5.4. Нормирование, формы и системы оплаты труда

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная обстановка, региональные особенности и т.д.

Плата работнику за труд, за использование его рабочей силы осуществляется в виде заработной платы.

ОТ работников предприятия складывается из нескольких элементов. Структура позволяет определить долю конкретного элемента в общей величине ЗП, определить в каких статьях себестоимости они отражаются.

Основная ЗП представляет ОТ за отработанное время. Метод начисления зависит от системы ОТ.

Дополнительная ЗП включает различные виды доплат и надбавок (например, за период очередного отпуска и др.).

Вознаграждения за конечный результат выплачивается за достижения определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда, повышение качества продукции, экономия ресурсов и др.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату на транспорт, медицинскую помощь и лекарства, материальную помощь. Выплаты осуществляются из прибыли предприятия.

Для определения потребности в средствах на оплату труда работающих формируют различные фонды оплаты труда работающих (производственных рабочих, руководителей, специалистов и служащих), исходя из используемых форм (повременная, сдельная) и систем (тарифная, бестарифная) оплаты труда персонала.

Большинство промышленных предприятий используют традиционную тарифную систему.

Основные элементы организации ОТ на таких предприятиях – техническое нормирование труда, система тарифного нормирования ЗП, формы и системы ЗП.

Техническое нормирование труда – это определение необходимых затрат труда (или времени) на выполнение определенной работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками и установление норм труда.

К нормам труда относятся:

• нормы времени, которая отражает количество рабочего времени затрачиваемое работником соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях;

• нормы численности персонала – это количество работников определенного профессионального состава необходимое для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объема работ;

• нормы выработки – это регламентированный объем работ (количество единиц продукции), который должен быть сделан работником соответствующей квалификации в единицу времени;

• нормы обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования), которое работник обязан обслужить за определенное время в определенных организационно-технических условиях.

Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров ОТ на единицу сдельно выполненных работ. При повременной ОТ нормы необходимы для расчетов нормированных заданий.

Тарифное нормирование ЗП – это установление ставок ЗП рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников).

На основе тарифной системы разрабатываются и др. формы ОТ работников предприятий, организаций, учреждений. Существенную роль среди них играют доплаты к тарифной части ЗП надбавки к ней.

Формы и системы ЗП – это механизм установления ЗП в зависимости от количества и качества труда.

Для определения размеров ЗП применяют тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер ОТ в единицу рабочего времени.

Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации ОТ всех работающих на предприятии. Число разрядов, присвоенных рабочим от 6 до 8, максимальное число разрядов в сетке могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и закреплены в коллективном договоре.

Для бюджетных организаций введена единая тарифная сетка, состоящая из 18 разрядов.

Квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего, а также что он должен знать и уметь.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к ЗП за стаж работы в неблагоприятных условиях.

На большинстве предприятий действует две основные формы ОТ – сдельная и повременная.

При сдельной форме - ЗП работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма стимулируется, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.

Сдельную форму ЗП целесообразно применять при:

• необходимости стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема работ;

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем работ;

• возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

Однако при использование сдельной формы ОТ сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, ухудшения обслуживания, нарушения технических режимов, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма ОТ подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной ЗП рабочего напрямую зависит от количества произведенной продукции. Основным элементом является сдельная расценка, которая определяется по формуле:

P_i = C_ч * t, или

где P_i – расценки на i–й вид технической операции и работы, руб.;

C_ч – часовая тарифная ставка, руб./ч;

t – технически обоснованная норма времени на технологическую операцию или работу, ч.

Тогда заработок рабочего может быть определен по формуле:

,

где В – количество произведенной продукции, шт.;

n – количество технологических операций.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на предприятиях является:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

• работа по технически обоснованным нормам выработки;

• снижение трудоемкости изготовления продукции;

• снижение процента брака;

• сдача продукции с первого предъявления и др.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.

При косвенной сдельной, применяемой, прежде всего, для ОТ вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки:

Р_кс = С_чв/N_осн,

где С_чв – тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб./ч;

N_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

При аккордно-сдельной ОТ предусматривается установление определенного объема работ и общей величины фонда ЗП за эти работы. Данная система стимулирует выполнение комплекса работ с меньшей численностью работающих в более короткие сроки.

Повременной формой ОТ называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда и применяется при следующих условиях:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

• обоснованном присвоении рабочим – повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и др. служащим – должностных окладов;

• разработке и применении обоснованных норм обслуживания, нормировании заданий и нормативе численности.

Повременная форма ОТ имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе ЗП работнику определяется за определенный отрезок времени по следующей формуле:

Зп = Сч * Fф,

где Сч – часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, руб.;

Fф - фактически отработанное на производстве время, ч.

При повременно-премиальной системе добавляется к тарифной ЗП премии за выполнение установленных показателей, за каждый процент перевыполнения установленных показателей.

Фонд основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих, работающих в цехах и в заводоуправлении, также рассчитывается раздельно по каждой категории персонала, но по однотипному алгоритму:

,

где - средний оклад (часовая ставка) соответствующей категории этих работников, руб.;

- календарный период работы в месяцах или часах. Для года F = 11 месяцев;

- списочная численность соответственно руководителей, специалистов, служащих, чел.

Дополнительная заработная плата определяется в процентах от соответствующей основной заработной платы для каждой категории работающих.

Бестарифная система оплаты труда

Появилась в связи с изменением формирования фонда ОТ (ФОТ).

ФОТ зависит от объема реализации продукции, который может меняться, следовательно, и величина ФОТ тоже может меняться.

В этой системе ЗП работника напрямую зависит от конечного результата деятельности предприятия.

Бестарифная система основана на долевом распределении средств, предназначенных на ОТ в зависимости от различных критериев. При этом происходит ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется ФОТ, и каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень, по которому работники подразделяются на квалификационные группы. Затем определяется коэффициент трудового участия и количество отработанного времени каждого работника. Рассчитывается количество баллов, и определяется доля, приходящаяся на один балл.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу, а также срок действия контракта.

Контрактные условия применения той или иной системы определяются задачами, которые ставят перед собой работодатель.