- •Передмова
- •Розділ 1. Предмет, метод і система трудового права
- •1.1. Предмет трудового права
- •1.2. Метод трудового права
- •1.3. Функції та завдання трудового права
- •1.4. Система трудового права
- •1.5. Місце трудового права в системі права
- •1.6. Сфера дії норм трудового права
- •Контрольні запитання та завдання:
- •Література
- •Розділ 2. Принципи трудового права
- •2.1. Поняття та значення принципів трудового права
- •2.2. Класифікація принципів трудового права та їх зміст
- •Контрольні запитання та завдання
- •Література
- •Розділ 3. Джерела трудового права
- •3.1. Поняття джерел трудового права та їх відмежування від форми права
- •3.2. Особливості джерел трудового права та їх класифікація
- •3.3. Конституція України - основне джерело трудового права
- •3.4. Кодекс законів про працю – джерело трудового права
- •3.5. Закони України – джерело трудового права
- •3.6. Підзаконні акти – джерело трудового права
- •3.7. Нормативні угоди і договори в системі джерел трудового права
- •3.8. Локальні правові акти: поняття, особливості та класифікація
- •3.9. Місце судової практики в системі джерел трудового права
- •3.10. Міжнародні договори і угоди - джерело трудового права
- •Контрольні запитання та завдання
- •Література
- •Розділ 4. Суб’єкти трудового права
- •4.1. Загальна характеристика суб’єктів трудового права та їх класифікація
- •4.2. Фізичні особи – суб’єкт трудового права
- •4.3. Юридичні особи – суб’єкт трудового права
- •4.4. Професійні спілки – суб’єкт трудового права
- •4.5. Трудовий колектив – суб’єкт трудового права
- •4.6. Організації роботодавців – суб’єкт трудового права
- •Контрольні запитання та завдання
- •Література
- •Розділ 5. Трудові правовідносини
- •5.1. Поняття, ознаки й класифікація трудових правовідносин
- •5.2. Трудові правовідносини між працівником і роботодавцем: зміст, підстави виникнення, зміни та припинення
- •5.3. Правовідносини по забезпеченню зайнятості й працевлаштуванню
- •5.4. Організаційно-управлінські правовідносини
- •5.5. Правовідносини по нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та охорони праці
- •5.6. Правовідносини по матеріальній відповідальності сторін трудового договору
- •5.7. Правовідносини по вирішенню трудових спорів
- •Контрольні запитання та завдання
- •Література
- •Розділ 6. Соціальне партнерство у сфері соціально-трудових відносин
- •6.1. Поняття та сутність соціального партнерства
- •6.2. Поняття та сутність соціального діалогу
- •6.3. Поняття колективного договору, його сторони та зміст
- •6.4. Соціально-партнерські угоди: поняття, види, сторони та зміст
- •6.5. Порядок укладення колективного договору, угоди
- •6.6. Види та підстави відповідальності за порушення законодавства про колективні договори й угоди
- •Контрольні запитання та завдання
- •Література
- •Розділ 7. Зайнятість населення
- •7.1. Засади реалізації державної політики у сфері зайнятості населення
- •7.2. Поняття зайнятого населення
- •7.3. Професійна орієнтація та професійне навчання населення
- •7.4. Заходи щодо забезпечення зайнятості населення
- •Контрольні питання та завдання
- •Література
- •58012, Чернівці, вул. Коцюбинського, 2
3.8. Локальні правові акти: поняття, особливості та класифікація
Особливим джерелом трудового права є локальні правові акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом самостійно, разом або за погодженням із профспілковим комітетом чи трудовим колективом. Характерними рисами локальних актів є те, що: по-перше, вони можуть застосовуватися лише в межах конкретної організації, тобто обмежені за сферою застосування; по-друге, вони не можуть знижувати встановлений законами, іншими правовими актами рівень правових і соціальних гарантій та трудових прав працівників; по-третє, вони мають обмежену тривалість дії; по-четверте, локальні акти повинні відображати специфіку виробництва, характер і профіль діяльності організації і враховувати їх економічні можливості; по-п’яте, вони мають бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.
З приводу локальної нормотворчості В. І. Прокопенко слушно зазначав, що завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.
Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.
Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормо-творчістю1.
Отже, локальні нормативні акти – це прийняті в установленому порядку на підприємстві, в установі, організації правила загальнообов'язкової поведінки працівників та роботодавців, що регулюють відносини у сфері праці.
Локальні нормативні акти класифікуються за такими підставами:
1) за сферою дії:
- локальні акти загальної дії;
- локальні акти спеціальної дії.
Локальні акти загальної дії включають норми, що поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповідного юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. До таких локальних актів належить колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо. Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюється тільки на певні категорії працівників;
2) за строком дії:
- локальні акти невизначеного строку дії;
- строкові локальні акти;
3) за способом прийняття:
- локальні акт, прийняті спільно працівниками підприємства, устнови, організації (іх уповноваженими представниками) і роботодавцем (його представниками) (наприклад, колективний договір);
- локальні акти, прийняті роботодавцем з урахуванням думки працівників підприємства;
- одноособові локальні акти роботодавця (наприклад, наказ про прийняття на роботу, про переведення працівника та ін.)1.
Основним локальним актом є колективний договір, про який вже йшля мова у попередніх параграфах. Відповідно до ст. 12 КЗпПУ, колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Не менш важливим локальним актом є правила внутрішнього трудового розпорядку, які згідно зі ст. 142 КЗпПУ затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Багато нормативно-правових актів, прийнятих у Союзі РСР, застосовуються на території України з питань, не врегульованих законодавством України, у частині, що не суперечить Конституції і законам України, до прийняття відповідних актів законодавства України. У зв'язку із цим Верховною Радою України була прийнята постанова від 12.09.91 p. № 1545-ХІІ "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР".
Оскільки в Україні не розроблені Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, то при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку для конкретного підприємства, згідно зі ст. 142 КЗпП України, слід керуватися Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 p. № 213, але з урахуванням чинного на сьогодні трудового законодавства.
Типові правила складаються із семи розділів: «Загальні положення», «Порядок прийняття та звільнення з роботи робітників і службовців», «Основні обов’язки робітників і службовців», «Основні обов’язки адміністрації», «Робочий час і його використання», «Заохочення за успіхи в роботі», «Відповідальність за порушення трудової дисципліни». На сучасному етапі розвитку трудового законодавства термін «адміністрація» замінений на «власник або уповноважений ним орган», а поряд із поняттями «робітники» і «службовці» використовується поняття «працівники».
До локальних правових актів належать і графіки змінності, за допомогою яких визначається режим робочого часу на підприємстві, в установі або організації. Режим робчого часу визначається й правилами внутрішнього трудового розпорядку, але, якщо в них неможливо передбачити всі питання, які регулюють режим роботи змінних виробництв, то графіки змінності визначають, зокрема, кількість робочих днів, після яких відбувається перехід з однієї зміни в іншу, порядок такого переходу, кількість робочих днів, після яких надаються вихідні дні, порядок їх надання за змінним графіком або для всієї зміни водночас.
Графіки змінності повинні передбачати: кількість змін протягом доби; порядок чергування працівників за змінами; початок і закінчення роботи в кожній зміні; тривалість змін; час надання і тривалість перерви для харчування і відпочинку в кожній зміні; надання вихідних днів.
При змінних роботах працівники чергуються за змінами рівномірно. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний тиждень у години, визначені графіком змінності.
Положення про преміювання працівників на підприємстві є також локальним актом. Воно може існувати самостійно, але в переважній більшості випадків за наявності колективного договору на підприємстві, установі та організації воно є його частиною (додатком). Якщо Положення про преміювання є самостійним локальним актом, то, відповідно до чинного законодавства, роботодавець повиннен ознайомити із ним працівників. Якщо ж воно є частиною колективного договору, то працівники, ознайомлюючись з останнім під розписку, ознайомлюються і з даним положенням.
Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік також належить до локальних правових актів. До останніх відносять й положення: про охорону праці на підприємстві, про комісію з питань охорони праці, про умовноважених трудових колективів з питань охорони праці та ін. Що стосується останніх локальних актів, то можливість їх прийняття або така необхідність встановлені ст. 161 КЗпПУ, відповідно до якої власник або уповноважений ним орган розробляє за участю професійних спілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці згідно із Законом України «Про охорону праці». План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору.