Особенности процедуры оценки персонала в компании Структура процедуры оценки персонала
Процесс оценки персонала необходимо структурировать так же, как и любой другой процесс в компании. На предприятиях часто разрабатывают такой документ, как "Положение об оценке персонала", в целях четкого определения порядка проведения процедуры, выбора методов оценки, установления порядка использования результатов оценки (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Структура "Положения об оценке персонала"[1]
Раздел |
Содержание |
1. Общие положения |
Назначение документа. Основные цели |
2. Описание процедуры и используемых методов оценки |
Порядок проведения, этапы, регулярность проведения оценки. Описание методов, используемых при оценке персонала |
3. Распределение ответственности при проведении процедуры оценки |
В мероприятиях по оценке персонала участвует как менеджер по персоналу, так и линейный руководитель. Если в компании функционирует психологическая служба, ее специалист также привлекается к участию в процессе оценки. Каждый из них отвечает за определенный этап в рамках своей компетенции. Общий контроль осуществляет и несет ответственность за соблюдение предусмотренных " Положением" процедур оценки директор по персоналу |
Представляется важным разбить всю процедуру оценки па три главных этапа: подготовительный (или предоценочный), основной (оценочный): заключительный (после- оценочный), каждый из которых, в свою очередь, включает в себя несколько "подэтапов" (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Процедура процесса оценки персонала
Выбор целей оценки
Первостепенным в процедуре оценки кадров является формирование целей оценки (например, выявление наиболее перспективных сотрудников для заключения их в кадровый резерв; анализ результатов труда работников за определенный период для дальнейшего поощрения; оценка деловых и профессиональных качеств сотрудника с целью карьерного повышения или формирования команды).
Для упрощения определения цели можно обращаться к различным классификациям систем оценки, одна из которых разделяет оценку па первичную (при отборе и найме в компанию) и периодическую (исследование уже работающих на предприятии сотрудников). Таким образом, при первичной оценке целью может быть выбор наиболее подходящих к вакантной должности кандидатов, выявление кандидатов с лидерским потенциалом, а при периодической оценке – выявление профессиональных качеств сотрудников для дальнейшего обучения и повышения их квалификации, оценка результатов труда персонала для последующей мотивации и др.
28.Стратегическое управление персоналом организации
Разработка организационно-методического процесса формирования кадровой политики организации.
Разработка стратегии управления персоналом организации.
Совершенствование стратегического управления персоналом как части стратегического управления организацией.
. Разработка проекта реализации стратегии управления персоналом организации.
. Совершенствование стратегии управления персоналом на основе общей стратегии управления организацией.
Планирование работы с персоналом организации
Совершенствование регламентации труда управленческого персонала.
Совершенствование регламентации труда производственного персонала.
Совершенствование кадрового планирования в организации.
. Разработка содержания труда персонала определенных категорий и его использование в кадровом планировании.
Разработка направлений прогнозирования потребности в персонале организации.
Совершенствование процесса планирования потребности в персонале организации.
Разработка оперативного плана работы с персоналом.
Совершенствование структуры и содержания оперативного плана работы с персоналом.
Разработка качественной потребности в персонале организации.
Совершенствование использования методов определения количественной потребности в персонале организации.
. Совершенствование процесса нормирования труда персонала организации.
Разработка и использование требований организации-работодателя к персоналу.
. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала.
Определение и обеспечение потребности организации в персонале.
Определение и использование запросов целевых групп персонала к организации-работодателю .
Формирование и совершенствование имиджа организации-работодателя на рынке труда.
Совершенствование коммуникационных связей организации с субъектами рынка труда.
. Разработка проекта совершенствования информационной функции маркетинга персонала.
Использование аутсорсинга в управлении персоналом организации.
. Оптимизация социально-профессиональной и квалификационной структуры персонала организации.
52. Совершенствование качественного и количественного состава работающих в организации.
53. Разработка трудовых показателей в бизнес-плане развития организации.
54. Разработка проекта плана по труду на предприятии.
55. Совершенствование организации работы по нормированию труда на предприятии.
56. Совершенствование планирования и реализации мероприятий НОТ на предприятии.
57. Организация и пути совершенствования нормирования управленческого труда.
58. Разработка проекта совершенствования использования персонала организации.
59. Формирование профессиональной «модели» менеджера по управлению персоналом.
60. Разработка квалификационной характеристики и компетенций менеджера по управлению персоналом.
35 Планирование потребности в персонале и привлечения персонала в организацию
.
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.
Кадровое планирование нужно для:
- обеспечения предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек.
- возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
- для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
- использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний;
Для грамотного планирования человеческих ресурсов желательно учитывать следующие факторы:
- В каком состоянии находится экономика и финансовое состояние компании в текущий период?
- Кадровое движение персонала (планы относительно увольнения, декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и т.п.).
- Государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
- Ситуация на рынке, в частности у конкурентов.
- Уровень оплаты труда в компании.
- Стратегические задачи и бизнес-планы компании;
Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.
Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:
перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,
перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации
наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места
вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.
Особенности философии управления персоналом в различных странах мира.
Философия управления персоналом – это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.
Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической.
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:
- работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;
- созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;
- каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
- работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
- созданы безопасные и здоровые условия груда.
Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.
Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, необходимость которого объясняется следующим:
- в организации работают разные люди, с разными интересами и характерами и отношения между ними для достижения единства должны быть регламентированы общими принципами;
- новые работники быстрее адаптируются к существующим моральным ценностям организации и требованиям администрации;
- администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;
- руководящий состав и персонал меняется, но преемственность в достижении целей организации должна сохраняться;
- различное вероисповедание влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие правила, обязательные для представителей всех религий.
Философия организации разрабатывается на основе: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового Кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.
Философия организации как документ имеет разделы: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата труда, социальные и гарантии, увлечения (хобби).
Как совокупность целей и правил поведения сотрудников философия организации впервые появилась в японских компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony и позднее в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's. Президент Sony А. Морита, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».
Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:
1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).
2. Патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они – члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).
Американцы утверждают, что Г. Форд первым сформулировал принципы производства еще в начале XX в., благодаря которым «Ford» господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х годов прошлого столетия.
В своих книгах Г.Форд писал: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательскую способность». «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».
Врачи рекомендуют
Радикально устраняет деформацию за 3-6 месяцев!
valgys.ru
Скидка 50%
Эти взгляды Г.Форда показывают его внимание к персоналу фирмы, а не только как изобретателя конвейерной системы «выжимания пота». Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.
Необходимо отметить, что и в нашей стране есть аналогичные примеры успешного построения философии организации с положительным результатом ее осуществления (ОАО «Заволжский моторный завод» (ЗМЗ).
Подходы к разработке философии организации и управления персоналом в различных странах различна.
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.
Таблица 2
Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
Критерии организации работы
Японская философия
Американскаяфилософия
Российская философия
Основа организации
Гармония
Эффективность
Смешанная
Отношение к работе
Главное – выполнение обязанностей
Главное – реализация заданий
Главное – реализация заданий
Конкуренция
Практически нет
Сильная
Практически нет
Гарантии для работника
Высокие (пожизненный наем)
Низкие
Низкие
Принятие решений
Снизу вверх
Сверху вниз
Сверху вниз
Делегирование власти
В редких случаях
Распространено
Распространено
Отношения с подчиненными
Семейные
Формальные
Смешанные
Метод найма
После окончания учебы
По деловым качествам
Смешанный
Оплата труда
В зависимости от стажа
В зависимости от результатов
Смешанная
Философия управления персоналом российских организаций формируется под воздействием специфических особенностей:
1. Россиянин привык рассчитывать на неисчерпаемость природных богатств, необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных общественных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.
7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
9. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина, привел к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости.
11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт.
12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни.
11.Философия организации: понятие и нормативный документ. Миссия организации.
Понятие «миссия» трактуется по-разному:1 основная общая цель или задача организации, которая становится при планировании ее деятельности.
2 в широком понимании миссия — это сформулированная философия, предназначение и смысл существования организации. Миссия организации имеет важное значение для деятельности любого хозяйствующего субъекта независимо от его организационно-правовой формы. Прежде всего она является основой для формирования политики, которая выражается в разработке главной стратегической цели деятельности на перспективу, а также целей создающих условия для ее реализации. В их состав входят программы, имеющие различные виды и сроки выполнения. Видение - перспективная картина будущего организации, необходимая для долгосрочной ориентации всех сотрудников предприятия. Стратегическое видение - взгляды менеджеров компании на то, какими видами деятельности организация собирается заниматься и каков долгосрочный курс.
Цель - конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.
Цели организации определяются после получения формулировки миссии; то есть миссия, с одной стороны, дает возможность установить какие цели необходимо поставить, чтобы деятельность предприятия соответствовала его миссии. Классификация целей
По времени: долгосрочные (устанавливаются на 5 лет и более);среднесрочные (устанавливаются на период от 1 до 5 лет);краткосрочные (устанавливаются на 1 год).
У миссии существует своя финальный рубеж в отличие от видения – это период времени, по окончании которого она обязательно должна быть реализована. Миссию необходимо выразить так, чтобы ее выполнение совмещалось с напряжением сил в организации, с определенным риском деятельности.
Миссию необходимо выполнить в срок, который должен быть обязательно обозрим и незначителен (обычно – 5 лет) для того, чтобы современное поколение работников могло увидеть плоды своего труда. Так же, как видение, миссия подает общее направление деятельности организации. Миссия – это комплексная цель, для достижения которой организация работает и которую необходимо выполнить вовремя, по плану. Миссия состоит из внутренних и внешних ориентиров деятельности организации.
Содержание миссии содержит в себя следующие главные аспекты:
1) философию: необходимо сформулировать базовые точки зрения и ценности организации, являющиеся основанием для создания системы мотивации;
2) внутреннюю концепцию, при которой организация обрисовывает собственные слабости, уровень конкурентоспособности, причины выживания;
3) подробное описание товаров и (или) услуг, предлагаемых организацией;
4) характеристику рынка – организация находит своих новых потребителей, клиентов, пользователей;
5) цели организации, сформулированные в терминах выживания, роста, доходности;
6) технологию, т. е. характеристики оборудования, технологических процессов, инноваций в технологии;
7) внешний образ организации, ее имидж, подчеркивающий экономическую и социальную ответственность ее перед партнерами, потребителями и обществом в целом. В этой части миссии необходимо передать впечатление, которое организация желает произвести на внешний мир.
Содержательные пункты отображаются в положении о миссии; их очередность и комбинирование могут быть многообразными в зависимости от решения конкретной организации.
Итак, перечислим пять основных этапов создания миссии организации:
• определить, кто будет участвовать в создании текста миссии. Небольшая группа авторов должна состоять из опытных людей, способных мыслить творчески, при этом, следует помнить о том, что превосходный специалист-тактик не всегда бывает хорошим стратегом и тем более хорошим редактором;
• установить оптимальные сроки и время работы над миссией;
• определить, кто будет читателем документа, потому что от этого зависит его структура;
• выработать стиль оформления и продумать, как и в какой форме документ будет представлен читателям;
• разработать программу ознакомления персонала организации с текстом миссии.
Выделению и анализу миссии организации, определяющей смысл организационной деятельности, отводится важное место в стратегическом управлении. Представленная в явном виде миссия включает в себя следующие понятия и взаимосвязь между ними: покупатели; продукция или услуги; рынки; технология; забота о выживании, росте и прибыльности, ценности; самооценка; имидж; отношение к персоналу.
13 Понятие «управление персоналом», основные функции управления персоналом организации