6.3. Поняття колективного договору, його сторони та зміст

Відносини соціального партнерства на рівні підприємства релізуються шляхом укладення колективного договору. За рахунок останнього досягається баланс інетерсів соціальних партнерів у сфері праці.

Колективний договір посідає в системі договірного регулювання соціально-трудових відносин нижчий рівень, однак є найбільш поширеним актом соціального партнерства. За даними соціологічних досліджень, чим ближче сторони до рівня підприємства, тим більше позитивних відповідей про існування партнерських відносин (62 % опитаних вказують на такі відносини між роботодавцем та представниками найманих працівників)².

Вперше термін «колективний договір» був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1891 році в їх науковій праці “Кооперативний рух у Великобританії”.

Колектвиний договір у трудовому праві розглядається у декількох аспектах: 1) як один з основних інститутів даної галузі права; 2) як нормативно-правовий договір; 3) як акт соціального партнерства. Як один з основних інститутів трудового права він являє собою сукупність норм різного рівня, з допомогою яких забезпечується регулювання відносно самостійної групи трудових відносин. Як нормативно-правовий договір колективний договір відображає подвійну природу: локального нормативно-правового акт та договору. Він є угодою найнижчого рівня колективно-договірного регулювання і повинен враховувати та відповідати змісту генеральної, галузевих та регіональних угод. Колективний договір як акт соціального партнерства – це правовий акт, який укладається між роботодавцем та професійною спілкою (професійними спілками) або уповноваженим трудовим колективом органом (особою) з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів сторін¹.

Отже, колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та виробничі відносини між роботодавцем і працівниками підприємства, установи, організації.

Подібне визначення дає і Рекомендація МОП № 91 «Щодо колективних договорів» 1951 р., яка наголошує, що, відповідно до мети даної Рекомендації, під «колективним договором» розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, – представниками самих працівників, належно обраними й уповноваженими згідно із законодавством країни. Ніщо в цьому визначенні не може тлумачитися як таке, що припускає визнання організації працівників, створеної або фінансової роботодавцями чи їх представниками або такої, де вони мають зверхність.

У сучасних умовах колективний договір повинен виконувати важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого – захистити працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга організуюча функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди та підвищення ефективності праці.

Третя функція спрямована на встановлення та підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин¹. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної та економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).

Щодо сторін колективного договору, то, відповідно до ст.3 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір укладається між роботодавцем, з однієї сторонни, і однією або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

Відносно змісту колективного договору, відзначимо, що, бесперечно, міст колективного договору, наприклад, хімічної промисловості чи металургійного виробництва, відрізня-тиметься від змісту колективного договору бюджетної чи торговельної організації. Крім того, зміст колективного договору значною мірою залежить від фінансово-економічного стану підприємства. Члени робочої комісії повинні володіти інформацією про господарську діяльність підприємства, а також проаналізувати позитивні й негативні сторони чинного колективного договору. З іншого боку, члени робочої комісії повинні знати ситуацію щодо рівня життя в даному регіоні, і, безперечно, колективний договір має розроблятися з урахуванням норм чинного законодавства та  положень галузевої й регіональної угод.

Статтею 13 КЗпП і ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового коллективу у формуванні, розподілі і  використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і  відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представ-ницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в  оплаті праці.

Зазначений перелік не є вичерпним, але він обов’язковий для включення в колективний договір.

До колективних договорів забороняється включати умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників. Такі умови недійсні.

Загальними положеннями колективного договору передбачаються:

• офіційний статус сторін, які укладають колективний договір, а також від чийого імені уповноважені вести переговори;

• визнання сторонами норм угод вищого рівня як мінімальних гарантій при укладенні колективного договору;

• термін набуття чинності колективного договору;

• порядок внесення змін і  доповнень до тексту колективного договору;

• порядок інформування працівників підприємства про хід реалізації колективного договору;

• терміни, при настанні яких повинні розпочинатися колективні переговори щодо укладення нового колективного договору;

• порядок доведення змісту колективного договору до працівників.

У розділах колективного договору стосовно економічної діяльності підприємства, забезпечення зайнятості можна передбачити:

• проведення роботи щодо технічного переобладнання виробництва, визначення й узгодження заходів, спрямованих на соціально-економічний розвиток підприємства, що забезпечуватиме максимальну продуктивну зайнятість персоналу;

• запровадження системи заохочення працівників до підвищення продуктивності праці, якості продукції тощо;

• створення умов для забезпечення участі працівників в управлінні підприємством;

• забезпечення участі профспілкової сторони при вирішенні питань реструктуризації, приватизації, проведенні процедур банкрутства підприємства;

• виділення конкретної частки прибутку на формування фондів;

• установлення нормативів відрахувань роботодавцями коштів на професійне навчання і підвищення кваліфікації персоналу, що забезпечуватиме потреби підприємства і конкурентоспроможність працівників на регіональному ринку праці та ін.

Від передбачених колективним договором норм і  положень значною мірою залежить розв’язання проблем зайнятості й  соціального захисту вивільнюваних працівників. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намі-чуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини і терміни звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Важливим розділом колективного договору є оплата праці. Відповідно до статті 5 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року, організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів, Генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів.

Статтею 8 вищевказаного Закону визначено сферу державного регулювання оплати праці шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій, встановлення умов і розмі-рів оплати праці керівників підприємства, заснованого на державній, комунальній власності, працівників підприємства, що фінансується чи дотується з бюджету. Усі інші питання оплати праці є предметом договірного регулювання оплати праці, що здійснюється на підставі системи колективних угод. У колективному договорі, з дотриманням норм і  гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами, встановлюються форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

У колективному договорі мають бути чітко відображені строки і періодичність виплати заробітної плати. При цьому слід керуватися нормами ст. 24 Закону України «Про оплату праці», яка передбачає, зокрема, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти кален-дарних днів.

У даному локальному акті передбачаються й інші питання, що стосуються оплати праці, а також питання щодо відпусток. Так, Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року передбачено надання додаткових відпусток за роботу з важкими та шкідливими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів та за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів. Постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2003 року № 36 затверджено Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість в яких дає право на щорічні додаткові відпустки із шкідливими й важкими умовами праці та за особливий характер праці. Однак конкретна тривалість додаткових відпусток встановлюється у колективному договорі:

• за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці (залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці й часу зайнятості працівника в цих умовах);

• за особливий характер праці (залежно від часу зайнятості працівників на роботах з підвищеним нервово-емоційним та інтелект-туальним навантаженням, в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я).

Максимальну тривалість додаткової відпустки за роботу з ненормованим робочим днем визначено Законом  України «Про відпустки» – 7  календарних днів. Списки посад, робіт, професій, які дають право на відпустку за ненормований робочий день, і конкретна тривалість відпустки визначаються колективним договором.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року, в колективному договорі повинні бути передбачені комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям. Комплексні заходи формуються, як правило, у вигляді спеціального додатка, а обсяги та джерела їх фінансування обумовлюються в текстовій частині розділу «Охорона праці».

У колективному договорі доцільно також передбачити зобов’язання працівників щодо виконання норм, правил, стандартів, інструкцій з охорони праці, додержання вимог поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, інструментами, користування засобами колективного та індивідуального захисту тощо.

У розділі про охорону праці колективного договору може бути закріплено таке:

• порядок і строки проведення атестації робочих місць;

• порядок забезпечення відповідних працівників лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, мийними і знешкоджувальними засобами, газованою солоною водою тощо та обсяги і порядок надання пільг і компенсацій за важкі і шкідливі умови праці, у т. ч. й тих, що встановлюються роботодавцем додатково понад норми чинного законодавства;

• безплатне забезпечення працівників, зайнятих на  роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту за встановленими нормами;

• періодичність проведення медичного огляду;

• проведення аналізу стану захворюваності та вжиття заходів щодо усунення причин захворювань;

• розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, здійснення аналізу причин виникнення нещасних випадків;

• застереження щодо залучення до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, в нічну зміну жінок та неповнолітніх;

• зобов’язання щодо створення належних умов праці для інвалідів, пенсіонерів, неповнолітніх, надання їм відповідних додаткових пільг і компенсацій тощо.

Колективним договором для працівників встановлюються соціальні пільги та гарантії, передбачається вирішення питань соціального страхування, житлово-побутового, культурного і медичного обслуговування, оздоровлення та відпочинку. Зокрема, може передбачатися виділення коштів на культурно-масові заходи, будівництво житла, утримання об’єктів соціальної сфери, надання працівникам путівок на санаторно-курортне лікування й відпочинок, грошової допомоги та позик, утримання дітей у  дошкільних закладах, здешевлення харчування тощо.

Відповідно до ст. 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві. Надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється роботодавцем у  порядку, передбаченому колективним договором. Тому в розділі колективного договору стосовно забезпечення правових гарантій профспілкової організації може бути передбачено зобов’язання адміністрації щодо забезпечення:

• умов діяльності профспілкової організації (надання безоплатно приміщень з усім обладнанням, охороною, а також транспорту, засобів зв’язку, оргтехніки, канцтоварів, відрахування необхідних коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу тощо);

• працівникам підприємства, обраним до складу статутних профспілкових органів, можливостей для здійснення їх  повноважень (надання членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх службових обов’язків, вільного від роботи часу зі збереженням середнього заробітку для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків в інтересах трудового колективу, участі в  роботі виборних профспілкових органів і  профспілкового навчання, а також збереження за  працівниками, які обрані до  профспілкових органів, соціальних пільг та  заохочень, встановлених іншим працівникам за місцем роботи).

У колективному договорі повинні міститися також норми соціального партнерства, зокрема, щодо:

• визнання сторонами колективних договорів соціального партнерства як об’єктивної необхідності вирішення спірних питань у сфері соціально-трудових відносин;

• взаємоповаги сторін, відповідальності за виконання домовленостей і  прийнятих зобов’язань, обов’язковості розгляду кожною стороною звернення іншої сторони;

• домовленості сторін щодо взаємного інформування про наступне прийняття рішень з питань, які стосуються соціально-трудових і економічних відносин та предметом колективного договору; здійснення попередніх узгоджень таких рішень шляхом офіційних переговорів і консультацій тощо¹.

Умови колективного договору, які становлять його зміст, можна класифікувати на інформаційні, нормативні, зобов’язальні та організаційні.

Інформаційні умови – положення, що містяться в чинному законодавстві, актах соціального партнерства і набули закріплення в колективному договорі. Вони містять загальні норми з питань регулювання праці, в тому числі і працівників підприємства, на якому укладається колективний договір.

Нормативні умови – це локальні норми, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників певного підприємства. Нормативні умови містять: а) безпосередньо передбачений законодавством порядок дій згідно з колективним договором; б) за відсутності нормативних приписів у законодавстві – спеціально розроблені положення; в) положення, що конкретизують централізовані норми щодо певного підприємства.

Зобов’язальні умови мають конкретний характер і погашаються їх виконанням. Як правило, при цьому зазначається строк виконання вказаних зобов’язань та відповідальні особи. Зобов’язальні умови зазвичай класифікують за такими підставами: а) значення зобов’язань; б) джерело, що визначає їх зміст; в) суб’єкти (зобов’язання роботодавця, працівників, спільні – роботодавців і працівників, зобов’язання органу, що представляє працівників); г) зміст і строк дії.

Організаційні умови визначають порядок укладення, зміни та припинення дії колективного договору (умови щодо строку дії колективного договору, контролю за його виконанням, відповідальності за невиконання тощо)¹.