Наслідки конфліктів
Існування одного чи більше джерел конфлікта збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Однак, навіть і при більшій можливості виникнення конфлікта, сторони можуть не захотіти реагувать так, щоб і надалі погіршувати ситуацію. Люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, які тягнуть за собою малі витрати чи які вони вважають малонебезпечними. Іншими словами, інколи люди розуміють, що потенційни вигоди участі в конфлікті не варті затрат. Їх відношення до цієї ситуації висловлюється в наступному: «На цей раз я дозволю йому поступити по-своєму».
Однак в багатьох ситуаціях людина буде реагувать так, щоб не дати іншому домогтися бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону чи нейтрального посередника. Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою початкових засобів впливу, таких як примушення, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання чи участь.
Наступна стадія конфлікта як процеса - це управління їм. В залежності від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними чи дисфункціональними, що, в свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини конфліктів або створить їх.
Функціональні наслідки конфліктів. Існує сім функціональних наслідків конфлікта. Саме головне з них заключається в тому, що проблема може бути вирішена таким чином, котрий сприйнятливий для всіх сторон, і в результаті люди більше будуть відчувати свою причасність до вирішення цієї проблеми. Це, в свою чергу, веде до мінимуму чи зовсім видаляє труднощі в здійсненні рішень - ворожба, несправедливість і змушеність поступатись проти волі. Інший функціональний наслідок є в тому, що сторони будуть більше прихільні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, з передбаченим конфліктом [20;134].
Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрома покірности, коли підлеглі не висловлюють ідей, які , як вони вважають, заперечують ідеям їх керівництва [2;246]. Це може покращити якість процеса прийняття рішень, так як допоміжні ідеї і розпізнання ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розроблюються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть пропрацювати можливі проблеми в виконанні ще до того, як рішення почне виконуватись.
Дисфункціональні наслідки конфлікта. Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитись наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, котрі заважають досягненню цілей:
Незадоволеність, поганий стан душі, ріст тікучості кадров і зниження продуктивності.
Менша ступінь співробітництва в майбутньому.
Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.
Уявлення про іншу сторону, як про «ворога»; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про від’ємні.
Звертання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
Зростання ворожби між конфліктуючими сторонами по міре зменшення взаємодії і спілкування.
Зміщення акцента: надання більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж вирішення реальної проблеми.
Завершуючи, наведу перелік помилок з важкими наслідками. Ви можете і «виграти», якщо не будете на них звертати уваги, але це буде хибна перемога. Конфлікт з’явиться в іншому місці [6;169].
Важкі наслідки конфлікта:
партнер висуває особистий промах в ролі помилки іншого;
партнер не висловлює повністю свої потреби;
партнер приймає «бойову стойку»;
партнер уходить в захист;
поведінка партнера диктується виключно тактичними міркуваннями;
партнер ухиляється за «виробничою необхідністю»;
партнер наполягає на визнанні своєї влади;
в хід іде знання самих вразливих місць партнера;
згадуються старі образи;
нарешті, виявляється переможець і переможений [6;173].