Розділ 6. Соціальне партнерство у сфері соціально-трудових відносин

6.1. Поняття та сутність соціального партнерства

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві – це соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов’язковий діалог між профспілками, урядом та підприємцями. Це єдина цивілізована альтернатива руйнівним страйкам, які погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві.

Соціальне партнерство історично пов’язується з ідеологією і політикою класового компромісу, активними прибічниками якого були, перш за все, соціал-демократи Австрії, ФРН, Швейцарії, Скандинавських країн. Як соціальна реальність воно виникло в ХІХ ст. і стало пізніше офіційною політикою правлячих партій соціал-демократичної орієнтації.

Вважається, що перші поодинокі випадки спроб ведення та укладення колективних договорів відбулися у Великій Британії ще на початку ХІХ ст., а в деяких галузях ще раніше. Найчастіше ініціатива виходила від профспілок, хоча в окремих галузях ініціатива була за підприємцями. А встановлення умов праці шляхом переговорів уже в 60-ті роки ХІХ ст. носило більш масовий характер.

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку ХІХ століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до Данського Цивільного кодексу в 1907 р., Швейцарського кодексу зобов’язань у 1911 р. У подальшому, з процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин. У Норвегії такий акт було прийнято в 1915 р., у Німеччині – 1918 р., Фінляндії – 1924 р.

Найбільш інтенсивний розвиток колективно-договірного регулювання трудових відносин у західних країнах припадав на 30-ті роки ХІХ ст. Проте ще з 1919 р. із утворенням МОП почалась інституалізація трудових відносин, нормативний процес і викорінення зловживань та дискримінацій у трудових відносинах.

У доповіді МОП 1936 р. підкреслювалася «зростаюча важливість колективного договору як одного з елементів у соціальній та економічній структурі сучасного індустріального суспільства», особливо частини індустріальної системи.

Впродовж наступних років МОП було прийнято кілька важливих міжнародних документів у сфері соціального партнерства. Зокрема, у 1949 р. була прийнята Конвенція № 98 «Про права на організацію та ведення колективних переговорів»; у 1981 р. – Конвенція № 154 «Про сприяння колективних переговорів» та відповідна Рекомендація № 163 тощо.

Відзначимо, що на території України, яка належала до Австро-Угорщини, а пізніше до Польщі, Румунії , Угорщини та Чехословаччини, ринкові відносини (підприємництво) і відповідно профспілки розвивались за зразком країн Західної Європи. В частині України, що належала Російській імперії, промисловий розвиток відбувся майже на 100 років пізніше, ніж в її Європейській частині. Відповідним запізнілим чином відставав і розвиток соціально-трудових відносин. І в Російській імперії колективні договори, як форма регулювання умов праці, виникли в період зародження масового профспілкового руху в 1905-1907 рр. Перший з таких договорів було укладено на Харківському паровозобудівному заводі у лютому 1905 р.

З поваленням російського самодержавства в Україні виникли передумови демократизації соціально-трудових відносин, були започатковані перші спроби створення примирних інституцій для вирішення трудових конфліктів між підприємцями та найманими працівниками.

При Центральній раді було утворено Генеральний секретаріат праці, у програмній декларації якого визначались напрями діяльності, засновані на принципах свободи коаліцій, примирення сторін та забезпечення колективних умов праці. При Генеральному секретаріаті праці, який згодом було перетворено на Міністерство праці, існував департамент взаємовідносин між працею та капіталом, який безпосередньо вирішував конфлікти, що виникли між підприємцями та найманими працівниками в державних та недержавних підприємствах і установах. Регулювання соціально-трудових відносин відбувалося завдяки колективним договором між підприємцями і профспілками.

Після встановлення радянської влади на території України вперше правова регламентація колективних договорів була запроваджена Декретом Ради Народних Комісарів РСФСР від 2 липня 1918 р. «Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці», тобто ще до утворення МОП. Показовим є і той факт, що на основі колективно-договірної практики були вироблені та внесені відповідні норми до першого КЗпП 1918 р.

Система соціального партнерства почала формуватись в Україні на початку 90-х років у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. І початком формування системи соціального партнерства в Україні можна вважати 1993 р., коли відповідно до Указу Президента від 23 травня була створена Національна рада соціального партнерства – консультативного-дорадчий орган при Президентові України, який фактично став органом соціального партнерства, заснованим на трипартизмі. Того ж року був прийнятий і Закон України «Про договори і угоди», який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців.

Щодо поняття соціального партнерства, то на Заході соціальне партнерство розглядається як соціологічне та етичне поняття й організаційний принцип, що включає співпрацю соціальних партнерів – сторін колективних трудових відносин.

Деякі з російських вчених під соціальним партнерством розуміють співпрацю між органами державної влади та представниками сторін трудових відносин з метою розвитку економіки, поліпшення умов праці і підвищення життєвого рівня трудящих.

Українські дослідники пропонують розглядати соціальне партнерство в кількох аспектах: 1) як принцип діяльності суб’єктів колективних трудових відносин; 2) як правовий інститут.

Соціальне партнерство як правовий інститут – це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами – трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) та роботодавцями й їхніми представниками, а також між об’єднаннями вказаних суб’єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Зміст цього соціально-правового інституту складають врегульовані нормами права відносини між головними суб’єктами ринкової економіки – роботодавцями і найманими працівниками, а також профспілками та іншими громадянсь-кими організаціями, які забезпечують співробітництво та узгодження інтересів шляхом взаємних поступок і компромісів.

Таким чином, соціальне партнерство являє собою спосіб розв’я-зання соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин на основі взаємних переговорів між найманими працівниками і роботодавцями за участю і посередництвом держави. Основним способом забезпечення злагоди суб’єктів соціального партнерства є консенсус, який досягається в ході переговорів. Завдання держави – взяти на себе врегулювання конфлікту, який зачіпає загальнонаціональні інтереси і права людини у випадку недосягнення згоди між суб’єктами соціального партнерства.

Саме у такій якості інститут соціального партнерства отримав закріплення в державах, які утворилися на пострадянському просторі зокрема, в Україні та Росії.

У залежності від можливих конфліктів в соціально-трудовій сфері соціальне партнерство виконує 2 функції: по-перше, превентивну, яка полягає у створені механізму припинення можливих конфліктів шляхом виявлення, врахування та узгодження інтересів роботодавців і працівників; по-друге, функцію вирішення вже існуючих протиріч (конфліктів) між сторонами. Перша функція реалізується в практиці укладення колективних договорів, угод. На реалізацію другої функції направлений ряд нормативних актів, зокрема ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», який містить механізм реалізації, здійснення примирних процедур.

Сучасне соціальне партнерство в Україні засноване на таких принципах:

1. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцем і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативних договорів та колективно-правових актів, консультації при прийняття рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

2. Принцип дотримань норм законодавства передбачає дотримання сторонами колективних договорів і угод з метою недопущення визнання недійсним укладеного ними правового акта або окремих його положень і відповідальності за невиконання або неналежне виконання договірних зобов’язань.

3. Принцип повноважності представників сторін означає володіння ними прав, необхідних для ведення переговорів, укладення і підписання колективних договорів або відповідних угод.

4. Рівноправність (рівність) сторін і добровільність прийняття зобов’язань є загальними принципами укладення договорів і угод й тому поширюється на процедуру ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод.

5. Принцип свободи вибору й обговорення питань, які складають зміст колективних договорів і угод, формально означає можливість для сторін вільно визначати зміст договору чи угоди, не порушувати обов’язкові імперативні норми законів й інших нормативних приписів. Тобто зміст договорів і угод, який вільно визначений сторонами, повинен бути при цьому правомірним.

6. Реальність забезпечення прийнятих зобов’язань – принцип, дотримання якого особливо актуальне на даній стадії розвитку нашої економіки. Нереальні, декларативні й абстрактні умови колективних договорів і угод не принесуть ніякої користі, а їх матеріальні умови повинні бути економічно обґрунтованими і виконуватись.

7. Принцип систематичності контролю і невідворотності відповідальності сприяє виконанню колективних договорів й угод належним чином і в повній відповідності до їх змісту.

8. Принцип захисту особистих і спеціальних інтересів працівників на всіх рівнях: загальнодержавному, галузевому, регіональному, локальному (виробничому).

На сьогодні у світовій практиці відомі дві моделі соціального партнерства – біпартизм і трипартизм.

Перша – це двостороннє співробітництво між об’єднаннями роботодавців її організаціями працівників. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин незначна, практикується двостороннє співробітництво (наприклад, у Великобританії, Канаді, США). Держава виступає в такій моделі як арбітр або посередник при виникненні соціальних конфліктів.

Найбільш поширений трипартизм – тристороннє співробітництво (Франція, ФРН, Швеція, Австрія), за якою держава відіграє активну роль як соціальний партнер.

Щодо механізму соціального партнерства, то за сучасних умов основними його елементами є:

1) процедура узгодження і консультацій при визначені основних напрямків соціально-економічної політики та прийняття державних рішень у соціально-економічній сфері;

2) встановлення умов праці в порядку колективно-договірного регулювання;

3) участь працівників в управлінні підприємством, яке проявляється в прийнятті управлінських рішень;

4) проведення переговорів повноважними представниками сторін з метою врегулювання відповідних проблем на виробництві;

5) вирішення колективно-трудових спорів з використанням примирних процедур.