1.5. Рівні дослідження організаційної поведінки

Щодо рівнів дослідження організаційної поведінки, то їх слід розглядати через сфери поведінки людини в організації. По-перше, це сфера індивідуальної поведінки. Вивченням даної сфери займаються переважно психологи. До неї відносяться такі теми, як ставлення людей до організації, особистісні риси характеру, сприйняття, навчання та інші. По-друге, це сфера групової поведінки, що включає такі питання, як норми, ролі, створення команд і вирішення конфліктів в організації. Наше знання про групи ґрунтується насамперед на дослідженнях соціологів і соціальних психологів.

1. Особистісний рівень поведінки.

Поведінка людини визначається її властивостями, впливом умов формування індивідуальної діяльності, особливостями групи, в яку вона включена, і умовами спільної діяльності, особливостями організації і країни, в яких вона працює. Індивід виконує певні ролі, що в процесі праці, так і поза робочого середовища. Наприклад, одна й та сама людина виконує на роботі роль півробітника, в сім'ї - роль одного з батьків, і безліч інших суспільних ролей. Якщо сприйняття індивідом своєї ролі не збігається з уявленнями або очікуваннями інших людей, можливе виникнення рольового конфлікту, що ускладнює здійснення одного набору очікувань без відмови від іншого. Якщо робоча роль не визначена чи нечітко сформульована, виникає рольова невизначеність, так як індивід не знає, як він має діяти в такій ситуації, що призводить до зниження рівня задоволеності працею і почуття відповідальності перед організацією. Чітко позначені кордони ролей дозволяють співробітникам ясно усвідомити очікування менеджерів і колег з приводу їх дій. Поведінка персоналу можна структурувати за допомогою посадових інструкцій та ознайомчих зустрічей, реалізувати в організаціях офіційні та неформальні програми наставництва. Статус визначає становище людини по відношенню до інших учасників групи, і зміна статусу є важливою подією для більшості людей. На основі соціального статусу особистості формуються системи її соціальних ролей та ціннісних орієнтацій. Статус, роль і ціннісні орієнтації, утворюючи первинний клас особистісних властивостей, визначають особливості структури і мотивації поведінки, і, у взаємодії з ними, - характер і схильності людини. Якщо менеджерам вдається зв'язати статус працівника з діями з досягнення цілей компанії, мотивація співробітників, спрямована на вирішення завдань організації, різко зростає. Крайніми проявами системи статусів є символи статусу, тобто видимі, зовнішні ознаки, які належать людині або робочого місця і підтверджують їх соціальний ранг. До типових символів статусу відносяться: меблі і внутрішнє оздоблення кабінету; розташування робочого місця; якість обладнання на робочому місці; тип робочого одягу; привілеї; назву посади або організаційний рівень; прикріплені працівники; право розпоряджатися фінансами; членство в організаціях. Менеджери повинні мати на увазі, що розбіжності у статусі існують і ними необхідно управляти. Саме організація наділяє співробітника статусом, і вона ж розпоряджається його рангом. Джерела статусу численні. До найважливіших з них відносяться - рівні освіти та займаної посади, не менш значущі - здібності людини, кваліфікація і тип виконуваної роботи. Іншими джерелами статусу є рівень оплати, старшинство за стажем і вік.