- •Дніпропетровська державна фінансова академія
- •ПЕредмова
- •Тема 1. Вступ до організаційної поведінки
- •Тема 2. Основи індивідуальної поведінки
- •Тема 3. Особистість та емоції
- •Тема 4. Основи групової поведінки
- •Тема 5. Робочі команди
- •Тема 6. Комунікації, конфлікти та стреси в організації
- •Тема 7. Організаційні зміни й організаційний розвиток
- •Тема 1. Вступ до організаційної поведінки План
- •1.1. Сутність поняття «організаційна поведінка»
- •1.2. Зв'язок організаційної поведінки з іншими дисциплінами
- •1.3. Організаційна поведінка як наука
- •1.4. Цілі дослідження організаційної поведінки як наукової дисципліни
- •1.5. Рівні дослідження організаційної поведінки
- •1. Особистісний рівень поведінки.
- •2. Рівень групової поведінки
- •1.6. Фактори, які впливають на організаційну поведінку
- •1.7. Проблеми й можливості організаційної поведінки
- •Тема 2. Основи індивідуальної поведінки План
- •2.1. Сутність понять «особистість», «індивідуальність». Детермінанти особистості. Методи вивчення особистості
- •2.2. Риси та особливості характеру. Індивідуальні особливості характеру. Соціальні риси. Особисті концептуальні риси
- •2.3. Сутність поняття «цінності». Типи цінностей. Настанови
- •2.4. Сутність поняття «ставлення» та його компоненти. Типи відношення до роботи
- •2.5. Сутність поняття «сприйняття». Етапи процесу сприйняття. Фактори, які впливають на сприйняття. Управління процесом сприйняття
- •Сприйняття – це процес отримання з навколишнього середовища інформації, її обробка та систематизація
- •2.6. Сутність поняття «здобуття знань». Типи стилів здобуття знань. Теорія інструментального обумовлення. Теорія соціального навчання
- •Формальне навчання
- •Неформальне навчання
- •2.7. Прогнозування поведінки на основі рис характеру. Управління поведінкою індивідів всередині організації
- •Тема 3. Особистість та емоції План
- •3.1. Типи особистості
- •3.2. Прогнозування поведінки на основі рис характеру
- •Врахування базових характеристик особистості при прогнозуванні ймовірної поведінки працівника в організації (темперамент, характер, концепції та моделі):
- •Властивості темпераменту за г.Айзенком
- •3.3. Особистість і національна культура. Співвідношення типу особистості та роботи, що виконується
- •3.4. Емоції. Сутність понять «емоція», «афект», «настрій»
- •3.5. Теорії емоцій
- •3.6. Гендер та емоції
- •Стереотипи щодо гендерних відмінностей чоловіків і жінок:
- •3.7. Національна культура та емоції
- •3.8. Емоції та організаційна поведінка
- •3.9. Емоційний інтелект
- •Співвідношення структури емоційного інтелекту з його функціями
- •Тема 4. Основи групової поведінки План
- •4.1. Сутність поняття «група». Типи груп
- •4.2. Характеристики формальних і неформальних груп
- •4.3. Формування груп. Етапи розвитку групи
- •4.4. Модель групової поведінки. Прийоми ефективного управління групою
- •4.5. Управління формальними й неформальними групами. Управління чутками
- •Тема 5. Робочі команди План
- •5.1. Сутність поняття «команда». Відмінності між групами і командами
- •5.2. Типи команд. Переваги командної роботи. Фактори, які перешкоджають впровадженню командної роботи
- •5.3. Стадії розвитку команди
- •5.4. Характеристики ефективної команди. Фактори, які впливають на ефективність команди
- •5.5. Ролі членів команди. Класифікація ролей членів команди за м. Белбіним
- •5.6. Управління командами
- •Тема 6. Комунікації, конфлікти та стреси в організації. План
- •6.1. Комунікативний процес
- •6.2. Функції комунікації
- •6.3. Направлення комунікації
- •Горизонтальна комунікація
- •6.4. Міжособистісна комунікація (вербальна, невербальна, письмова)
- •6.5. Організаційна комунікація
- •6.6. Бар`єри ефективної комунікації
- •6.7. Етика і комунікації
- •6.8. Конфлікти в організації. Типи конфліктів. Причини конфліктів
- •6.9. Управління конфліктами
- •6.10. Причини організаційного стресу
- •6.11. Стадії стресу
- •6.12. Вплив стресу на діяльність людини і організації. Засоби подолання стресу
- •Тема 7. Організаційні зміни й організаційний розвиток План
- •7.1. Рушійні сили змін. Модель організаційних змін к. Левіна. Стиль керівництва і поведінка організації
- •7.2. Методи змін індивідуумів і груп. Методи індивідуальних перетворень. Підходи до групових перетворень
- •7.3. Роль керівника при проведенні змін і його індивідуальна готовність
- •7.4. Опір змінам. Управління опором в організації. Методи управління опором змінам. Функціональна і дисфункціональна поведінка працівників
- •7.5. Сучасні проблеми організаційних змін. Поведінковий маркетинг. Управління поведінкою клієнтів
- •Список рекомендованої літератури
- •Організаційна поведінка
Тема 5. Робочі команди План
5.1. Сутність поняття «команда». Відмінності між групами і командами
5.2. Типи команд. Переваги командної роботи. Фактори, які перешкоджають впровадженню командної роботи
5.3. Стадії розвитку команди
5.4. Характеристики ефективної команди. Фактори, які впливають на ефективність команди
5.5. Ролі членів команди. Класифікація ролей членів команди за М. Белбіним
5.6. Управління командами
5.1. Сутність поняття «команда». Відмінності між групами і командами
Ефективна команда завжди є результатом розвитку групи. Хоча команда – це група людей, ці два поняття не є взаємозамінними.
Команда – це сукупність міжособистісних відносин, що створюються для досягнення поставлених цілей.
Концепція команди полягає в прихильності єдиній місії та колективній відповідальності за результати своєї діяльності. Основні відмінності між групами й командами наведено в табл. 16.
Таблиця 16
Відмінності між групами й командами
Параметр, що порівнюється |
Група |
Команда |
Лідер |
Яскраво виражений |
Лідерство поділене між членами команди |
Відповідальність |
Особиста |
Особиста і взаємна групова |
Місія |
Збігається з місією організації або обумовлена нею |
Власна |
Виготовляються продукти |
Індивідуальної діяльності |
Колективної діяльності |
Форми спільного вирішення проблем |
Збори |
Вільні зустрічі |
Активність під час проведення нарад |
Наради проводить лідер |
Лідер заохочує відкрите обговорення й активну участь у вирішенні проблем у ході нарад |
Оцінка ефективності |
Непряма |
Безпосередньо з виготовленого продукту |
Процес роботи |
Обговорення Рішення Делегування повноважень |
Обговорення Рішення Спільне виконання |
Складається із працівників |
Одного рівня управління |
Всіх рівнів і підрозділів |
Головна відмінність команди від групи полягає в переносі центра ваги на колективне прийняття рішень на основі сукупності міжособистісних взаємодій.
5.2. Типи команд. Переваги командної роботи. Фактори, які перешкоджають впровадженню командної роботи
При роботі над другим питанням екстернам слід враховувати наступне: існують різні принципи розподілу команд на окремі типи, але зручніше за все класифікувати їх за такими чотирма характеристиками: мета, термін дії, членство і структура.
Команди, як правило, відрізняються за своїми цілями. Вони можуть розробляти продукт, вирішувати проблеми, брати участь у реорганізації або виконувати будь-які інші види робіт, пов'язані з діяльністю організації, на базі якої вони створені.
Залежно від терміну дії, команди бувають постійними або тимчасовими. Команди функціональних відділів та інші, які є частиною формальної структури організації, відносяться до постійного типу. Тимчасові команди створюються для вирішення конкретних завдань: команди для роботи над окремими проектами, команди для вирішення проблем і будь-які інші типи короткострокових команд.
Членство в команді буває функціональним або перехресно-функціональним. Команда, створена на базі одного відділу, є функціональною, оскільки вона складається з фахівців у конкретній сфері.
Залежно від структури, команди можуть бути контрольованими або самокерованими. Контрольована команда працює під управлінням менеджера, який відповідає за керівництво нею при постановці цілей і виконанні необхідних видів робіт; менеджер оцінює продуктивність команди. Самокерована команда приймає відповідальність за управління на себе.
Враховуючи ці чотири характеристики можна визначити такі типи команд:
- з вертикальними структурними взаємозв'язками (вертикальні або функціональні команди);
- з горизонтальними структурними взаємозв'язками (горизонтальні команди або команди з перехресними функціями);
- виробничі (спеціалізовані) команди і самокеровані команди.
Переваги командної роботи. Менеджери вважають, що використання команд дає їм можливість підвищити ефективність роботи у процесі реалізації функцій управління і покращити стан організацій, які в сучасних умовах змушені діяти в дуже мінливому зовнішньому середовищі. Команди сприяють формуванню корпоративного духу, стратегічного мислення, підвищенню гнучкості, використанню переваг різноманітної робочої сили, розвитку здатності до прийняття рішень, зростанню підтримки впровадження ухвалених рішень, посиленню контролю (або розвитку автономії), посиленню впливу лідера, навчанню командній роботі й в результаті підвищенню продуктивності праці.
Існують два фактори, що перешкоджають впровадженню командної роботи. По-перше, часто менеджери не розуміють того, що команди не виникають «за вказівкою зверху», вони повинні розвиватися. Необхідно усвідомити, що формування команди – тривалий процес, що потребує значних зусиль і навичок менеджера.
Серйозною перешкодою для розвитку команд є «роздвоєння почуттів», що відбувається з багатьма менеджерами. Існує кілька джерел такої подвійності:
Страх менеджерів втратити контроль над підлеглими.
Боязнь конфлікту.
Заклопотаність власною вразливістю.
Зростання тиску, що спричиняється членами команди.
Робота з більш складними проблемами.