3. Мониторинг интеллектуальных ресурсов предприятия

Направления анализа

Аспекты анализа

Этап 1. Эффективность подсистемы получения информации

1. Способность персонала к определению потребности в информации

Персонал в состоянии определить свои потребности в информации и объяснить цели ее использования, а также правильно адресовать информационные запросы. Персонал имеет необходимый уровень квалификации (комбинации навыков и знаний)

2. Уровень осведомленности персонала о наличии информации

Обеспечение бизнес-процессов системой указателей (каталоги, справочники и т.д.). Наличие взаимосвязей профессионалов по накопленным на предприятии знаниям в каждой области (совместное использование информации способствует формированию способа мышления, принятого на предприятии, созданию условий для сотрудничества, использованию множества источников информации, соединению процесса обновления данных с другими процессами)

3. Уровень доступности информации

Наличие необходимых средств для поиска и «захвата» информации, обеспечивающих баланс между методами «пуш» и «пулл». Участие пользователей в разработке средств ориентирования в знаниевых системах предприятия

4. Уровень организационного обеспечения помощи сотрудникам в поиске информации

Наличие специалистов по базам данных. Обеспечение фильтрации информации посредством привлечения экспертов (при этом важная информация становится объектом внимания сотрудников; оповещается тот персонал, который нуждается в данной информации; значительно сокращается время поиска принципиально важной информации; формируются эффективные взаимосвязи среди групп специалистов по профессиональным вопросам). Организационное обеспечение менеджмента знаний (своевременное обеспечение информацией, обновление информационных профилей специалистов, помощь новым пользователям, содействие проведению интерактивных дискуссий и т.д.)

5. Завершенность и полнота инфраструктуры знаний

Эффективность использования централизованно управляемых баз данных и индивидуально создаваемых информационных систем. Эффективность управления документооборотом. Обеспечение качества информации, ее обновление. Организационное и методическое обеспечение многократного использования знания на предприятии. Интеграция системы управления знаниями с процессами восприятия персоналом нужной информации и структурой рабочего процесса предприятия в части инновационных продуктов, потенциально возможных сделок и др. Обучение персонала работе с информационной системой

Этап 2. Эффективность функционирования подсистемы использования информации (организационных знаниевых систем)

1. Доступность (проницаемость) новых идей и знаний структурным единицам и отдельным работникам

Адекватность организационной структуры коммуникациям и потокам знаний между работниками предприятия, а также связям предприятия с внешней средой (прежде всего – источники информации о клиентах). Организационная структура в системной динамике должна обеспечивать высококонтактный способ обмена глубинной и малоподдающейся кодированию информацией. Эффективность физической среды с точки зрения взаимного обогащения идеями (дизайн помещений и др.). Понимание персоналом информации как свободного ресурса, не ограниченного внутриорганизационными барьерами (при передаче по вертикали и горизонтали). Достигается посредством создания общего информационного языка и общей информационной платформы. Постоянство взаимодействия специалистов и заинтересованных сторон (клиенты, поставщики и конкуренты) для ускорения развития конкретного рынка. Коммуникации с потребителями, инициируемые сотрудниками и клиентами, частота и интенсивность общения с потребителями. Уровень развития персонализированных коммуникаций

2. Степень свободы персонала (уровень свободы творчества)

Отношение работников к новым идеям и готовность к их использованию. Эффективность системы оценки вклада каждого сотрудника (внутри организационные конкурсы, введение звания «лучший изобретатель компании» и др.). Степень использования инновационных игр и экспериментов для формирования умения нестандартно мыслить. Учет интересов сотрудников, не связанных стекущей деятельностью (увлечение спортом, театром и т.п.)

Этап 3. Эффективность подсистемы обучения

1. Взаимосвязь между стратегией развития предприятия и обучением

Эффективность симуляций, которые позволяют персоналу осознать дилемму системной динамики (от деловых игр, привязанных к конкретному опыту предприятия, до тренингов, предназначенных для создания у участников ощущений бизнеса, предчувствий). Эффективность симуляций, направленных на оценку интуитивного понимания персоналом стратегии предприятия (понимание основных задач и действий группы, производственного процесса, взаимосвязей действий группы, решений, результатов работы, стратегических целей; рассмотрение различных сценариев развития; испытание новых подходов; формирование инновационной оргкультуры)

2. Оценка обучения с точки зрения его привычности

Уровень энтузиазма персонала; факторы, его определяющие. Эффективность системы анализа прошлого опыта и ее регулярность. Использование результатов анализа ошибок, неудач, разногласий (от сотрудника требуется систематическое обдумывание и обсуждение обоснованности и правомерности установленных в виде стандартов методик и процедур). Эффективность тренингов, проводимых без отрыва от работы (симуляция реальности – искусство обучаться действием, то есть дублированием определенных знаний и опыта)

Этап 4. Эффективность системы стимулирования обмена знаниями (сотрудничества и взаимодействия)

1. Эффективность системы мотивирования обмена знаниями

Согласованность целей предприятия, подразделений, индивидуумов. Эффективность системы совместного использования знаний в рамках всего предприятия (вознаграждение за сотрудничество, обмен опытом, данными и знаниями). Эффективность стилей лидерства. Зависимость карьерного роста, оценки эффективности труда от степени участия сотрудника в обмене знаниями, сотрудничества, применения достижений других субъектов (подразделений). Экономическая оценка реформирования существующих «рутин» и внедрения новых. Развитость практики соконкуренции как формы сотрудничества между предприятиями-конкурентами (особенно эффективна в предконкурентных сферах, на стадиях НИОКР, которые обладают значительным потенциалом для промышленного освоения)

2. Эффективность системы, обеспечивающей организационно-техническую поддержку интеллектуального взаимодействия на всех уровнях

Выделение сотрудникам времени и средств для инициативных разработок и обмена идеями. Эффективность системы обмена практическими знаниями, навыками и секретами мастерства (наличие у работников и групп времени для подготовки материалов, которые могут быть полезными другим работникам предприятия; формирование привычки работать с сайтами и досками объявлений корпоративной сети; развитие системы контроля и поощрения сотрудничества и т.д.). Наличие иерархической системы управления, отвечающей за генерирование и обмен знаниями (включение функций информационного координатора, информационного менеджера, информационного эксперта в должностные обязанности менеджеров всех уровней или обособление соответствующих функций). Расширение сети личных контактов сотрудников внутри организации (снятие психологических и организационных барьеров общения посредством наставничества, создание программ обмена и стажировки, временных групп для совместной работы над проектом, тренинговых программ, открытого рабочего пространства, брокера знаний, проведение не формальных совещаний)

3. Уровень осознания персоналом ценности знания и уважения прав интеллектуальной собственности

Эффективность внутренних правил пользования интеллектуальными активами (указание имени автора, разрешение на использование документа/уведомление автора, механизм обратной связи и др.). Поддержание публикаций идей и обеспечение защиты авторского права. Применение матричной структуры управления как фактор расширения взаимодействия специалистов, сфер доверия

Этап 5. Эффективность подсистемы пополнения и создания знаний

1. Эффективность системы распределения ресурсов

Распределение ресурсов между проектами. Управление финансовыми резервами, потоками денежных средств от различных видов бизнеса. Доступ к различным финансовым рынкам. Относительная стоимость капитала. Затраты на приобретение патентов и лицензий и эффективность системы их отбора и применения новых знаний. Превращение человеческого капитала в организационный посредством идентификации и кодифицирования знаний. Использование юридической защиты (патенты на изобретения, охранные свидетельства на товарные знаки и др.). Уровень использования IT-технологий, ориентированных на потребности специалистов, а также поставщиков и потребителей. Сбалансированность ожиданий предприятия относительно информационных технологий и человеческих ресурсов. Система сохранения ценных сотрудников (оценка типов навыков и ноу-хау, которые были бы утрачены с уходом конкретных сотрудников)

2. Увеличение числа инноваций

Создание новых продуктов, технологий, приложений, рынков, в том числе их патентная защита (количество, скорость внедрения). Выявление текущих и ожидаемых потребностей клиентов в отношении существующих и будущих знаний и технологий. Вовлеченность персонала в процесс генерирования знаний (изобретательская активность, рационализация, новые предложения, межфункциональные дискуссии внутри подразделений и др.)

3. Создание стоимости как сети стоимостей, производимых для каждой заинтересованной группы

Учет использования времени, материальных и финансовых ресурсов и таланта сотрудников в целях максимизации стоимости для клиента. Ориентация исследовательской и инновационной деятельности на обслуживание клиентов и развитие индивидуальных и организационных возможностей. Поддержание отношений, основанных на взаимной ответственности и уважении

Этап 6. Эффективность подсистемы ликвидации ненужных знаний

1. Ликвидация интеллектуальных активов как запланированный и имеющий определенную цель процесс

Продажа, лицензирование (в том числе кросс-лицензии) патентов на изобретения, ноу-хау. Свертывание/продажа бизнеса, не вписывающегося в стратегию развития. Ликвидация устаревшей технологии/продукта (в том числе IT). Завершение программы обучения. Переквалификация/увольнение сотрудников с устаревшими или не соответствующими процессу знаниями. Расторжение партнерских отношений, альянсов, контрактов, если они не способствуют использованию всего потенциала предприятия и не позволяют генерировать новые знания

2. Решение проблемы приобретения ненужных знаний

Отказ от приобретения знаний, не имеющих стратегического значения (должен соблюдаться принцип воздержанности, чрезвычайной осторожности; экономический, строго интервенционный стиль). Эффективность системы классификации знаний на две категории: знания, использование которых на предприятии ограничено, и знания, которые можно использовать длительное время для укрепления конкурентных преимуществ и создания базы знаний. Рассмотрение продукта как способа пополнения информационной базы и ноу-хау, а не как конечной точки производства. Отказ от непосредственного приобретения знаний и экспериментирование с собственными знаниевыми системами (альтернативное использование знаний)

3. Преобразование знаний (конверсия)

Преобразование знаний, связанных с затратами на их сохранение и поддержание, в источники стоимости (использование объектов интеллектуальной собственности в сфере бизнеса). Аутсорсинг (отказ от специфической функции, так как некоторые формы знаний вносят незначительный вклад в базу данных предприятия)

Этап 7. Эффективность оценочной подсистемы нематериальных активов предприятия

1. Разработка и совершенствование измерителей и подходов к оценке стратегических результатов

Идентификация новых форм интеллектуального капитала (основные типы человеческого капитала, организационного и рыночного, которые предприятие должно измерять и контролировать) и разработка методик их оценки. Осмысление новых задач менеджмента в связи с тем, что основными активами становятся знания, компетентность, организационная культура, отношения с клиентами. Финансирование бизнеса, основанного на знаниях. Исследование ценностей, выраженных через множество вариантов выбора. Оценка типов индивидуальностей, стилей и поведения. Оценка эффективности коммуникационных процессов. Составление отчетов о качественном составе интеллектуального капитала и его количественная оценка

2. Интегрированность методов и измерителей ресурсной базы в общий процесс управления

Выделение структур, определяющих практическое управление знаниями, и их взаимосвязь с другими подразделениями (отдел по управлению изобретательской деятельностью и т.п.) и распространение методов, схем и измерителей, применяемых в одних структурах, на другие подразделения. Идентификация основных стратегических рычагов, которые могут быть использованы для стимулирования создания и накопления знаний и управления их потоками

3. Эффективность системы обмена информацией с акционерами, клиентами, поставщиками, конкурентами и пр

Анализ препятствий при формировании и распространении отчетности о движении интеллектуального капитала предприятия (например, будущее налогообложение интеллектуальных активов, угроза судебного разбирательства и пр.). Модель системы отчетности и оценка выгодности раскрытия информации, касающейся интеллектуальных активов

Индикаторы управления базами активов

Индикаторы управления знаниями

Количественные показатели

Продолжительность существования предприятия на рынке.

Рост доли рынка.

Доля новой продукции в общем объеме продаж/прибыли.

Уровень квалификации персонала (численность персонала с высшим образованием, его доля в общей численности).

Средний уровень образования работников.

Уровень квалификации персонала в бизнес-единицах.

Уровень квалификации привлеченных работников.

Текучесть кадров (в том числе интеллектуальных).

Средний стаж работы на должностях, определяющих технологический уровень предприятия.

Соотношение между рыночной и балансовой стоимостью предприятия.

Доля НИОКР в объеме работ.

Расчетная стоимость замены базы данных.

Оборот рабочего капитала (как финансовых средств, обращающихся в бизнесе).

Отношение объема продаж к непроизводственным расходам.

Удельный вес сотрудников, которые большую часть времени проводят с клиентами, в общей численности.

Доля дохода от клиентов, повышающих компетентность сотрудников, требующих от персонала развития профессиональной

квалификации.

Доля заказов от крупнейших клиентов.

Процентное изменение дохода в расчете на одного клиента.

Доля дохода от клиентов, повышающих престиж организации.

Количество и удельный вес мероприятий, проводимых совместно с клиентами

Показатели, характеризующие развитие IT-технологий на предприятии и эффективность их применения, в том числе процент сбоев в системе.

Доля доходов, инвестируемых в систему управления знаниями или информационные технологии.

Доля продаж продуктов, относящихся в соответствии с их жизненным циклом к новым (недостигшим зрелости).

Доля доходов от клиентов, способствующих развитию предприятия (клиентов, работа с которыми требует дополнительных инвестиций).

Доход на одного работника.

Добавленная стоимость на одного работника.

Доля новых работников.

Доля лояльных клиентов (стабильность клиентов), или процент

повторных обращений.

Инвестиции в исследования и научно-технические разработки.

Число предложенных идей, в том числе защищенных как изобретения, полезные модели, промыш ленные образцы.

Расходы на тренинги и обучение на одного работника.

Средний период, на протяжении которого развитие продукта является эффективным.

Среднее время реакции на запрос потребителя.

Доля продукции, содержащей запатентованные решения.

Предполагаемый жизненный цикл новых продуктов (услуг).

Срок до конца эксплуатации технологии.

Проекты разработки нових продуктов/рынков/технологий.

Доля проектов, которые развивают новые методологии внутри предприятия

Качественные показатели

Стратегия бизнеса.

Направления экспорта.

Отношение сотрудников к компании.

Способность сотрудников к познанию и мотивации.

Верность потребителей товарному зна ку

Информация о рынке.

Удовлетворенность клиентов.

Удовлетворенность сотрудников.

Вовлеченность потребителей в процесс формирования системы взаимоотношений с предприятием.

Соответствие инноваций стратегическому плану развития предприятия.

Технологические знания.

Инновационный потенциал и способность к абсорбции (поглощению) знаний.

Адаптационный потенциал.

Технологические успехи

Направления

Содержание анализа, показатели

Синхронная эволюция стратегии развития предприятия и человеческих ресурсов

Доля сотрудников, способных сформулировать корпоративные цели.

Механизм информирования сотрудников об изменениях на рынке и стратегии развития.

Эффективность системы обеспечения понимания сотрудниками их вклада в работу предприятия.

Система информирования сотрудников об имеющихся проблемах и возможности участия в их решении.

Доля сотрудников, в работе которых в течение определенного периода не происходит изменений

Образование

Требуемый образовательный уровень для выполнения установленных в соответствии со штатным расписанием должностных обязанностей.

Динамика затрат на реализацию программ обучения вновь принятых на работу.

Система пропаганды дополнительного образования и ее эффективность

Профессиональная квалификация

Система аттестации сотрудников и ее эффективность.

Формирование и поддержание собственных классификационных систем профессиональной подготовки по образовательным учреждениям

Знания, обусловленные выполняемыми обя занностями

Специальные знания, от которых зависит функционирование предприятия, их сосредоточение, ценность для конкурентов.

Система выявления и кодификации специальных знаний, их передачи другим сотрудникам.

Методы распространения знаний.

Возмещение потерь в случае утраты специальных знаний: механизм и затраты.

Система выявления подразумеваемых и скрытых знаний и их носителей, мероприятия по сохранению этих ценных ак ти вов

Профессиональные наклонности и психометрические характеристики

Наличие системы оценки потенциала каждой личности (сочетание навыков, творческих способностей, личных качеств и профессиональной квалификации) и ее эффективность.

Области применения тестирования и использование его результатов в управлении.

Мотивирующие факторы

Связанные с работой умения сотрудников

Наличие системы идентификации умений в зависимости от выполняемых обя занностей.

Эффективность систем обучения в рамках предприятия, воплощение в них корпоративних целей, актуальность и полезность для предприятия при обретаемых знаний, уча стие топ-менеджмента в програм мах обучения работников.

Доля работников, способных быстро реагировать на изменение ситуации.

Степень ответственности сотрудников за приобретение ими умений на перспективу.

Доля работников, неразвивающих свои умения.

Необходимые ресурсы для восполнения недостающих умений