2.3 Проект программы совершенствования планирования карьеры сотрудников ооо «Рубин» с учетом их ценностных ориентаций

Результаты проведенного исследования позволяют предложить следующие рекомендации. Ведущей карьерной ориентацией большинства сотрудников ООО «Рубин» является стабильность работы. Для таких работников характерно чувство устойчивой принадлежности к организации, необходимости ощущения общего порядка и стабильности. Чаще всего – это аккуратные исполнители, делающие карьеру за счет лояльной позиции к руководству, преданности и готовности выполнять трудную и кропотливую работу. В ответ на это они должны быть уверены в долгосрочной занятости, хорошем финансовом положении и высокой оценке своей деятельности со стороны руководителя. Продвижение по службе для таких работников – это символ социальной ценности и состоятельности. При общих благоприятных условиях их отношения с коллегами и руководством характеризуются обоюдным уважением и лояльностью.

Ниже представлен проект программы по совершенствованию планирования карьеры сотрудников ООО «Рубин».

Цель программы – совершенствование планирования карьеры сотрудников ООО «Рубин» с учетом их ценностных ориентаций.

Задачи программы:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его ценностных ориентаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- повышение качества процесса планирования карьеры.

Направления деятельности:

- разработка программ обучения планированию карьеры;

- организация индивидуального консультирования по вопросам развития карьеры;

- разработка карьерограмм;

- стимулирование развития карьеры.

Охарактеризуем указанные направления деятельности подробнее.

Разработка программ обучения планированию карьеры.

Для качественного планирования карьеры сотрудников ООО «Рубин» необходимы определенные навыки, желательно также владение современными персонал-технологиями. Это относится не только к специалистам по управлению персоналом и руководителям, но и сотрудникам, чья карьера планируется. Поэтому перед разработкой индивидуального плана карьеры сотрудников ООО «Рубин» рекомендуется проводить специальное обучение.

Для обучения планированию индивидуальной карьеры в компании следует организовать специальные семинары, которые будут включать:

- информирование сотрудников о возможностях карьерного продвижения в организации, потребностях в персонале, программах развития персонала;

- проведение самооценки: сотрудники самостоятельно оценивают свои карьерные интересы и способности;

- освоение технологий, используемых при планировании карьеры;

- постановку карьерных целей и активное планирование карьеры.

Организация индивидуального консультирования по вопросам развития карьеры.

Основная цель карьерного консультирования в ООО «Рубин» заключается в оказании помощи работнику в профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры.

Задачи карьерного консультирования:

- информирование о видах и возможностях карьерного роста в организации;

- определение уровней профессиональной компетентности, которые обеспечивают должностной рост сотрудника;

- изучение условий и факторов способствующих развитию карьеры работника: внутриорганизационных, профессиональных, личностных;

- определение и преодоление карьерных «тупиков», в которых для работника не остается возможности для развития;

- определение критериев профессионального роста, связанных с карьерой сотрудника:

- определение профессионального и личностного карьерного потенциала сотрудника (уровня притязаний, стиля деятельности, мотивации развития карьеры, ценностных ориентаций, инновационной направленности, творческого потенциала, достижений в профессиональной деятельности, особенностей взаимодействия и отношений с руководством и др.);

- помощь в составлении карьерограммы профессионального и служебного роста.

Карьерограмма – это документ, в котором в наглядной (графической или табличной) форме представлен оптимальный карьерный путь. Обычно, она охватывает временной период в 10 лет и более. Карьерограммы в ООО «Рубин» предполагается разрабатывать для должностей руководителей высшего звена и других ключевых должностей. В них необходимо отражать не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня.

Стимулирование развития карьеры.

Стимулировать работников ООО «Рубин» на успешное построение карьеры можно применяя следующие два вида карьерного стимулирования: материальное (денежное и неденежное) и нематериальное (социальное).

В настоящее время в ООО «Рубин» используется только материальное денежное стимулирование. Во-первых, это основная заработная плата, которая стимулирует к профессиональной и организационной карьере за счет прогрессивных различий в оплате труда разных категорий работников.

Во-вторых, дополнительная заработная плата (доплаты за совмещение профессий, доплаты бригадирам, не освобожденным от основной работы, доплаты за обучение менее квалифицированных сотрудников) – стимулирует профессиональную карьеру, а также межорганизационную карьеру (переход работников из других организаций в ООО «Рубин».

Для стимулирования развития карьеры сотрудников ООО «Рубин» необходимо разработать систему бонусов для работников с целью стимулирования внутриорганизационной карьеры (бонусы за выслугу лет, за заслуги).

Кроме того, в компании необходимо разработать систему нематериального стимулирования развития карьеры.

Для этого, во-первых, нужно официальное признание результатов карьеры в ООО «Рубин», что подразумевает награждение грамотами, вывешивание на доску почета и т. д., гласное зачисление в резерв руководителей на повышение в должности, открытие доступа в неформальные элитные круги. В результате у сотрудников формируется профессиональная гордость за карьеру.

Во-вторых, социальное стимулирование развития карьеры подразумевает развитие личности работников ООО «Рубин». Основное содержание данной формы заключается в изучении мнений и отношений по вопросам, связанным с работой и деятельностью подразделения или организации в целом, в проведении командных совещаний, автоматизации труда и т.д. Целью данного стимулирования является установление у работника ответственности за карьеру.

В-третьих, для социального стимулирования развития карьеры работников ООО «Рубин» рекомендуется ротация работ – это их чередование, когда периодически, через определенные интервалы времени, сотрудники переводятся на работу на новые рабочие места в своем подразделение, либо в совершенно иные подразделения, где им приходится выполнять иные функции.

Ответственные за реализацию программы: сотрудники отдела кадров, руководители подразделений, топ-менеджеры ООО «Рубин»

Сроки реализации программы: сентябрь 2016 года – декабрь 2017 года.

Краткое описание мероприятий программы представлено в таблице 6.

Таблица 6 – Перечень мероприятий программы

№ п\п	Мероприятия	Даты проведения
1	Разработка программ обучения планированию карьеры
1.1	Получение лицензии на образовательную деятельность	Сентябрь–октябрь 2016 г.
1.2	Разработка учебных программ для семинаров	Сентябрь–ноябрь 2016 г.
2	Организация индивидуального консультирования по вопросам развития карьеры	Начиная с сентября 2016 г. по мере необходимости
3	Разработка карьерограмм
3.1	Изучение трудовых биографий успешных руководителей	Начиная с сентября 2016 г. по мере необходимости
3.2	Определение знаний и навыков, необходимых кандидату для успешного исполнения должности
3.3	Определение, в каких учебных заведениях и при выполнении какой работы кандидат может приобрести необходимые знания и навыки
3.4	Определение, какой опыт работы важен для эффективной деятельности в данной должности, в каких подразделениях, на каких должностях
3.5	Определение, какие деловые качества необходимо развивать
3.6	Определение, какие виды трудовой деятельности и какие формы обучения будут способствовать развитию необходимых деловых качеств кандидата
4	Стимулирование развития карьеры
4.1	Разработка системы бонусов для работников (за заслуги, за выслугу лет)	Сентябрь–ноябрь 2016 г.
4.2	Изучение мнений и отношений по вопросам, связанным с работой и деятельностью отдельных подразделе-ний или ООО «Ритм» в целом	Ежеквартально, начиная с сентября 2016 г.
4.3	Проведение командных совещаний	Начиная с сентября 2016 г. по мере необходимости
4.4	Разработка плана ротации работ	Сентябрь 2016 г., далее ежегодно

Планируемые результаты при реализации мероприятий программы представлены в таблице 7.

Таблица 7 – Планируемые результаты

№ п\п	Проблема	Описание ожидаемого результата	Примерные сроки ожидаемых изменений
1	Планирование карьеры сотрудников ООО «Рубин» без учета их ценностных ориентаций	Внедрение программ обучения планированию карьеры	Январь–февраль 2017 г.
		Осуществление индивидуального консультирования по вопросам развития карьеры	Ноябрь 2016 г.
		Развитие карьеры сотрудников в соответствии с карьерограммами	Октябрь–ноябрь 2016 г.
		Повышение интереса сотрудников к развитию карьеры	Январь–февраль 2017 г.

Таким образом, разработанная программа должна способствовать совершенствованию планирования карьеры сотрудников ООО «Рубин» с учетом их ценностных ориентаций.