1. Планирование карьеры в системе управления персоналом

1.1 Сущность процесса построения карьеры

Рассмотрим понятие «карьера». Е.Н. Бавыкина подвергла контент-анализу 18 определений карьеры зарубежных и отечественных авторов, сформулированных в период с 1976 по 2010 г. Рассмотрим определения, проанализированные автором.

К слову «карьера» словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 г. дает толкование в двух значениях. Первое, снабженное пометкой устар., то есть устаревшее: «Род занятий, профессия». И второе – «Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения». В целом, как отмечает Е.Н. Бавыкина, данное понятие носит самый общий характер [9, с. 146].

В ранних работах Д. Холла (1976) карьера – это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни.

Д. Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессий, работ и позиций, достигаемых в занимаемых человеком в течение жизни.

Е.Н. Бавыкина считает, что зарубежные исследователи дают максимально расширенное толкование карьеры, определяя сё самым полным и всеобъемлющим смыслом [9, с. 146].

В России карьера рассматривается с точки зрения психологов, педагогов социологов, философов, экономистов. По мнению Е.Н. Бавыкиной, все эти направления можно разделить на три большие группы: психолого-педагогическое, философско-социологическое и организационно-экономическое [9, с. 147].

В рамках психолого-педагогического направления автор анализировала определения карьеры данные А.К. Марковой, Т.Д. Шерет, О.П. Терновской и др.

Так, А.К. Маркова различает широкое и узкое понятие карьеры, давая их краткие сравнительные характеристики. В первом случае карьера рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одной ступени профессионализма на другие более высокие. Во втором случае под карьерой понимается должностные продвижения, где на первый план выступает достижение определённого социального статуса, занятие определённой должности [цит. по: 9, с. 147].

По мнению Т.Д. Шерет, карьера – это профессионально жизнен­ный путь человека, непосредственно реализуемый в соответствии с веду­щими мотивами жизнедеятельности, потенциально связанный с прохож­дением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному призванию [цит. по: 9, с. 147].

Терновская О.П. карьеру рассматривает как результат активного процесса, отражающий представления субъекта о себе, собственном пути личностного развития и профессионального служения, сопровождающийся ощущением личностной реализованности, дающей возможность субъекту воспринимать свою жизнь как осмысленность повседневных поступков, профессиональных действий и их значений, позволяющих действовать последовательно и эффективно [цит. по: 9, с. 147].

Итак, Е.Н. Бавыкина делает вывод, что с точки зрения психолого-педагогического подхода в понимании карье­ры внимание уделяется личностным характеристикам индивида [9, с. 147].

В рамках философско-социологического направления автор анализировала определения, данные Д.А. Ткач, А.С. Мельник, Е.Б. Биликтуевой и др.

В исследованиях Д.А. Ткач под карьерой понимается социальное продвиже­ние переживаемое человеком в течение всей жизни [9, с. 147].

Мельник А.С. рассматривает карьеру не только как процесс, но и как результат этого процесса, а также показывает её многомерность, указывая на то, что карьера определяется социальным статусом индивида, профессиональными ролями, мотивацией и ориентацией на карьерное продвижение, перспективами и условиями карьеры [цит. по: 9, с. 147].

Биликтуева Е.Б., исследуя карьерные стратегии государственных гражданских служащих, говорит о том, что карьера представляет собой процесс вертикального перемещения внутри профессиональной сферы деятельности с одной должности на другую, сопровождающийся индивидуальной оценкой возможностей продвижения, формирование и дальнейшая реализация стратегий данного перемещения [9, с. 148].

Итак, по мнению социологов, карьера – это социальное продвижение, переживаемое человеком в течение жизни. Е.Н. Бавыкина замечает, что в работах классиков социологической мысли присутствует широкое и узкое понимание карьеры. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни, включающая динамику социально-экономического положения, статусно-ролевые характеристики, формы социальной активности личности. В узком смысле под карьерой понимается динамика положения и активности человека в трудовой деятельности [9, с. 148].

Исследуя определения карьеры с точки зрения экономического подхода, автор анализирует работы следующих авторов.

Кибанов А.Я. рассматривает понятие «карьера» как продвижение личности в какой-либо деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижением вперёд по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Автор отмечает, что определение «карьеры», предложенное А.Я. Кибановым, очень многогранно. В нём прослеживается статусный, личностный и организационный подходы [9, с. 148].

Шекшня С.В. даёт узкое и широкое определения понятия «карьера». В широком смысле карьера – это последовательность развития человека в основных сферах жизни, которая характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле карьера – это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни [9, с. 148].

В.К. Иванов определяет карьеру как процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определённой последовательности занимаемых на этих ступеньках позиций [9, с. 148].

Сотникова С.И. определяет карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека [9, с. 148].

Итак, с точки зрения экономического подхода карьера означает продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Экономисты большое значение придают самой сфере труда [9, с. 149].

Проанализировав многочисленные определения, Е.Н. Бавыкина делает вывод, что при всём разнообразии подходов и точек зрения на понимание карьеры можно сформулировать ее общее определение, как постепенное продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника [9, с. 149].

Е.В. Пахомова, проведя аналогичный контент-анализ определений карьеры, отмечает, что она рассматривается и как результат, и как процесс. Большинство определений (86%) указывают на процессуальный характер карьеры. При этом используется ряд смежных понятий: путь, перемещение, последовательность, движение и продвижение. Процесс подразумевает прохождение определенных этапов (стадий, ступеней), на каждом из которых человеку предстоит решать определенные задачи. Карьера как результат рассматривается в 17 % определений [49, с. 111].

А.Е. Смирнова добавляет, что современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на карьерное продвижение, которые существовали еще десять лет назад [59, с. 236]. К особенностям карьеры на современном этапе можно отнести следующие:

Во-первых, существенно повысилась динамичность рынка труда. Если раньше достаточно было освоить одну специальность, и этого хватало практически на всю профессиональную жизнь, то теперь требуется быстрое перепрофилирование вслед за постоянно возникающими новыми потребностями рыночной экономики. За весь период активной профессиональной деятельности возможна неоднократная смена специализации, профессии, организаций-работодателей [59, с. 236].

Во-вторых, сегодня рынок труда обеспечивает гораздо больше возможностей для выбора траекторий профессионального развития и должностного продвижения. В частности, для специалистов возросли шансы проявить себя, в полной мере реализовать свой деловой и личностный потенциал [59, с.237].

В-третьих, значительно возросли сложности в планировании и управлении карьерой. Карьера уже не является чем-то устойчиво планомерным, ее невозможно спланировать и расписать на долгие годы вперед, как это было в прежнее время. Сегодня очень много ситуативных моментов, действует фактор неопределенности, резко выросла конкурентная борьба: чтобы тебя заметили, ты должен быть «на голову выше» других. Карьера перестала быть запрограммированной и предопределенной всей государственной системой [59, с. 237].

В-четвертых, для достижения карьерного успеха современным специалистам, по их же оценкам, требуется обладать более широкими и глубокими знаниями, чем заложены в программах обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на 100%» [59, с. 237].

Исследование Я.И. Клестова свидетельствует, что потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов:

Во-первых, это факторы, зависящие от работника (субъективные). К ним относится соответствующий психологический тип личности.

По мнению Дж. Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом личности (таблица 1 [32, с. 134]).

Таблица 1 – Шесть типов личности по Дж. Голланду

Тип личности	Характеристика
Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Исследовательский	Ориентация на поиск
Артистичный	Ориентация на эмоциональное проявление
Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
Конвенциальный	Ориентация на манипулирование информацией

Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.

2. Факторы, зависящие от организации (объективные):

- существование в организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры;

- этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком;

- высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии [32, с. 137].

Е.А. Смирнова выделяет три направления карьеры: профессиональное, внутриорганизационное, межорганизационное [59, с. 237].

Межорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной [8, с. 15].

Профессиональное направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации. Такие стадии работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии [59, с. 237].

Ю.В. Астахов отмечает, что профессиональная специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Он может пройти их последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой специализируется [8, с. 15].

Профессиональная неспециализированная карьера – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японская система управления исходит из того, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию [8, с. 16].

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию [8, с. 15].

Внутриорганизационная карьера может развиваться по следующим направлениям:

- вертикальная карьера – продвижение, подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) [8, с. 16];

- горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) [8, с. 16];

- ступенчатая карьера совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект [8, с. 16].

Я.И. Клестов добавляет еще один вид внутриорганизационной карьеры – центростремительная (скрытая) карьера – продвижение к ядру организации, центру управления, с более глубоким участием в процессах принятия решений. Скрытая карьера является наименее очевидной для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации [32, с. 133].

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, если длительное время (7–8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга; нормальная (равномерная), если количество переходов не превышает одного раза в три года; стремительная, когда внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности [8, с. 16].

По мнению Т.В. Зайцевой, наиболее развитую типологию карьеры составил Е.Г. Молл. Она носит прикладной характер и создана для возможности прогнозирования карьеры в современных организациях [23, с. 6]. Классификация основывается на четырех параметрах:

- скорости продвижения по уровням иерархии системы управления;

- последовательности занимаемых должностей (постепенное продвижение наверх или ускорение карьерного роста за счет пропуска некоторых позиций в иерархической структуре);

- проективной ориентации (сохранение занимаемой позиции, борьба за удержание положение или дальнейшее продвижение наверх, расширение влияния);

- личностном смысле должностного продвижения (психологический фактор внутренней мотивации – самореализация, самоутверждение, власть, решение общественных проблем и др.) [23, с. 6].

С учетом вышеуказанных параметров Е.Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, определяющих во многом организационное поведение современных российских сотрудников. Достоинство данного подхода состоит в достаточной проработанности и практической применимости, а также универсальности данной типологии. Сущность и характеристика типов карьер приведены в таблице 2 [23, с. 7].

Таблица 2 – Типология карьеры (по Е.Г. Молл, 1996)

№ п/п	Тип карьеры	Параметры классификации
		скорость продвижения	последова тельность занимаемых должностей	перспектив ная ориентация	личностный смысл продвижения
1	2	3	4	5	6
1	Супераван- тюрная	Очень высокая	Пропуск значительно го числа промежуточных ступеней	Дальнейшее быстрое продвижение	Власть, расширение сферы влияния
2	Авантюрная	Достаточно высокая	Пропуск двух должност ных уровней	Дальнейшее быстрое продвижение	Расширение сферы влия ния, самоут верждение

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4	5	6
3	Традицион ная (линейная)	Определяет ся способностями конкретного работника, отчасти протекционизмом и связями	Постепенное продвижение вверх, иногда с непродолжи тельным понижением в должности, возможен пропуск одной ступени	Освоение необходи мых знаний, умений, навыков, накопление опыта взаимодействия с людьми и воздействия на них	Дальнейшее постепенное продвижение
4	Последовательно-кризисная	Соответствует скорости изменений	Возможно временное нисходящее движение	Борьба за сохранение занимаемой позиции	Реализация личных интересов
5	Прагматич ная (структур ная)	Соответствует наиболее простым способам решения карьерных задач	Перемеще ния осуще ствляются в рамках од ного и того же уровня управления	Сохранение занимаемой позиции	Реализация личных интересов
6	Отбываю щая	«Нулевая»	Карьера завершена	Удержание занимаемой позиции	Реализация личных интересов
7	Преобразующая	Высокая	Продвижение вверх как постепенное, так и скачкообраз ное в новых областях	Дальнейшее продвижение	Решение сложных социально значимых проблем, реализация новых целей
8	Эволюционная	Соответствует скорости роста организации	Соответст вует возмо жностям, предоставляемым органи зацией	Дальнейшее продвижение	Совмещение общественных и личных интересов

Т.В. Зайцева выделяет некоторые тенденции, подтвержденные историческим опытом и подкрепленные статистическими данными. Среди этих тенденций автор называет: частый крах суперавантюрных карьер, сокращение отбывающих и последовательно-кризисных карьер, стабилизация на высоком уровне прагматичных (структурных) карьер [23, с. 7].

В работе И.А. Поленц выделены следующие этапы карьеры. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям [52, с. 11].

Этап становления длится примерно 5 лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости [52, с. 11].

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности [52, с. 11].

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь, по мнению автора, возможен подъем на новые служебные ступени [52, с. 12].

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры [52, с. 12].

Пенсионный этап – карьера в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Например, деятельность наставника, преподавательская деятельность в вузе, избрание депутатом любого уровня власти, работа в общественных организациях и др. [52, с. 12].

И.А. Поленц замечает, что каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Таким образом, трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов, что говорит о необходимости учета данного вопроса в работе специалистов кадровых служб по планированию карьеры [52, с. 12].

Таким образом, карьера – постепенное продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника. Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: факторы, зависящие от работника (субъективные) и факторы, зависящие от организации (объективные).

Различают следующие виды карьеры – профессиональная, внутриорганизационная, межорганизационная. Межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Внутриорганизационная карьера может быть вертикальной, горизонтальной, ступенчатой, центростремительной. Еще одним видом карьеры является скрытая. По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная и стремительная.

Выделяют следующие этапы карьеры: предварительный, этап становления, этап продвижения, этап сохранения, этап завершения и пенсионный этап.