Тема 14 Механизмы конфликтов в антикризисном управлении.

Цель: Изучение причин конфликтов и их роль в антикризисном управлении.

Основные вопросы:

1.Конфликты в развитии организации.

2.Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении.

3. Антикризисное управление конфликтами

Содержание лекций

Конфликт — процесс развития и разрешения противоречий. Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из критически важ­ных для менеджера.

Как показывает практика, большинство людей восприни­мает конфликт как негативное явление, которого следует избегать любыми способами. Между тем, современные ис­следования показывают, что в отсутствие конфликтов пре­кращается развитие, независимо от того, идет ли речь об отдельном человеке, группе или организации. Именно по­этому ученые все реже говорят о разрешении конфликта и все чаще используют выражение «управление конфликтом».

Конфликт, помимо негативных ощущений, заключает в себе определенную позитивную компоненту. В чем же она состоит?

• Конфликт как способ выявления проблем.

• Стимулирующая функция конфликта.

• Конфликт помогает познать самого себя.

• Конфликт как спусковой клапан эмоций.

Рис. 1. Цикл конфликта

Итак, первое, чему необходимо научиться для успешного управления конфликтом — это вовремя распознавать сиг­налы его эскалации. Ниже приводится перечень таких сиг­налов.

Сигналы эскалации конфликта

• Взгляд на другого человека как на оппонента или про­тивника.

• Потеря контролируемого внимания по отношению к дру­гому человеку.

• Отрицание ответственности.

• Уменьшение способности к самораскрытию.

• Уменьшение готовности изменить свою точку зрения.

• Ограниченность коммуникаций.

• Искажение восприятия.

Если в ходе конфликта вы замечаете один или несколько из этих сигналов, необходимо тщательно проанализировать ситуацию и подумать, нельзя ли воспользоваться одним из приемов предотвращения дальнейшего нарастания напря­женности и прерывания цикла конфликта.

Приемы прерывания цикла конфликта

• Делитесь вашими чувствами без обвинений и упреков.

• Не расширяйте предмет спора.

• Не используйте других людей или авторитеты как ору­жие.

• Избегайте выражений «Вы всегда» или «Вы никогда».

• Реагируйте на поведение и не навешивайте ярлыки.

• Преодолевайте тенденцию к сопротивлению.

• Не настаивайте на принятии решения, пока вы еще огор­чены.

Однако все сказанное о конфликте вовсе не предполагает, что в любых ситуациях нужно вести себя одинаково миро­любиво. Ваше поведение должно определяться двумя ос­новными факторами: уровнем настойчивости, т.е. тем, на­сколько вам важно добиться определенного результата, и потребностью в установлении или сохранении нормальных отношений с другой стороной, вовлеченной в конфликт. Чаще всего набор стратегий поведения в конфликте пред­ставляют в виде схемы, одна ось которой отражает уровень настойчивости, а вторая заботу об отношениях.

Показанные на схеме стратегии предполагают:

• конкуренция — прямое столкновение и использование силовых методов разрешения конфликта;

• избежание — уход от борьбы, попытка представить си­туацию так, как будто конфликта нет вовсе;

• приспособление — признание поражения ради сохране­ния отношений;

• компромисс — обмен уступками для достижения прием­лемого соглашения;

• сотрудничество — совместная работа сторон для обоюд­ного удовлетворения интересов.

Иногда неявно предполагается, что компромисс — это оп­тимальная стратегия поведения в конфликте. В действитель­ности это не так. Компромисс чаще всего достигается с помощью позиционного торга, а недостатки последнего об­суждались выше. Как бы ни казалось привлекательным со­трудничество как стратегия управления конфликтом, и эта форма поведения не универсальна хотя бы потому, что для ее реализации необходима добрая воля обеих сторон, вов­леченных в конфликт. Это означает, что необходимо сфор­мулировать принципы оценки ситуации для выбора пра­вильной стратегии управления конфликтом. На рис 6.3 по­казана схема, позволяющая осуществлять такой выбор.

Для освоения навыков смены стратегии поведения в кон­фликте каждому человеку полезно представлять, каков его предпочтительный стиль.

Рис. 2. Схема выбора способа управления конфликтом

Взаимосвязь элементов организации можно представить в виде простой диаграммы, показанной на рис. Она по­могает понять, что практически в любой организации су­ществует несколько уровней конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, организационные и конфликты между организацией и внешней средой.

Уровень первый: внутриличностные конфликты. Источники внутриличностных конфликтов многообразны. К ним от­носятся:

• фрустрация;

• диалектика цели;

• взаимодействие ролей;

• неопределенность роли.

Фрустрация — это психологический дискомфорт, связан­ный с невозможностью достижения поставленной перед че­ловеком цели. Формы поведения человека, испытывающе­го фрустрацию, многообразны: агрессия, уход, закрепле­ние приверженности недостигнутой цели и компромисс. Ниже перечислены формы поведения, характерные для людей, испытывающих фрустрацию.

Таблица 6.1.

Формы поведения в состоянии фрустрации

Корректирующие реакции	Психологический процесс
Компенсация	Посвящает себя работе с еще большей энергией, чтобы компен­сировать чувство реального или воображаемого несоответствия требованиям
Замещение	Перенесение и выражение скрытых эмоций в адрес людей, идеи или предметы, которые на самом деле не являются основными источниками этих эмоций
Фантазия	Мечтания или иные формы возбуждения собственного вообра­жения, чтобы, с одной стороны, спрятаться от реальности, а с другой, получить воображаемое удовлетворение
Негативизм	Активно или пассивно сопротивляется, делает это подсознате­льно
Проецирование	Защищается от осознания собственных нежелательных черт ха­рактера и неприятных чувств путем приписывания их другим людям
Рационализация	Оправдывает противоречивые и нежелательные форм поведе­ния, мнений, утверждений и мотивационных факторов, дает им общепринятые объяснения
Регрессия	Возвращается на предшествующий, низший уровень зрелости при возникновении фрустрации
Смирение, апатия и скука	Разрушается психологический контакт с окружающей средой, отказывается от любого рода эмоциональной или личной вовле­ченности
Бегство или уход	Уходит из той области, в которой испытал фрустрацию, тревогу или участвовал в конфликте, физически или психологически

Диалектика цели представляет собой конфликт, состоящий в одновременном стремлении к достижению и избежанию цели. Примером здесь может служить реплика одного из ге­роев фильма «Раба любви», роль которого исполняет А.Ка­лягин: сидя за столом, уставленным яствами, он произно­сит такую реплику: «Есть хочется, худеть хочется, все — хочется». Заметим, что соотношение стремления к дости­жению и избежанию цели меняется с течением времени.

Весьма распространенным является конфликт ролей, ко­торые исполняет человек. Каждому из нас одновременно приходится играть несколько ролей, причем это характер­но и для управленческой деятельности, поскольку боль­шинство менеджеров играют по меньшей мере две роли: руководителя и подчиненного. Требования же этих ролей далеко не всегда совместимы, что и порождает конфликт.

Вопросы для самоконтроля:

1.Какие функции выполняет конфликт в организации.

2.Какие причины могут вызвать конфликт в трудовом коллективе.

3.Опишите процесс развития конфликта.

4.Назовите возможные способы разрешения конфликта.

5.О характеризируйте методы разрешения конфликтов.

Список литературы

11.Закон Республики Казахстан «О банкротстве» от 21 января 1997 г № - 67- 1 с изменениями и дополнениями от 8 июля 2005 г.

2.Антикризисное управление предприятиями и банками. – М.: Дело, 2001.

3.Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. – М.: Инфра-М, 2000.

4.Антикризисное управление : учеб. пособие / сост. Ю. Т. Додобаев. - Алматы : Экономика, 2008. - 398 с.

5.Антикризисное управление: Модульная программа для менеджеров"Упраление развитием организации".-Модуль 11.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 560 с.

6.Антикризисное управление: Учебник / Под ред.Э.М.Короткова.- М.: ИНФРА-М, 2000.- 432 с.

7.Антикризисное управление: Учебник / Под ред.Э.М.Короткова.- М.: ИНФРА-М, 2001.- 432с.

8.Антикризисное управление : учебник / ред. Э. М. Коротков. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 620 с. - (Высшее образование)

9.Антикризисное управление : учебник / ред. Э. М. Коротков. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 620 с. - (Высшее образование)

10.Антикризисный менеджмент / Под ред. А.Г.Грязновой.-М.: Экмос, 1999.- 368 с.

11..Балдин К.В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: : учеб. пособие. - 2-е изд., испр. - М. : Дашков и К, 2007. - 280 с.

12.Гончаров М.И. Консалтинг в антикризисном управлении (теория и практика). - М. : Экономика, 2005. - 245 с.

13.Жарковская Е.П. Антикризисное управление : учебник. - 4-е изд., испр. - М. : Омега-Л, 2007. - 356 с. - (Высшая школа менеджмента)

14.Круглова Н.Ю. Антикризисное управление : учеб. пособие. - М. : КНОРУС, 2009. - 512 с.