- •Модуль 1. Планирование работы персонала (14 ч/лекц.) (6 практ)
- •2. Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов
- •3. Определение потребности в найме, увольнении, обучении
- •4. Планирование мероприятий по поддержанию количественного и качественного соответствия между будущими потребностями в персонале и его наличием по прогнозу
- •2. Принципы планирования персонала.
- •3. Объективные и субъективные факторы изменения потребности организации в персонале
- •2. Планирование обеспечения и использования персонала
- •3. Планирование высвобождения и затрат на персонал
- •2. Математико-статистический метод планирования персонала
- •Модуль 2. Планирование развития персонала
- •1. Понятие трудового права и предмет его регулирования
- •2. Понятие коллективного договора
- •3. Понятие трудового договора, его стороны и содержание. Порядок заключения трудового договора
- •4. Контракт как особая форма трудового договора
- •5. Порядок ведения трудовых книжек
- •6. Основания прекращения трудового договора
- •7. Рабочее время и время отдыха
- •2. Разработка плана управления человеческими ресурсами
- •3. Разработка плана управления человеческими ресурсами: входы
- •4. Разработка плана управления человеческими ресурсами: инструменты и методы
- •5. Разработка плана управления человеческими ресурсами: выходы
- •1. Развитие команды проекта
- •2. Развитие команды проекта: входы
- •3. Развитие команды проекта: инструменты и методы
- •4. Развитие команды проекта: выходы
- •1. Виды структур персонала
- •2. Принципы построения организационной структуры:
- •1. Планирование трудовой карьеры в организации
- •1. Подготовка типових решений
- •2. Создание и подготовка резерва на замещение вакантных должностей руководителей
- •1. Усовершенствование качества набора персонала
- •2. Подготовка молодых специалистов с лидерскими качествами
- •Модуль 3. Управление кадрами
- •2. Условие оптимальной численности занятых.
- •1. Административные методы
- •2. Экономические методы
- •3. Социологические методы управления
- •1. Повышение квалификации и переподготовка
- •2. Организация обучения работников.
- •1. Формирование кадрового резерва
- •2. Составление карты работника
- •1. Методы отбора персонала
- •1. Регламентирования должностных обязанностей
- •2. Регламентации деятельности структурных подразделений
- •3. Регламентирование деятельности должностных лиц
- •4. Правила поведения и дисциплинарные процедуры
- •Модуль 5. Кадровый менеджмент
- •1 Основные модели кадрового менеджмента
- •2. Особенности традиционных методов управления персоналом
- •3. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами
- •4. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
- •5. Два подхода в управлении человеческими ресурсами
- •1. Понятие и элементы системы управления персоналом
- •2. Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования
- •1. Потребности
- •2. Мотивы
- •3. Мотивация
- •Модуль 6. Управление профессиональной и внутренней организационной карьерой
- •1. Понятие оценки персонала
- •2. Алгоритм оценки персонала
- •1. Правила осуществления эффективной мотивации работников
- •2. Индивидуальный пакет стимулов
- •1. Продвижение по службе
- •2. Карьера
1. Подготовка типових решений
Планирование профессионально - квалификационного продвижения рабочих должно проводиться на основе типовых решений , содержащих рациональные методы и формы подбора кандидатов на продвижение. Для этого некоторые организации принимают новых рабочих только на рабочие места малосодержательная труда или с неблагоприятными условиями с таким расчетом, чтобы дать возможность новичкам в будущем повысить уровень квалификации или освоить новую профессию после приобретения определенного стажа работы и прохождения профессионального обучения .
В процессе подготовки типовых решений необходимо учесть тип производства . Для одиночного и мелкосерийного производства , где рабочие профессии имеют широкий диапазон квалификационных разрядов и требуется высокий уровень профессиональной подготовки , рациональным является профессионально - квалификационное продвижение рабочих по направлению повышения их квалификационного разряда в пределах овладели профессии.
Поточно-массовое производство характеризуется наличием большого количества рабочих мест малоквалифицированного труда с невысоким уровнем профессиональной подготовки. При таких условиях профессионально - квалификационное продвижение малоквалифицированных рабочих следует проводить по направлению их овладения профессиями , требующих высокого уровня квалификации или смежных профессий.
Профессиональное обучение кандидатов на профессионально - квалификационное продвижение предусматривает следующие работы службы управления персонала , как формирование групп слушателей , разработки учебных планов и программ , организация самого процесса обучения кандидатов. Служба управления персоналом совместно с руководителем структурного подразделения разрабатывает меры производственной адаптации работника на новом рабочем месте.
Планирование трудовой карьеры специалистов и руководителей в организации заключается в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает , с одной стороны , профессиональное развитие специалиста , а с другой - последовательное занятие им должностей , опыт работы на которых необходим для выполнения трудовых обязанностей на новом более ответственном месте .
Одной из самых распространенных моделей управления развитием карьеры специалистов стала модель партнерства. Это партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – специалиста, его руководителя и службы управления персоналом организации. Работник несет непосредственную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Одновременно руководитель выступает в роли наставника или спонсора своего сотрудника. Служба управления персоналом играет роль профессионального консультанта и одновременно руководит процессом развития карьеры специалиста в организации .
Профессионально - квалификационное продвижение специалистов и руководителей в организации проводится на основе :
- Разработки четких требований к специалисту как условия его профессионально - квалификационного продвижения (стаж работы по специальности, на занимаемой должности , уровень профессиональной подготовки , наличие ученоной степени или звания , прохождении повышения квалификации или профессиональной переподготовки и т.п.);
- Обоснование направлений продвижения (по горизонтали, вертикали, комбинированное), в том числе и типовых вариантов ;
- Соблюдение принципов планомерности и последовательности в профессионально - квалификационном продвижении ;
- Информированности специалистов и их активного участия в решении вопросов планирования собственной трудовой карьеры ;
- Объективные оценки результатов трудовой деятельности специалистов , определения соответствия их профессиональных , деловых и личных качеств занимаемой должности , выделение перспективных специалистов с организаторскими способностями и включения их в резерв на должности руководителей .
Работа по установлению степени соответствия профессиональных , деловых и личных качеств специалистов занимаемой должности должно осуществляться службой управления персоналом организации в процессе профориентации , производственной адаптации молодых специалистов , периодических и текущих аттестаций работников .