8.6 Изменение трудового договора

Понятие, виды и порядок осуществления переводов

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленной в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч.1 ст.30 ТК).

Указанное определение позволяет выделить три разновидности переводов:

1) перевод для выполнения работы по другой трудовой функции, т.е. по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленной в трудовом договоре. При этом как перевод расценивается изменение даже одной из перечисленных составляющих трудовой функции.

2) перевод к другому нанимателю, т.е. к другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудовых договоров с работниками.

3) перевод в другую местность (под другой местностью в данном случае понимается любая территория, расположенная за пределами данного населенного пункта по существующему административно-территориальному делению).

При осуществлении перевода общим правилом является необходимость письменного согласия самого работника на такой перевод. Исключение составляют случаи перевода в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК), в связи с простоем (ст.34 ТК).

Кроме того, в соответствии с частью третьей ст.30 ТК работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите населения на другую работу.

Перемещение и его отличие от перевода

Под перемещением понимается поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ч.1 ст.31 ТК).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Перемещение должно быть обосновано организационными, экономическими или производственными причинами. При этом согласия работника на перемещение не требуется, однако запрещается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Основным отличием перемещения от перевода является то, что при перемещении изменяется только рабочее место (механизм, агрегат) без изменения трудовой функции работника, местности либо нанимателя. При переводе изменяется либо одна из составляющих трудовой функции (профессия, специальность, квалификации, должность), либо местность, либо наниматель.

Имеются различия и в порядке осуществления перемещения и перевода. Перевод, по общему правилу, возможен только с согласия работника, в то время как для перемещения такого согласия не требуется, а необходимым является лишь соответствующее обоснование.

Изменение существенных условий труда

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч.2 ст.32 ТК).

Изменение существенных условий труда допускается в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, к которым судебная практика относит рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств, подтверждающих наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин, увольнение работника в случае отказа его от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Работник должен быть предупрежден об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор с работником прекращается по пункту 5 части второй ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины. Поэтому за данный отказ работнику не может быть объявлено дисциплинарное взыскание и не может быть произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

8.7 Общие основания прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора принято подразделять на общие и дополнительные.

Часть вторая ст. 35 ТК определяет следующие общие основания прекращения трудового договора.

1. Соглашение сторон.

2. Истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

3. Расторжение трудового договора желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).

4. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность.

5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

6) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК) - п.6 ч.2 ст.35 ТК.

7)Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК) - п.7 ч.2 ст.35 ТК.

8.8 Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по желанию работника (ст.40 ТК).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, независимо от согласия нанимателя, используя один из установленных ст.40 ТК вариантов:

• с соблюдением срока предупреждения без обоснования причин увольнения (с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, срок предупреждения может быть уменьшен);

• без соблюдения срока предупреждения с указанием конкретных уважительных причин, подтверждающих необходимость увольнения.

В первом случае предупреждение должно быть сделано в письменной форме за один месяц до увольнения.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник вправе использовать второй вариант расторжения трудового договора по своему желанию. В этом случае работник указывает в заявлении конкретную дату, которой он желает быть уволен, (устанавливая срок по своему усмотрению), а наниматель обязан прекратить трудовые отношения с работником в указанный срок.

Расторжение трудового договора по требованию работника (ст.41 ТК).

Срочный трудовой договор (любая его разновидность, в том числе контракт) может быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин, препятствующих продолжению работы.

К уважительным причинам, препятствующим продолжению работы, ТК относит болезнь или инвалидность. К другим уважительным причинам в соответствии со сложившейся практикой относятся выход на пенсию, зачисление для обучения в дневной форме получения образования; беременность; переезд в другую местность и другие уважительные причины, препятствующие продолжению работы. Работник обязан представить нанимателю документы, подтверждающие наличие указанной в заявлении уважительной причины для досрочного расторжения срочного трудового договора. Оценку уважительности причины досрочного расторжения трудового договора по требованию работника осуществляет наниматель.

Законодатель особо выделяет такую причину расторжения срочного трудового договора по требованию работника, как наличие виновных действий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора). Факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.