Тема 5 Управление персоналом

Цели темы:

Студент должен знать:

- основы менеджмента и принципы делового общения;

- основы организации работы коллектива исполнителей;

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Задачами управления персонала являются:

1. помощь фирме в достижении цели; 2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;

4. совершенствование систем мотивации;

5. повышение уровня удовлетворенности трудом;

6. развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

7. сохранение благоприятного климата;

8. планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

9. поднятие творческой активности персонала;

10. совершенствование методов оценки деятельности персонала;

11. обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

К основным методам управления персоналом относят:

• экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (себестоимость, материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, прибыль, цена);

• организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

• социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности:

- поиск и адаптация персонала;

- оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда);

- стратегическая работа с персоналом.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Построение системы найма состоит из следующих этапов:

1. Выявление потребности компании в сотрудниках;

2. Подбор персонала;

3. Отбор (оценка) соискателей;

4. Приём на работу.

Существует 2 источника подбора персонала: внутренний и внешний.

Внутренний – искать сотрудников в самой компании. Внешний – искать сотрудников на открытом и закрытом рынках труда.

К методам оценки и отбора персонала относят:

- анализ анкетных данных;

- психологическое тестирование;

- оценочные деловые игры;

- квалификационное тестирование;

- проверка отзывов;

- собеседование.

После принятия сотрудника в организацию необходимо провести его адаптацию.

Адаптация персонала - это комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения сотрудника в компанию.

Перед системой адаптации стоят следующие задачи:

- как быстрее получить отдачу от новичков;

- как избежать противостояния старого и нового персонала;

- как сотрудника приспособить к корпоративной культуре и как сохранить корпоративную культуру при большом наборе персонала;

- как в процессе адаптации оценить уровень пригодности сотрудника.

Существует 2 вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая (корпоративная).

Профессиональная адаптация зависит от:

1. Потенциала сотрудника:

- мотивация;

- обучаемость.

2. Подготовки рабочего места

3. Пакета документов:

- должностная инструкция;

- организационная структура;

- технология работы;

- положение об отделе;

- штатное расписание;

- график прохождения адаптации;

- задачи сотрудника на испытательный срок.

Социально-психологическая (корпоративная) адаптация:

- какой компания будет завтра?

- миссия компании;

- кодекс поведения;

- нормы поведения сотрудника и система взаимодействия между подразделениями;

- как разрешаются конфликты в подразделении;

- взаимодействие начальника и подчиненного;

- все HR-технологии;

- «рекламные ролики» о компании.

В период испытательного срока проводится дооценка сотрудника.

В конце 1-го и 2-го месяцев работы – экзамен, тесты, проверка знаний. В конце 3-го месяца работы – принятие решения по итогам прохождения испытательного срока. При этом учитывается мнение коллектива с помощью анкетирования (анонимного).

Адаптация должна быть не меньше 3-х месяцев для обычного сотрудника и не менее 6 месяцев для руководителя. Может иметь место вторичная адаптация – к новой должности.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных компаниях, период его адаптации будет минимальным. Однако в любом

случае новичок попадает в незнакомую для него ситуацию.

2. Ориентация

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы (работа на отдельных рабочих местах и с определенным оборудованием).

3. Действенная адаптация

Она состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Помимо адаптации персонала на предприятии проводится его аттестация, т.е. оценка.

Деловая оценка – установление соответствия деловых качеств персонала требованиям должности.

Деловые качества:

- знания, умения, навыки;

- личностные качества (корпоративность, лидерство, интеграция);

- психофизиология (память, внимание, скорость);

- мотивация (задает уровень развития деловых качеств).

Деловая оценка проводится:

- под конкретную задачу;

- при приеме сотрудника;

- текущая (периодическая) оценка.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Основными методами обучения являются:

а) Обучение на рабочем месте

Оно подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель.

б) Производственный инструктаж

Он включает определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности.

в) Лекции

Оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не вязано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

д) Аудиовизуальные средства

Они являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ.

Целесообразно их использование в следующих ситуациях:

- при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени;

- при необходимости обучающимся проиллюстрировать процессы, которые нельзя показать во время лекций;

- при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

е) Программируемое обучение

ж) Тренажеры или моделируемое обучение

Это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы, когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место.