Вопрос 1. Прекращение трудового договора но обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу (п.1 ст. 44 ТК);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст. 44 ТК);

3) нарушение установленных правил приема на работу(п.3 ст. 44 ТК);

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п.4 ст. 44 ТК);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении(п.5 ст. 44 ТК);

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица(п.6 ст. 44 ТК);

7) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы(п.7 ст. 44 ТК).

Основания прекращения трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1. Призыв работника на военную службу.

При такой формулировке правовой нормы у нанимателя нет права выбора - уволить работника или нет, нет инициатора увольнения, поскольку трудовой договор подлежит прекращению независимо от желания сторон, даже если оно совпадает. В этом случае наниматель связан императивным предписанием, обязательным для выполнения.

В ст. 57 Конституции Республики Беларусь защита Республики Беларусь объявлена не только в качестве конституционной обязанности, но и священного долга гражданина Республики Беларусь.

Необходимо отметить, что призыв работника на сборы не прекращает трудового договора. За военнообязанными, призванными на сборы, за все время сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний заработок по месту работы. Более того, указанные работники не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по рассматриваемому основанию необходимо соблюсти специфику процедуры увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Обязательным в этом случае является только представление нанимателю работником повестки военкомата, подтверждающей факт призыва работника на военную службу. Законодательство не содержит требований о предупреждении нанимателя либо получении согласия на увольнение. Даже дата увольнения определяется соглашением сторон, но с учетом сроков, указанных в повестке. Поскольку дата призыва указывается в повестке военкомата, то увольнение должно быть произведено до соответствующей даты в срок, позволяющий предотвратить несвоевременную явку призывника на призывной пункт. При этом наниматель не вправе перенести дату увольнения либо вовсе отказать в увольнении, несмотря на уважительность причин, которыми он при этом руководствуется (например, срыв производственных заданий из-за отсутствия работника).

На основании представленных работником документов нанимателем издается приказ об увольнении работника, с которым работник знакомится под роспись.

Об увольнении работника в связи с призывом на военную службу лица, ответственные за воинский учет в организации, обязаны сообщить в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства, и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного.

2.В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию допускается в случаях:

- если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению органа, рассматривающего трудовой спор;

- если работник, ранее выполнявший эту работу, был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления его на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в преступлении.

При наличии одного из этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК.

Для увольнения работника по рассматриваемому основанию нанимателю необходимо сначала восстановить на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Восстановление на работе работника производится нанимателем путем издания приказа о восстановлении работника на работе, с которым работник знакомится под роспись. При этом необходимо признать утратившим силу приказ об увольнении и внести в трудовую книжку восстановленного работника соответствующую запись.

Основанием для издания приказа может служить решение суда или КТС. В приказе следует указать на такое решение.

На основании восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу, должен быть уволен работник, принятый на его место. В этом случае нанимателем издается приказ об увольнении работника с работы, с которым работник знакомится под роспись. В основании приказа указывается решение суда или иного органа о восстановлении на работе.

Поскольку рассматриваемое основание увольнения не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя, то по действующему законодательству в данном случае на работников не распространяются гарантии, предусмотренные при увольнении по инициативе нанимателя, в частности обязанность нанимателя принять меры к трудоустройству увольняемого работника. Однако поскольку в данном случае отсутствует вина увольняемого работника, а восстановлению на работе предшествовали незаконные действия нанимателя, то нанимателю рекомендуется по возможности принимать меры к переводу работника, подлежащего увольнению, на другую работу.

При увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При увольнении по рассматриваемому основанию лица, обязанного в соответствии с законодательством возмещать расходы по содержанию детей, наниматель в день его увольнения направляет об этом информацию:

- в орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел (если обязанное лицо работало на основании судебного постановления о трудоустройстве) для обеспечения трудоустройства обязанного лица на новое место работы;

- взыскателю расходов по содержанию детей (если обязанное лицо на день увольнения добровольно возмещало такие расходы) для обращения в суд с заявлением о взыскании с обязанного лица расходов по содержанию детей и его трудоустройстве (ч. 14 п. 14 Декрета о государственной защите детей).

Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по п. 2 ст. 44 ТК допускается после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Если работник состоит на воинском учете, лица, ответственные за воинский учет в субъекте хозяйствования, обязаны сообщить о его увольнении в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства, и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Все выплаты, причитающиеся увольняемому работнику на день увольнения, должны быть произведены не позднее дня увольнения. Трудовая книжка выдается в день увольнения (в последний день работы), за получение которой работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения.

3.Нарушение установленных правил приема на работу

Трудовой договор подлежит прекращению по п. 3 ст. 44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

В законодательстве правила приема на работу не сконцентрированы в одной главе или в одной статье ТК, они так или иначе упомянуты в различных нормах трудового законодательства. Поэтому при определении возможных случаев увольнения по п. 3 ст. 44 ТК нужно анализировать все положения ТК, иных законодательных актов, в которых содержатся какие-либо требования к заключению трудового договора.

В основном все требования при приеме работника на работу сводятся к соблюдению нескольких групп правил.

1. Правила, обусловленные особенностями принимаемых на работу работников.

Эта группа правил довольно объемная и представляет собой в основном запреты на прием на работу определенных категорий лиц. В случае если наниматель принял на работу такое лицо и оформил с ним трудовые отношения, то эти отношения должны быть прекращены сразу же после того, как нанимателю или работнику стало известно о нарушении правил приема на работу. Трудовой договор подлежит расторжению независимо от воли и желания сторон.

Нарушение правил приема на работу может быть обусловлено такими особенностями, как:

1) возраст работника. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати. Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет, и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия родителей (усыновителя, попечителя). Также установлен запрет на прием на работу по совместительству лиц моложе 18 лет;

2) близкие родственные или свойственные отношения между лицами, находящимися в непосредственной подчиненности или подконтрольности.

3) наличие вступившего в законную силу приговора суда, согласно которому запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК). Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока.

Наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью назначается на срок от 1 до 5 лет (ст. 51 УК). Поэтому только в течение срока назначенного судом наказания действует запрещение о приеме такого лица на определенную должность или на занятие определенной деятельностью.

Возможны ситуации, когда при приеме на работу работник не поставил нанимателя в известность о наличии судимости и ограничениях на занятие определенной должности или деятельности. В случае установления данного факта в процессе работы наниматель обязан уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК.

4) особенности, связанные с приемом на работу молодых специалистов. Наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение двух лет после получения высшего или среднего специального образования и одного года - после получения профессионально-технического образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве (п. 32 Положения о распределении). Законодательство не содержит прямого запрета нанимателю принимать на работу молодых специалистов без указанных документов. Однако полагаем, что именно такой запрет фактически позволяет молодому специалисту соблюсти требования законодательства о распределении. В случае приема на работу молодого специалиста нанимателем, не указанным в направлении на работу, он подлежит увольнению по п. 3 ст. 44 ТК.

5) особенности, связанные с приемом на руководящие должности лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам (п. 6, ч. 1 п. 9 Декрета N 5). Не допускается назначение таких лиц на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности без согласования с председателем (главой) исполнительного комитета (администрации), на территории которого расположена организация (структурное подразделение), в течение пяти лет после такого увольнения (ч. 1 п. 9 Декрета N 5). Согласование приема на работу таких лиц осуществляется в соответствии с Положением о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2015 N 68. Кроме того, не допускается назначение на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета N 5), в течение пяти лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 8 Декрета N 5). Нарушение указанных требований при назначении лица на должность является основанием для его увольнения в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 10 Декрета N 5).

2. Правила, обусловленные характерными чертами выполняемой работы. Эта группа правил представляет собой особенности при приеме работников на определенные виды работ или работу с определенными условиями труда. В случае нарушения нанимателем соответствующих требований по приему на работу трудовой договор подлежит расторжению независимо от воли и желания сторон по п. 3 ст. 44 ТК:

1) прием на отдельные виды работ женщин и несовершеннолетних. Данная группа особенностей связана как с характером выполняемых работ, так и с особенностями работников, принимаемых на эти работы.

Труд женщин запрещен:

- на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 262 ТК). Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин, содержится в приложении к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12.06.2014 N 35;

- на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 2 ст. 262 ТК). Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для женщин установлены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 N 133.

Труд несовершеннолетних запрещен:

- на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ч. 1 ст. 274 ТК). Такое ограничение в приеме на работу установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, установлен Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013 N 67;

на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3 ст. 274 ТК). Предельные нормы подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную установлены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 N 134;

- на работах, непосредственно связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 405 ТК). Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным;

2) прием на работу с вредными условиями труда. Законодательством предусмотрено, что для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья проходят (предварительные, периодические обязательные, внеочередные (при ухудшении состояния здоровья) медицинские осмотры) работники, занятые на работах:

- с вредными и (или) опасными условиями труда;

- где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе.

Организовывает проведение медицинских осмотров наниматель.

Таким образом, если наниматель проигнорировал противопоказания к работе работнику с вредными и (или) опасными условиями труда, указанные в медицинском заключении, то впоследствии работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 44 ТК;

3) прием на работу, требующую специального образования. Документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы, является документом, обязательно предъявляемым при заключении трудового договора.

4) прием на работу по совместительству. Ограничения работы по совместительству устанавливает ст. 27, 348 ТК и другие акты законодательства.

В случае нарушения правил приема на работу по совместительству принятые работники подлежат увольнению с работы по совместительству.

5) прием на работу с материальной ответственностью. Запрещен прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Материально ответственными являются должности, работа на которых связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением в процессе производства переданных работникам ценностей. Данное запрещение является общим правилом, которое имеет силу как при приеме на основную работу, так и при приеме на работу по совместительству.

3. Правила, связанные с представлением необходимых для приема на работу документов. Законодательством запрещен прием на работу лиц, не предъявивших необходимых документов при приеме на работу.

Если работник, при приеме на работу которого требуется представление какого-либо документа, не представил его нанимателю, это обстоятельство является основанием для отказа в заключении трудового договора, а в случае нарушения этого правила - основанием для увольнения с работы по п. 3 ст. 44 ТК.

При установлении нанимателем (собственником имущества, уполномоченным должностным лицом при проверке соблюдения трудового законодательства) факта совершения нарушения при приеме работника на работу трудовые отношения должны быть прекращены, а трудовой договор расторгнут по п. 3 ст. 44 ТК вне зависимости от желания нанимателя и работника.

4.Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК)

Трудовой договор с работником подлежит прекращению по п. 4 ст. 44 ТК в связи с неизбранием работника на должность (в том числе и по конкурсу).

В случаях, предусмотренных ТК и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность, экзамен, тестирование, анкетирование, собеседование и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

Проведение указанных мероприятий, предшествующих заключению трудового договора, является обязательным, в случае если это предусмотрено законодательством или учредительными документами.

ТК устанавливает возможность проведения конкурса на должность. При этом известно, что увольнению в связи с истечением срока контракта предшествует письменное уведомление работника нанимателем о прекращении контракта не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия (ч. 3 п. 1-1 Указа о порядке применения Декрета N 29). Поэтому полагаем, что в отношении руководителя организации уведомление также может содержать сведения о проведении конкурса на занятие должности руководителя и предложение участвовать в этом конкурсе. Принять решение об увольнении руководителя может сам руководитель, а также наниматель, т.е. общее собрание участников в хозяйственном обществе или собственник в унитарном предприятии. Поэтому решение об увольнении руководителя может содержаться соответственно в протоколе общего собрания участников хозяйственного общества или решении собственника унитарного предприятия.

Если трудовой договор заключен с руководителем без проведения конкурса на замещение должности руководителя организации в случаях, когда проведение конкурса в соответствии с уставом является обязательным условием, такой договор подлежит прекращению на основании п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

1) если на замещение должности объявлен конкурс и работник, ранее занимавший эту должность, в конкурсе участвовал, но не прошел его, то он подлежит увольнению по п. 4 ст. 44 ТК.

В этом случае нанимателем издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию. С приказом работник знакомится под роспись. Основанием для издания указанного приказа становится решение конкурсной комиссии.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой приказа (распоряжения).

2) если на замещение должности проводится иная процедура, нежели конкурс (экзамен, тестирование), и работник, ранее занимавший эту должность, в процедуре участвовал, но не был на должность избран, то он также подлежит увольнению по п. 4 ст. 44 ТК.

3) если на замещение должности проводится конкурс или иная процедура, однако работник, ранее занимавший эту должность, в конкурсе (иной процедуре) не участвует по собственному желанию, то он подлежит увольнению по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, поскольку при избрании на должность заключается срочный трудовой договор, срок которого истекает по истечении срока полномочий.

Если работник состоит на воинском учете, лица, ответственные за воинский учет в субъекте хозяйствования, обязаны сообщить о его увольнении в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства, и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Все выплаты, причитающиеся увольняемому работнику на день увольнения, должны быть произведены не позднее дня увольнения. Трудовая книжка выдается в день увольнения (в последний день работы), за ее получение работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения.

5.Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 5 ст. 44 ТК)

В п. 5 ст. 44 ТК определены два самостоятельных основания увольнения:

- вступление в законную силу приговора суда с назначением наказания, которое делает продолжение работы невозможным (например, лишение свободы);

- вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание его детей, находящихся на государственном обеспечении.

Трудовой договор с работником, в отношении которого вступил в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, прекращается (п. 5 ст. 44 ТК). Основанием для этого служит вступление в законную силу приговора суда.

Отметим, что приговор вступает в силу по истечении срока на его апелляционное обжалование - через 10 дней со дня его провозглашения или в этот же срок после вручения приговора обвиняемому, содержащемуся под стражей.

Наниматель должен издать приказ об увольнении со ссылкой на решение суда, вступившее в законную силу, и внести запись об увольнении в трудовую книжку работника. ТК не требует составления никаких других документов, доказывающих вину работника. Однако в связи с тем что рассматриваемое основание увольнения отнесено к дискредитирующим (подп. 6.3 п. 6 Декрета N 5), то до увольнения работника наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, а также затребовать объяснения работника. Результаты проверки оформляются актом.

Приказ о прекращении трудового договора издается на основании полученной нанимателем копии вступившего в законную силу приговора по уголовному делу.

Наниматель, работник которого осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, должен (ч. 2 ст. 32 УИК):

1) направить в орган или учреждение, исполняющие наказание и иные меры уголовной ответственности, сообщение об освобождении осужденного от должности, которую он не вправе занимать, с указанием реквизитов приказа об увольнении или о переводе;

2) представить по требованию органа или учреждения, исполняющих наказание и иные меры уголовной ответственности, документы, связанные с исполнением наказания: копии приказов, распоряжений об изменении или прекращении трудового договора с осужденным, характеристику на осужденного, сведения о применении к нему мер поощрения или дисциплинарного взыскания;

3) если осужденный продолжает работать у нанимателя (согласился на перевод или выполняемая им работа не связана с лишением его, например, права управления транспортными средствами), наниматель обязан сообщить в орган или учреждение, исполняющие наказание и иные меры уголовной ответственности, об изменениях и о прекращении трудового договора с осужденным в трехдневный срок.

Наниматель вправе прекратить трудовой договор (контракт) по п. 5 ст. 44 ТК и в случае вступления в законную силу судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.

Для увольнения по данному основанию необходимо судебное постановление о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. В соответствии с п. 8 Декрета о государственной защите детей родители обязаны возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако указанные расходы возмещаются не всеми родителями, а только теми, которые признаны обязанными лицами. Согласно положениям Декрета о государственной защите детей к обязанным лицам относятся родители, дети которых находятся на государственном обеспечении в связи с:

- отобранием их по решению комиссии по делам несовершеннолетних либо на основании решения суда без лишения родительских прав;

- лишением родительских прав;

- нахождением родителей в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей;

- отбыванием родителями наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста.

Судебное постановление о трудоустройстве обязанного лица является основанием для увольнения его с работы по п. 5 ст. 44 ТК (ч. 3 п. 13 Декрета о государственной защите детей). В данном случае речь идет об увольнении работающих обязанных лиц, возмещающих расходы по содержанию детей в добровольном порядке по заявлению или по судебному постановлению о взыскании расходов, если размер их заработной платы и приравненных к ней в соответствии с ГПК доходов не позволяет им в течение 6 месяцев в полном объеме выполнять обязательства по возмещению расходов по содержанию детей.

Вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве обязанного лица является дискредитирующим обстоятельством увольнения (подп. 6.3 п. 6 Декрета N 5). Исходя из требования п. 7 Декрета N 5 до увольнения работника по указанному основанию наниматель также должен провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом или служебной (докладной) запиской, а также затребовать письменные объяснения работника. Полагаем, в акте, служебной (докладной) записке следует отразить отсутствие нарушений со стороны работника.

Формулировки записей в трудовой книжке будут различными в зависимости от наступивших обстоятельств, указанных в рассматриваемом основании, однако ссылка в обоих случаях будет на п. 5 ст. 44 ТК.

6. Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица (п. 6 ст. 44 ТК)

Увольнение работника по п. 6 ст. 44 ТК возможно только при предъявлении свидетельства о смерти или решения суда о признании безвестно отсутствующим или объявлении умершим.

В соответствии со ст. 43 ГК смерть гражданина подлежит государственной регистрации. Регистрация смерти гражданина производится органами записи актов гражданского состояния путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации актов гражданского состояния. На основании этой записи родным и близким родственникам умершего выдается свидетельство о смерти гражданина. Свидетельство о смерти гражданина является основанием для прекращения трудового договора.

Согласно ст. 38 ГК гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года. Согласно ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Признание работника безвестно отсутствующим и умершим может происходить только на основании решения суда.

Прекращение трудового договора с работником в связи с его смертью или признанием судом умершим или безвестно отсутствующим. Дата издания приказа о прекращении трудового договора будет совпадать с датой представления нанимателю свидетельства о смерти, а датой прекращения трудового договора будет день смерти работника.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Трудовая книжка в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим выдается на руки его ближайшим родственникам под роспись или высылается по почте по их письменному требованию.

Если прекращение трудового договора обусловлено смертью работника (объявлением его умершим либо признанием безвестно отсутствующим), то оформлять запись о прекращении трудового договора нужно в следующем порядке:

- указывается порядковый номер записи, дата смерти, которая совпадает с датой прекращения трудовых отношений;

- далее вносится запись о прекращении трудового договора (контракта). При этом формулировка в трудовой книжке будет специфической, поскольку слово "уволен" неприменимо в отношении физического лица, которого уже нет, а прекращение трудовых отношений надо оформить. Потому применяют формулировку "трудовой договор (контракт) прекращен".

7. Возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44 ТК)

Трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ст. 44 ТК в связи с возникновением установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Данное основание увольнения направлено на регламентацию увольнения в том случае, когда для выполнения трудовых обязанностей у работника требуется наличие определенных прав (например, право управления механическим транспортным средством, право на ношение оружия), но он утратил их. Как известно, в таких ситуациях продолжение выполнения работы работниками невозможно.

Такие ситуации могут возникнуть, например, в связи с применением к работнику административного взыскания в виде:

- лишения права заниматься определенной деятельностью, если данное лишение препятствует продолжению работы;

- лишения специального права, если его отсутствие препятствует продолжению работы;

В связи с тем что данное основание увольнения не зависит от воли сторон (нанимателя, работника), расторжение трудового договора происходит в обязательном порядке.