3. Объективные и субъективные факторы изменения потребности организации в персонале
Эффективное и относительно стабильное функционирование организации в рыночном пространство непосредственно связано с ритмичным использованием различных ресурсов и в первую очередь ресурсов труда.
Потеря четкого ритма в использовании персонала указывает на появление препятствий на пути их планомерного поступления в организацию, движения в ней и последовательного перенесения части живого труда на произведенную продукцию. Резкие колебания темпов планомерно-последовательного производственного использования кадров свидетельствует, прежде всего, о проблемах в системе управления персоналом. Последствием их проявления является появление дисбалансу между величиной кадрового потенциалу, который имеется в организации, и объем производственных заданий, которые она использует. Для послабления дисбалансу необходимо постоянно отслеживать и воспроизводить пропорцию между величинами кадрового потенциалу и объемами производства, что является одной из важнейших целей та первоочередных заданий кадровой политики организации.
В каждой организации на основе расчетов устанавливается присущая только ей нормативная численность персонала. Отклонения реальной численности кадров от нормативной потребности в них в сторону увеличения или уменьшения, як правило, негативно влияет на производственный ритм изготовления продукции (предоставление услуг).
Так, превышения допустимого для организации определенного количества персонала указывает на увеличение его кадрового потенциала. А это означает, что в этом случае она способна поднять свои производственные нагрузки, решать задания повышенной сложности. Но по каким-то причинам объективного или субъективного характера это не происходит. У конкретных условиях данного производства следует определить, что сформированный руководством организации кадровый потенциал буде завышенным и таким, который превышает его способность воспользоваться ним для повышения эффективности своей деятельности. Содержание излишней части персонала требует дополнительных расходов, которые обременительно влияют на финансовое положение организации. Социальным последствием такого явления может стать усиление неудовлетворения кадров работой и повышения их текучести. Возможны также негативные проявления организационного и технического характера в виде различных отклонений от нормального состояния производственного процесса.
Если численность персонала меньше нормативной, кадрового потенциала становиться недостаточно для решения текущих проблем развития организации. Плановые переделывания производственной и управленческой базы организации в этом случае не обеспечиваются достаточной профессиональной и интеллектуальной поддержкой имеющихся кадров. Коллектив организации сдержанно относится и воспринимает планы администрации по реконструкции действующего производства. У такого коллектива нет глубокой заинтересованности самих работников в овладении смежными профессиями, желания переквалификации как отклика на потребность переоснащения существующего производства. Персонал становится безразличным к усовершенствованию системы управления организацией. Все это является признаком проявления расхождений между сформованным на объекте персоналом и созданными условиями для его реализации.
Подчиненность целей организации условиям, в которых она функционирует, подчеркивает ее зависимость от действия различных факторов. Каждый фактор по-своему влияет на общее социально-экономическое положение организации. Регулировка действия этих факторов позволяет корректировать объемы задач, которые нужно решать организации, а значит, устанавливать нужную величину персонала.
По своей сути установления численности персонала на данный момент и на перспективу является процессом планирования ресурсов труда ( рис. 2 ) . В процессе планирования решаются следующие вопросы: для чего, где, когда, сколько, какого качества (квалификации ) и , главное , по какой цене понадобятся организации работники для решения задач, стоящих перед ней. Поэтому основной целью планирования персонала является реализация части общего плана развития организации по обеспеченности ее необходимым количеством работников , необходимой квалификации и производительности с оптимальными затратами на наем и содержание . По мнению специалистов, несовершенное планирование человеческих ресурсов вредно сказывается на результатах деятельности организации и может привести к значительным убыткам. Вместе с тем, планирование, выполнено на уровне современных требований и на основе передовых средств и технологий, будет способствовать значительному росту доходности организации.
В процессе планирования потребностей в персонале не учитывается действие многих факторов, под воздействием которых находится организация. Согласно места организации на рынке труда, всю совокупность факторов, определяющих потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направления действия.
Первую группу составляют внешние факторы. В этой группе выделяют подгруппу факторов непосредственного влияния на состояние рынка труда, откуда к организации поступает рабочая сила. Эту подгруппу составляют факторы, определяющие макроэкономические характеристики рынка труда. К ним относятся такие, как темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы , структурные сдвиги . Влияние этих факторов имеет двоякий характер : с одной стороны , они формируют ситуацию на рынке труда, проявляется в изменении предложения на ресурсы труда , а с другой - влияют на стратегию организации по определению ее потребности в работниках .
Рис. 2. Создание кадрового потенциала организации
Так, в период относительно стабильного экономического роста увеличивается платежная способность. В экономике это создает дополнительные возможности для роста объемов реализации товара организации. Вместе с тем растет спрос на труд и заработной на плату , а значит , стимулируется дополнительная потребность в персонале . В странах с развитой рыночной экономикой , как правило , разрабатываются детальные прогнозы становления различных макроэкономических показателей . На этой основе кадровые службы организаций в свою очередь составляют прогнозы влияния этих показателей на потребности организации в персонале .
К другой подгруппы факторов, кардинально могут изменить потребность организации в персонале, относят технико-технологические факторы, например, внедрение персональных компьютеров высвободило многомиллионную массу счетоводов. Стремительное развитие компьютерной интернет-системы, которая действует на базе новейших информационных технологий, значительно ускорило и упростило информационный обмен между организациями. Так, широкое внедрение интернет -системы в маркетинг товарообмена и в промышленное потребление резко изменило потребность в кадрах материально - технического снабжения и сбыта . Для кадровых служб названные процессы должны стать сигналом для налаживания тесного сотрудничества с техническими подразделениями организаций в деле оценки последствий воздействия на спрос в персонале и внедрение прогрессивных технологических систем .
Значительное влияние на спрос в персонале оказывает политика. Ее относят к группе косвенных факторов. Различные политические коллизии изменяют состояние рынка труда из-за изменений в действующем законодательстве. Это может быть установление нового налогового режима, внедрение новых принципов социального страхования, введение новых положений в трудовое законодательство и т.д. . Важным инструментом влияния на спрос на рабочую силу считается также государственное регулирование макроэкономических показателей . Поэтому регулирования в стране образуется новая политическая обстановка. Так, например, снижение обязательных выплат в фонды социального страхования приводит к сокращению затрат работодателей на рабочую силу , а значит , становится возможным привлечение к работе дополнительного количества работников . Сложности кадровой службы в случае учета действия политического фактора заключаются не столько в определении их влияния на спрос рабочей силы, сколько в предвидении этих изменений.
Значительно сложнее , по своему воздействию на спрос на рабочую силу является фактор конкуренции . Он тесно связан с фактором рынка сбыта товаров . На фоне относительно стабильного рынка или такого , что сокращается , усиление конкуренции на рынке труда является веским основанием для проведения увольнений наемного персонала. Если спрос на продукцию фирмы быстро растет, это становится основанием для проведения дополнительного набора рабочей силы . В этом случае кадровой службе важно не только выявить тенденции , характерные для развития рынка , но и установить их связь с динамикой потребностей в персонале. Решающим в этом деле является деятельность организации по опережение конкурентов. Их эффективность заключается в том, насколько оперативно от других организация способна набрать необходимых работников и таким образом опередить конкурентов и получить дополнительные доходы . Важно подчеркнуть , что эта проблема должен решаться кадровой службой в тесном сотрудничестве с другими подразделениями организации, отслеживающие динамику рынка .
Вместе с внешними факторами большое влияние на потребность кадров производят внутренние факторы. Они тесно связаны с целями организации , а потому в соответствии с ними могут быть разделены на следующие три группы: стратегические , среднесрочные и текущие . Так , стремление организации к повышению качества собственного производства (товаров или услуг ) в целом или через постепенное ее наращивания улучшением качества выполнения отдельных видов работ рассматривается как наличие действия стратегических факторов. В организации, ориентированной на стратегическую цель , потребность в рабочей силе стабильная . Планирование персонала при таких обстоятельствах не является сложной проблемой. Организации, где стратегический курс часто меняется , что связано с переходом на выпуск новой продукции , поисками новых рынков, сокращениями отдельных сфер бизнеса и т.д. , имеют значительные проблемы с определением потребности в работниках и с установлением их качественного уровня ..
Таким образом, планирование персонала является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведения в соответствие с насущными потребностями развития организации.
Лекция 2. Определение штата (персонала) (4ч)
План
1. Анализ состава персонала и планирование потребности в нем
2. Планирование обеспечения и использования персонала
3. Планирование высвобождения и затрат на персонал
1. Анализ состава персонала и планирование потребности в нем
Прежде всего, проводится анализ фактического соответствия качественного и количественного состава персонала стоящим перед организацией задачами требованиям, предъявляемым к исполнителям. При этом оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий (т.е. всегда готов в ответ на вопрос: «Что есть в наличии?»).
Основная задача качественного анализа – определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времен планирования.
Задача количественного анализа состава персонала – определение числа сотрудников по каждой категории персонала (например, служащий или рабочий, прошедшие обучение или неквалифицированные кадры, мужчины и женщины, молодежь).
Важно установить природу несоответствия между требуемым и имеющимся в наличии персоналом, поскольку этим обуславливается круг мероприятий, направленных на ликвидацию подобного несоответствия.
Основной целью планирования потребности в персонале является определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времение, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Потребность в персонале подвергается влиянию внешних и внутренних по отношению к организации факторов (рис. 3).
Внешние для предприятия факторы:
Общее экономическое развитие. развитие отраслей, государственное влияние
Изменения в трудовом законодательстве, изменение тарифов
Технологические изменения
Влияние
Возможности сбыта продукции, работ, услуг
Время работы, условия использования рабочей силы
Внедрение новых технологий, продукта
Внутренние для предприятия факторы:
Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы, производительность, регулирование рабочего времени и отпусков
Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров
Интересы и потребности сотрудников
Влияние
Качественная и количественная потребность в персонале
Необходимость создания замены ли резерва
Влияние на готовность к производительному труду
Рис. 4. Факторы влияния на потребность в персонале
Определение потребности в персонале может вызвать создание и усиление «конфликтных потенциалов», в тех случаях, когда:
определение потребности в персонале ведет к результатам, ущемляющим интересы отдельных сотрудников (например, увольнения);
при определении количественной потребности в персонале обнаруживается, что сотрудников либо слишком мало, либо слишком много. В первом случае возникает необходимость в сверхурочных, приводящих к перегрузкам сотрудников и вызывающих у них чувство недовольства. Во втором случае возникает угроза конфликтов с финансовыми службами, если выявляются непроизводственные затраты, вызванные неправильным определением потребности в персонале;
результаты определения потребности в персонале либо не доводятся до сведения сотрудников, либо не вызывают у них доверия, например на основании прошлого негативного опыта;
определение потребности в персонале служит инструментом создания или наращивания властных потенциалов в организации, в частности посредством выявления высокой потребности в персонале, поскольку численность сотрудников считается показателем важности соответствующего подразделения в организации. Конфликты возникают при этом в подразделениях, где считается, что их персональные ресурсы слишком малы.
В то же время безошибочное определение потребности в персонале служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями, и устраняет, таким образом, конфликты, которые могли бы возникнуть из-за дисбалансов в вышеперечисленных областях.