3.2. Особливості джерел трудового права та їх класифікація

У попередньому параграфі ми вже вказували на деякі особливості джерел трудового права. Тут укажемо ще кілька.

1. До джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативно-правових актів. Серед них: Укази Президента України, Постанови і Розпорядження Кабінету Міністрів, нормативні накази центральних органів виконавчої влади. Наприклад, Указ Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17.11. 1998 р.; Постанова Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» від 03.04.1993 р.; Постанова КМУ «Про затвердження Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств» від 13 березня 2002 р. та ін.

2. Особливе місце відводиться актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному та однаковому застосуванню трудового законодавства та спрямовані на реалізацію законів та постанов Кабінету Міністрів України. Зокрема, Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене Наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів України від 28.06.1993 р.; Порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений Наказом Мінпраці та соціальної політики України від 23.03. 2001 р.; Інструкція з охорони праці під час виконання електромонтажних робіт на висоті, затверджена Наказом Мінпраці від 05.06.2001 р. та ін.

3. У трудовому праві, крім актів, виданих на державному рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються та приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують ефективне правове регулювання, оскільки дають можливість врахувати всі особливості конкретного виробництва. Основним локальним актом на підприємствах, установах і організаціях є колективний договір, проте не менш важливі правила внутрішнього трудового розпорядку. До локальних актів також належать: графіки змінності, положення про преміювання, положення про порядок винагороди за підсумками роботи за рік, накази роботодавця та ін.

4. Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конструктив­ний характер. Ці акти самостійно не виконують регулятивну функцію, а лише передбачають прийняття локальних актів, які її здійснюють. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ та організацій, затверджені Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, що містять відповідні норми, але безпосередньо внутрішній трудовий розпорядок регулюється не ними, а правилами прийнятими на конкретному підприємстві.

5. В Україні як джерела права продовжують застосовуватись окремі положення, що містяться в актах колишнього СРСР. Наприклад, Закон СРСР «Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управління підприємствами, установами та організаціями» від 17.06.1983 р., Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974р., акти про працю надомників тощо.

6. Складовою частиною джерел трудового права є міжнародно-правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною (самостійно або у складі СРСР). Так, у статті 9 Конституції України проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України, а відповідно до ст. 8 КЗпПУ, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

7. Трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктних ознак і соціальних груп працівників (див. також § 2 Глави 1). Підстави диференціації правового регулювання поділяються на (а) об'єктивні, (б) суб'єктні та (в) соціальні. З даного приводу І.Я. Кисельов, зазначає, що у реальній дійсності суб'єктні й об'єктивні фактори, що зумовлюють диференціацію трудового права, переплітають­ся, діючи в одному або протилежних напрямках¹.

До об'єктивних підстав диференціації належать: а) сектор економіки (галузь господарства), б) виробничі умови; в) характер трудового зв'язку; г) природно-кліматичні та геогра­фічні умови праці; д) техногенний фактор; е) відповідальний характер праці; є) складність виконуваної роботи; ж) органі­заційно-правова форма роботодавця і форма власності на його майно та ін.

Суб'єктна диференціація, як правило, пов'язана з наданням певних пільг та гарантій окремим категоріям працівників – жінкам, неповнолітнім, інвалідам тощо. Однак диференціація норм трудового права за категоріями працівників передбачає не тільки наділення їх додатковими правами, пільгами й перевагами. У певних випадках така диференціація визначається необхідністю підвищити вимоги до виконання трудових обов'язків і встановити більше високу відповідальність за правопорушення у сфері праці. Таким чином, конкретний зміст диференціації за категоріями працівників зводиться до того, що спеціальними нормами для них установлюються: особливий, у порівнянні із загальним, порядок прийняття на роботу й звільнення; особливості регулювання робочого часу й часу відпочинку, оплати праці тощо. Підставами для такої диференціації слугують, вік, стать, стан здоров’я працівника. Ми ж додамо, що окремою підставою для диференціації правового регулювання праці в сучасних умовах можна назвати інвалідність, а точніше її встановлення працівнику. Так, відповідно до Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 р. інвалідність – це міра втрати здоров’я. Отже, стан здоров’я та інвалідність – не тотожні поняття, оскільки інвалідність є мірою втрати першого. Тим більше, що, відповідно до Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.1992 р., здоров’я визначається як стан повного фізичного, психічного і соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб і фізичних вад. До речі, відповідно до Конвенції про права інвалідів від 13.12.2006 р., яка ратифікована Законом України від 16.12.2009 р., інвалідність – це поняття, яке еволюціонує і є результатом взаємодії, яка відбувається між людьми, які мають порушення здоров'я, і середовищними бар'єрами, яка заважає їхній повній та ефективній участі в житті суспільства нарівні з іншими. Головним аргументом, що доводить твердження, що інвалідність є окремою підставою для диференціації правового регулювання праці, є особливості законодавчого регулювання праці інвалідів. Так, останнім надаються особливі гарантії реалізації права на працю як при прийнятті на роботу, так і при здійсненні трудової функції та припиненні трудового договору. Зокрема, інвалідам надаються додаткові гарантії зайнятості й працевлаштування, які полягають у встановленні квоти та броні для працевлаштування вказаної категорії громадян.

Стан здоров’я – також підстава для диференціації, оскільки, відповідно до Закону України «Про охорону праці» працівнику не може пропонуватися робота, яка згідно з медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи. Згідно зі ст. 170 КЗпП України, працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Профессор Смирнов О.В. виділяє три критерії диференціації умов праці: 1) характер та особливості виробництва (галузева диференціація); 2) статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб’єктна диференціація); місцезнаходження підприємства, установи, організації, де застосовується наймана праця (територіальна диференціація)¹.

В.І. Прокопенко називає такі підстави диференціації правового регулювання трудових відносин: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна належність засобів виробництва (майно підприємства); належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демогра-фічні критерії². Даний перелік Н.Б. Болотіна та Г.І Чанишева доповнюють таким критерієм диференціації, як особливий характер праці й наголошують, що йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем³.

8. Окрім нормативно-правових актів до джерел трудового права належить і нормативно-правовий договір (колективний договір). Порядок укладення та прийняття колективного договору визначається Законом України «Про колективні договори і угоди». Так, колективні договори укладаються на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають право юридичної особи. Колективному договору притаманна подвійна правова природа. Він поєднує в собі ознаки нормативного правового акта (наявність у колективному договорі нормативних умов, що є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали) та договору (є угодою, в якій встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин).

9. Що ж стосується Постанов Верховного Суду України, то не всі вчені-трудовики поділяють позицію з приводу того, що вони є джерелом трудового права. Науковці, що ототожнюють поняття «джерела» та «форми» трудового права, Постанови Верховного Суду України до джерел трудового права не відносять. Такі постанови, як зазначають вони, носять рекомендаційний характер й спрямовані на застосування їх судами, вони не створюють нових норм права, а надають рекомендації по застосуванню вже існуючих.

Інша ж група вчених, Постанови Пленуму Верховного Суду відносить до джерел трудового права України, оскільки діяльність ВСУ, що знаходить свій вияв у Постановах, є тим фактором, що творить право.

10. Джерелами трудового права є рішення Конституційного Суду. Так, відповідно до ст. 150 Конституції України, до повноважень Конституційного Суду України віднесено вирішення питання про відповідність Конституції України (конституційність) правових актів Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, правових актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим, а також здійснення офіційного тлумачення Конституції та законів України. Визнані Конституційним Судом неконституційними закони та інші правові акти втрачають чинність з дня ухвалення рішення про їх неконституційність. Крім того, Конституційний Суд України провадить офіційне тлумачення закону, в результаті чого можуть не лише скасовуватися окремі його положення, але й встановлюються нові його приписи. Внаслідок цього Конституційний Суд стає суб’єктом законодавчої діяльності¹, а його рішення – джерелами права, зокрема трудового, в тій частині, що стосується вирішення питання законності актів трудового законодавства.

Що стосується класифікації джерел трудового права України, то вона здійснюється за такими критеріями, як:

• юридична сила нормативно-правових актів;

• спосіб прийняття;

• територіальна направленість;

• сфера дії;

• форма акта;

• правотворчий орган;

• вид сус­пільних відносин, регулювання яких вони здійснюють та ін.

Так, за юридичною силою нормативно-правового акта джерела права класифікують на: Конституцію України; закони України; підзаконні нормативно-правові акти. Тому за юридичною силою джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти.

Нормативний акт у сфері трудового права – це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми права в царині трудового права, носить загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово. Нормативні акти необхідно відрізняти від ненормативних. Ненормативними актами в царині трудового права є акти, що:

а) мають персональний характер (про склад комісій, призначення на посаду і звільнення з неї, заохочення та дисциплінарну відповідальність тощо);

б) вичерпують свою дію одноразовим застосуванням, крім актів про затвердження положень, інструкцій тощо, що містять правові норми;

в) мають оперативно-розпорядчу природу (разові доручення);

г) доводять до відома заінтересованих осіб рішення вищестоящих органів;

ґ) спрямовані на організацію виконання рішень органів влади, вищестоящих органів, органів господарського управління й контролю та не містять нових правових норм¹.

За способом прийняття джерела трудового права поділяються на державно-правові та договірно-правові.

За територіальною направленістю вони класифікуються на внутрішньодержавні та міжнародні (міждержавні).

За сферою дії джерела трудового права поділяються на централізовані та локальні нормативно-правові акти.

Джерела трудового права можуть бути також класифіковані за (а) формою акта (закони, постанови, укази, положення, інструкції та ін.); (б) правотворчим органом (Верховна Ради України, Президент України, Кабінет Міністрів України, міністерства та відомства, інші органи центральної виконавчої влади, органи місцевого самоврядування та ін.); (в) видом суспільних відносин, регулювання яких вони здійснюють (відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, відносини щодо зайнятості та працевлаштування, відносини по розгляду трудових спорів) та (г) іншими підставами.