8.4 Классификация трудовых договоров. Срок трудового договора.

Трудовые договоры в зависимости от срока их действия подразделяются на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры, т.е. трудовые договоры, срок действия которых определен.

Во всех случаях, когда стороны не оговорили срочный характер будущей работы, презюмируется именно трудовой договор на неопределенный срок. В случае заключения такого трудового договора предполагается, что трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены по основаниям и в порядке, определяемом действующим законодательством.

В соответствии с ч.2 ст.17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Буквальное толкование части 2 ст.17 ТК позволяет сделать вывод, что в случаях, предусмотренных ТК, заключение срочного трудового договора допускается и тогда, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения могут быть установлены на неопределенный срок.

В соответствии с частью первой ст.17 ТК срочный трудовой договор может быть заключен:

• на определенный срок, но не более пяти лет;

• на время выполнения определенной работы;

• на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

• для выполнения работы, которая носит сезонный характер.

К числу срочных трудовых договоров относятся также трудовые договоры с так называемыми временными работниками, т.е. с работниками, принятыми на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – на срок до четырех месяцев (ст. 292 ТК). На указанных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

В зависимости от особенностей такой стороны трудового договора, как работник, традиционно выделяются трудовые договоры:

• с лицами, не достигшими возраста 18 лет;

• с женщинами и лицами, имеющими семейные обязанности;

• с инвалидами;

• иностранными гражданами и лицами без гражданства; и др.

Такой критерий классификации трудовых договоров, как характер трудовой деятельности, позволяет выделить трудовые договоры:

• с педагогическими работниками;

• с медицинскими работниками;

• с научными работниками:

• со спортсменами и тренерами;

• с работниками транспорта; и др.

В зависимости же от характера трудовой связи различают трудовые договоры:

• с руководителями организации;

• с совместителями;

• с временными работниками;

• с сезонными работниками;

• с домашними работниками;

• с надомными работниками; и др.

8.5 Порядок заключения трудового договора. Недействительность трудового договора или отдельных его условий.

Общий порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст.18 ТК). Указанное требование обязательно при заключении любого вида трудового договора.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (ч.4 ст.25 ТК). При этом необходимо учитывать, что приказ (распоряжение) о приеме работника на работу не заменяет собою трудового договора, относится к предусмотренной законодательством процедуре приема на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч.2 ст.25 ТК). При этом выполнение работы должно быть поручено работнику уполномоченным должностным лицом нанимателя (либо выполняться с его ведома), а не любым другим работником.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (ч.3 ст.25 ТК). Это означает, что при последующем письменном оформлении трудового договора в него включаются те условия, на которых работник согласился выполнять работу (был фактически допущен к ее выполнению).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

В соответствии со ст.26 ТК наниматель при заключении трудового договора обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю следующие документы:

• документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

• трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

• документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

• направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

• индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

• декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (ч.3 ст.26 ТК).

Гарантии при приеме на работу.

Одной из гарантий при приеме на работу является запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений.

Гарантии при приеме на работу устанавливаются и ст.16 ТК.

Ограничения при приеме на работу.

К основным из них, в частности, относятся:

1. Ограничения использования труда женщин на некоторых видах работ.

2. Ограничение совместной работы близких родственников.

3) Ограничения, связанные с требованиями к образованию (квалификации), стажу работы для осуществления соответствующей трудовой функции.

4) Ограничения, связанные с дееспособностью принимаемых на работу граждан.

5) Ряд иных ограничений, установленных законодательством (ограничения, связанные с трудоспособностью; лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, установленное приговором суда; ограничения, связанные с отсутствием гражданства Республики Беларусь и др.)

Трудовая книжка.

В соответствии со ст.50 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.

При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан завести трудовую книжку или оформить ее дубликат.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора, о награждениях и поощрениях за успехи в работе, иные сведения.

Основанием для внесения в трудовую книжку записей о заключении трудового договора, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя.

Заключение трудового договора с предварительным испытанием.

При заключении трудового договора работнику может быть установлено предварительное испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Предварительное испытание, согласно части первой ст.28 ТК, устанавливается по соглашению сторон.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (ч.3 ст.28 ТК).

В соответствии с частью пятой ст.28 ТК предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается:

• работникам, не достигшим восемнадцати лет;

• молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование;

• молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

• инвалидам;

• временным и сезонным работникам;

• при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

• при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

В период предварительного испытания на работника распространяется действующее законодательство о труде с особенностями, предусмотренными ст.ст.28 и 29 ТК и иными актами законодательства о труде.

Специальные порядки заключения трудового договора. Процедуры, предшествующие приему на работу.

В соответствии со ст.24 ТК в случаях, предусмотренных ТК и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

Такие процедуры (проведение конкурса, избрание или назначение на должность) могут устанавливаться собственником имущества организации или уполномоченным им органом в учредительных документах организации в отношении руководителя организации (ч.2 ст.254 ТК).

Недействительность трудового договора или отдельных его условий.

Трудовой договор в соответствии со ст.22 ТК признается недействительным в следующих случаях:

1) если он заключен под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если трудовой договор заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств (п.1 ст.22 ТК)

2) если трудовой договор заключен без намерения создать юридические последствия (п.2 ст.22 ТК)

3) если трудовой договор заключен с лицом, признанным в судебном порядке недееспособным (п.3 ст.22 ТК)

4) если трудовой договор заключен с лицом, не достигшим 14 лет (п.4 ст.22 ТК)

5) если трудовой договор заключен с лицом в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (попечителей) (п.5 ст.22 ТК).

Ст.23 ТК устанавливает два основания признания отдельных условий трудового договора недействительными:

1. если условия ухудшают правовое положение работника по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением;

2. если условия трудового договора носят дискриминационный характер.