- •Дніпропетровська державна фінансова академія
- •ПЕредмова
- •Тема 1. Вступ до організаційної поведінки
- •Тема 2. Основи індивідуальної поведінки
- •Тема 3. Особистість та емоції
- •Тема 4. Основи групової поведінки
- •Тема 5. Робочі команди
- •Тема 6. Комунікації, конфлікти та стреси в організації
- •Тема 7. Організаційні зміни й організаційний розвиток
- •Тема 1. Вступ до організаційної поведінки План
- •1.1. Сутність поняття «організаційна поведінка»
- •1.2. Зв'язок організаційної поведінки з іншими дисциплінами
- •1.3. Організаційна поведінка як наука
- •1.4. Цілі дослідження організаційної поведінки як наукової дисципліни
- •1.5. Рівні дослідження організаційної поведінки
- •1. Особистісний рівень поведінки.
- •2. Рівень групової поведінки
- •1.6. Фактори, які впливають на організаційну поведінку
- •1.7. Проблеми й можливості організаційної поведінки
- •Тема 2. Основи індивідуальної поведінки План
- •2.1. Сутність понять «особистість», «індивідуальність». Детермінанти особистості. Методи вивчення особистості
- •2.2. Риси та особливості характеру. Індивідуальні особливості характеру. Соціальні риси. Особисті концептуальні риси
- •2.3. Сутність поняття «цінності». Типи цінностей. Настанови
- •2.4. Сутність поняття «ставлення» та його компоненти. Типи відношення до роботи
- •2.5. Сутність поняття «сприйняття». Етапи процесу сприйняття. Фактори, які впливають на сприйняття. Управління процесом сприйняття
- •Сприйняття – це процес отримання з навколишнього середовища інформації, її обробка та систематизація
- •2.6. Сутність поняття «здобуття знань». Типи стилів здобуття знань. Теорія інструментального обумовлення. Теорія соціального навчання
- •Формальне навчання
- •Неформальне навчання
- •2.7. Прогнозування поведінки на основі рис характеру. Управління поведінкою індивідів всередині організації
- •Тема 3. Особистість та емоції План
- •3.1. Типи особистості
- •3.2. Прогнозування поведінки на основі рис характеру
- •Врахування базових характеристик особистості при прогнозуванні ймовірної поведінки працівника в організації (темперамент, характер, концепції та моделі):
- •Властивості темпераменту за г.Айзенком
- •3.3. Особистість і національна культура. Співвідношення типу особистості та роботи, що виконується
- •3.4. Емоції. Сутність понять «емоція», «афект», «настрій»
- •3.5. Теорії емоцій
- •3.6. Гендер та емоції
- •Стереотипи щодо гендерних відмінностей чоловіків і жінок:
- •3.7. Національна культура та емоції
- •3.8. Емоції та організаційна поведінка
- •3.9. Емоційний інтелект
- •Співвідношення структури емоційного інтелекту з його функціями
- •Тема 4. Основи групової поведінки План
- •4.1. Сутність поняття «група». Типи груп
- •4.2. Характеристики формальних і неформальних груп
- •4.3. Формування груп. Етапи розвитку групи
- •4.4. Модель групової поведінки. Прийоми ефективного управління групою
- •4.5. Управління формальними й неформальними групами. Управління чутками
- •Тема 5. Робочі команди План
- •5.1. Сутність поняття «команда». Відмінності між групами і командами
- •5.2. Типи команд. Переваги командної роботи. Фактори, які перешкоджають впровадженню командної роботи
- •5.3. Стадії розвитку команди
- •5.4. Характеристики ефективної команди. Фактори, які впливають на ефективність команди
- •5.5. Ролі членів команди. Класифікація ролей членів команди за м. Белбіним
- •5.6. Управління командами
- •Тема 6. Комунікації, конфлікти та стреси в організації. План
- •6.1. Комунікативний процес
- •6.2. Функції комунікації
- •6.3. Направлення комунікації
- •Горизонтальна комунікація
- •6.4. Міжособистісна комунікація (вербальна, невербальна, письмова)
- •6.5. Організаційна комунікація
- •6.6. Бар`єри ефективної комунікації
- •6.7. Етика і комунікації
- •6.8. Конфлікти в організації. Типи конфліктів. Причини конфліктів
- •6.9. Управління конфліктами
- •6.10. Причини організаційного стресу
- •6.11. Стадії стресу
- •6.12. Вплив стресу на діяльність людини і організації. Засоби подолання стресу
- •Тема 7. Організаційні зміни й організаційний розвиток План
- •7.1. Рушійні сили змін. Модель організаційних змін к. Левіна. Стиль керівництва і поведінка організації
- •7.2. Методи змін індивідуумів і груп. Методи індивідуальних перетворень. Підходи до групових перетворень
- •7.3. Роль керівника при проведенні змін і його індивідуальна готовність
- •7.4. Опір змінам. Управління опором в організації. Методи управління опором змінам. Функціональна і дисфункціональна поведінка працівників
- •7.5. Сучасні проблеми організаційних змін. Поведінковий маркетинг. Управління поведінкою клієнтів
- •Список рекомендованої літератури
- •Організаційна поведінка
3.7. Національна культура та емоції
В рамках однієї культури емоції сприймаються однаково, однак між різними культурами вони можуть значно відрізнятися. У різних культурах існує різне ставлення до прояву емоцій в ділових відносинах. Залежно від цього істотно варіюються вживані системи мотивації, взаємини між співробітниками по владній вертикалі, характер переговорного процесу, не кажучи вже про невербальні і паравербальні складові процесу комунікацій. Відповідно до цього Ф. Тромпенаарс виділив два типи ділових культур: емоційно залучену і емоційно нейтральну.
В культурах емоційно нейтральних не прийнято афішувати свої почуття. Вони тримаються зазвичай під жорстким контролем і "просочуються на поверхню" в мінімальних кількостях. Це не означає, що люди в країнах і регіонах, де панує емоційно нейтральна культура, відчувають і переживають не так глибоко, як у країнах з емоційно залученою культурою. Йдеться про силу експресії; сильні почуття тут можуть виражатися ледь помітними рухами і мімікою. В емоційно нейтральних культурах співрозмовники зазвичай говорять суворо по черзі, ніколи не перебивають одне одного. Типовим прикладом емоційно нейтральної культури є Японія. Добре відомо, що в ході переговорів японська сторона завжди жорстко контролює свої емоції. М'яка посмішка, постійні легкі уклони і підтакування японців на ділових зустрічах часто збивають з пантелику і дратують представників емоційно залучених ділових культур.
Роль особистих досягнень і контексту у формуванні статусу:
Тут прояв емоцій під час переговорів, на робочому місці і в побуті вважається не тільки доречним, а й необхідним. Відсутність їх часто розцінюється як черствість, байдужість, може викликати образу і погіршення відносин. В ході переговорів задоволення або незадоволення виражаються практично миттєво і часто досить бурхливо. Не прийняті паузи, а під час бесіди і переговорів допустимо переривати того, хто говорить, емоційними репліками і т.ін.
До емоційно нейтральних країн належать також країни Південно-Східної Азії, Китай, Скандинавія. Проміжну позицію посідають Англія, США, Канада, Бельгія, Німеччина, Австрія, Швейцарія. Перелік емоційно залучених культур очолюють країни Арабського Сходу та Японія. До країн з емоційно залученою культурою відноситься й Україна.
Слід зазначити, що на Сході суспільство зазвичай тяжіє до колективної культури. В Європі до колективних культур відносять Іспанію, Португалію, Грецію і, як не дивно, Австрію, до індивідуалістичних - північні країни. Характерно, що рівень індивідуалізму населення, як правило, зростає пропорційно зростанню середніх доходів на душу населення. Дослідження учених показують, що Україна і країни СНД сповідують колективні цінності.
Дистанція влади - це нерівність між людьми різного статусу (в суспільстві, у органах влади та організаціях), розрив, який існує між підлеглими і керівниками, який представники даної країни вважають допустимим або нормальним. В одних культурах втручання сильної влади сприймається як порушення прав людини, в інших, навпаки, "сильна рука", яка "і покарає, і допоможе", сприймається як благо.