18. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирование, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

17. Закономерности и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В РФ традиционно распространены: - принцип единства распорядительства; - принцип отбора, подбора и расстановки кадров; - принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; - принцип контроля исполнения решений и др. В западных корпорациях используются: - принцип пожизненного найма; - принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий; - принцип консенсуального принятия решений и др.

16. Особенности современных служб управления персоналом

К современным функциям служб управления персоналом можно отнести кадровый маркетинг, формирование оптимального управленческого аппарата, кадровый консалтинг, социальное партнерство.

1. Кадровый маркетинг – анализ рынка труда, поиск и привлечение необходимых специалистов и квалифицированных работников, анализ ожиданий сотрудников в области служебных перемещений.

Поиск и привлечение специалистов организации либо проводят самостоятельно, либо обращаются к посредническим фирмам.

Если фирма проводит кадровый маркетинг самостоятельно, она вынуждена проводитькадровый мониторинг, т. е. постоянное наблюдение за состоянием кадров на рынке труда.

Фирмы-посредники располагают базой данных, куда вводятся сведения о лицах, обладающих определенной квалификацией. На Западе такие фирмы становятся настоящими «охотниками за умами», создавая базу данных не только по тем, кто ищет работу, но и по тем, кто, обладая высокой квалификацией, может поменять работу, если новая фирма создаст лучшие условия труда.

На Западе также очень распространенылизинговые компании,которые предоставляют своих работников без отношений прямого найма. Это очень выгодно для малых фирм, т.к. у них сокращается численность персонала, уменьшаются налоги и административные расходы. С помощью фирм, осуществляющих лизинг персонала, в США направляют на работу свыше 2 млн человек. Это машинистки, секретари, операторы ЭВМ, контролеры, бухгалтеры и т.п.

2.Формирование оптимального управленческого аппаратачерез определение перспективной (в соответствие с планом развития предприятия) и текущей потребности в кадрах.

3.Кадровый консалтинг – консультации по всему перечню функций службы управления персоналом. Как правило, кадровым консалтингом занимаются специалисты централизованной службы управления персоналом. Это касается тех организаций, которые входят в какие-либо организационно-экономические формы объединения предприятий (холдинги, концерны, и т.п. На средних и малых предприятиях, входящих в состав, например, холдинга, многие функции управления персоналом выполняются собственной немногочисленной службой управления персоналом. Вопросы маркетинга персонала, подбора кадров, их подготовки и переподготовки решаются централизованной службой и передаются заинтересованным предприятиям на договорной основе.