виду руководители, которые обязаны демонстрировать личное самообладание, выдержку и дисциплину. Неверие руководителя в свои силы и возможности персонала может парализовать волю последнего к сопротивлению дестабилизирующих факторов.

Работу по формированию готовности персонала в условиях кризисных ситуаций целесообразно разбить на следующие этапы: психодиагностика персонала, обучение, подготовка, оценка, внедрение (таблица 7.1).

Таблица 5. 1 - Концепция формирования готовности персонала к действиям в условиях кризисной ситуации

Этапы	Эксперты	Администрация
Психодиагностика персонала	Исследование личностно-поведенческих составляющих персонала	использование результатов исследования при разработке антикризисных программ; проведение мероприятий, корректирующих поведение работников
Обучение	-повышение качества профессионального инструментария работников; - психологические тренинги на готовность к неожиданным ситуациям; - коммуникационные тренинги на готовность к взаимодействию в напряженных условиях;	использование современных технологий управления; развитие внутриорганизационных информационных сетей; моделирование возможных кризисных ситуаций
Подготовка	- определение риска - установление приоритетов; - разработка и апробация комплекса возможных действий	- разработка кадровых антикризисных программ и мероприятий; - диалог с экспертами
Оценка	ранжированиеосуществимых действий	выбор разумных действий
Внедрение	оперативный контроль	стратегический контроль

Планирование мероприятий по формированию готовности персонала к деятельности в условиях кризиса следует начинать с комплексного психодиагностического обследования персонала по следующим направлениям.

1. Изучение личностно-поведенческих составляющих работников:

• построение карты интересов и мотивационных профилей;

• прогноз поведения персонала в экстремальных ситуациях;

• выявление лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением;

• анализ ведущих потребностей персонала (например, потребности в достижениях, во власти и статусе, в признании, в защищенности, в общении и т. д.);

• определение у персонала стремления к лидерству или к подчинению;

• определение степени личной конфликтности и построение профиля стратегий поведения, выявление индивидуальной «рисковой» стратегии.

2. Исследование индивидуально-психологических и психофизиологических составляющих:

• построение «эмоционально-волевого» портрета сотрудника;

• выявление фобий (страхов, комплексов, выявление «комплекса неудачника»), определение уровня стрессоустойчивости;

• определение характеристик внимания, памяти, интеллектуальных особенностей персонала.

3. Исследование социально-психологических составляющих. Диагностика и коррекция психологического климата в коллективах:

• определение формальной и неформальной структуры;

• выявление зон «повышенной опасности», конфликтогенных зон, исследование эффективности взаимоотношений «по вертикали», исследование групповой динамики, построение комплексного социально-психологического профиля персонала;

• исследование распределения информационных потоков в организации (секреты в организации, носители неформальной информации и т. п.);

• определение места сотрудника в социально-психологической структуре коллектива, «социометрический статус личности»;

• определение степени «влияния» сотрудника с целью выявления ключевых точек для воздействия на коллектив.

4. Исследование специфики системы принятия решений и степени ответственности менеджеров фирмы:

• личностная управленческая концепция;

• стиль управления и взаимодействия;

• ситуационные особенности принятия решений (комфортная, дискомфортная, угрожающая, неопределенная);

• система распределения ответственности, делегирование полномочий.

5. Минимизация рисков, связанных со степенью психологической надежности персонала:

• подбор персонала высокой степени надежности по заданным критериям;

• создание эффективной «команды», с высоким уровнем корпоративного взаимодействия;

• прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях;

• проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.

6. Проведение оперативной психодиагностики в организации относительно:

• управленческого персонала, включая бесконтактную диагностику первых лиц;

• сервисного персонала (секретари, личные водители и т. д.).

7. Обеспечение психологически грамотных контактов с существующими партнерами и психологическое сопровождение переговоров:

• психологическая подготовка к ведению переговоров;

• распределение ролей среди участников;

• подведение итогов переговоров.

8. Противодействие и защита от манипулятивного психологическо- го воздействия:

• определение характера воздействий;

• определение их источника;

• создание психологической защиты от воздействий;

• активное противодействие манипулятивному воздействию и т. д.

9. Психологическая подготовка персонала к действиям в условиях «форс-мажорных» обстоятельств, включая:

• объективно-природные (землетрясения, наводнения и др.);

• социальные (забастовки, государственные перевороты и др.);

• психологические (шантаж, захват заложников и др.).

• Корпоративный психоанализ «фирменных» страхов и опасений.

• Психологическое консультирование руководителя по вопросам безопасности и управления персоналом.

Результаты комплексного психодиагностического обследования персонала являются информационной базой для разработки антикризисных программ и мероприятий в частности и системы антикризисного управления персоналом организации в целом.