5.10.3. Многоуровневая модель управления персоналом

Персонал– это совокупность всех работников предприятия. Многие специалисты полагают, что речь должна идти лишь о наемных работниках, разделяя позиции собственников и персонала. Персонал может быть разделен на производственный и административный (управленческий). Последний, в свою очередь – на линейных руководителей (бригадиров, мастеров, начальников бюро, лабораторией и т. д.) и менеджеров среднего и высшего звена. Производственный персонал можно разделить на инженерно‑технических работников (конструкторов, технологов, программистов, инженеров‑исследователей и др.) и рабочих (операторов, наладчиков, контролеров, уборщиков, грузчиков и др.).

Управление персоналом– комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия.

Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации интересов работника и предприятия (такой подход является наиболее естественным в условиях демократического общества), то это управление уже по определению не может быть одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообразны. Это связано с тем, что любой работник – это одновременно: живое существо; индивидуум, личность; специалист, профессионал в своем деле; член коллектива, общества, гражданин своей страны.

Как живое существо,обладающее определенными психофизиологическими различиями и потребностями, работник предъявляет к своему предприятию следующие основные требования:

• оптимальные условия труда на рабочем месте (уровень шума, загазованности, освещенности, температуры среды и т. п.);

• режим труда;

• возможности питания, отдыха, доставки от дома на работу и обратно;

• оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;

• функциональное удобство рабочего места;

• санитарное состояние рабочих помещений;

• гарантии компенсации в случае заболевания;

• безопасность труда;

• высокий уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребности в пище, одежде, жилище и т. п. (правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне – личностном).

В свою очередь, предприятие также имеет ряд требований к работнику как живому существу:

• психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи;

• минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.

Как индивидуум, личностьработник предъявляет к своему предприятию, коллективу следующие требования:

• благожелательные социально‑психологические отношения в коллективе, поддерживающие в нем чувства собственного достоинства, самоуважение;

• интересный, разнообразный труд;

• уверенность в завтрашнем дне;

• возможность самореализации как личности;

• социальная полезность предприятия и выполняемой работы;

• возможности должностного роста;

• высокий личный статус работника в коллективе;

• достаточный статус рабочего места, профессии, предприятия;

• возможности интересного межличностного общения в коллективе;

• зарплата, позволяющая работнику удовлетворить свои культурные, социальные потребности.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования:

• соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия;

• наличие ориентации на личностное совершенствование;

• социальный оптимизм.

Как специалист в своем деле,работник предъявляет к предприятию следующие требования:

• наличие четко очерченных функциональных задач;

• соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав;

• наличие ресурсов, необходимых для качественного выполнения своих должностных обязанностей;

• возможности профессионального роста, в том числе с помощью системы постоянного обучения;

• возможность самореализации как специалиста;

• рациональная организация труда, отсутствие не зависящих от работника потерь времени, результатов труда и т. п.;

• зарплата, соответствующая квалификации работника в данной отрасли в данное время.

С точки зрения предприятия работник как специалист должен обладать следующими качествами:

• он должен быть в состоянии качественно и в срок выполнить порученную ему работу, то есть обладать необходимой квалификацией;

• он должен стремиться к совершенствованию своих знаний и умений, процесса, в который он включен.

Как сознательный член коллектива предприятия, общества, гражданин страныработник предъявляет к предприятию следующие требования:

• согласие с провозглашенными предприятием миссииями, целями и стратегией как с общественно полезными;

• достаточный статус предприятия в обществе, стране;

• лояльность предприятия к работникам, стремление максимально учесть их интересы;

• одобрение корпоративной культуры предприятия как совокупности традиций, нравственных и профессиональных ценностей.

Предприятие требует от работника как члена коллектива следующее:

• быть патриотом коллектива, то есть демонстрировать поддержку в периоды подъема и спада, готовность переносить временные трудности во имя процветания предприятия;

• сознательно и активно поддерживать корпоративные нормы, соблюдать требования к персоналу, быть готовым к инновациям и постоянному совершенствованию.

В конечном счете эффективность управления персоналомопределяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Для удовлетворения перечисленных выше групп интересов (требований) персонала и предприятия управление персоналом должно производиться по каждой группе интересов или на следующих 4 уровнях (рис. 5.23) [87].

Рис. 5.23. Многоуровневая модель управления персоналом

На уровне корпоративной культурыреализуется социально‑проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания его места в мировом разделении труда. В современных условиях ведущее значение на данном уровне управления персоналом имеет формирование у персонала ценностей соблюдения установленных технологических процессов, производства качественного продукта.

Базовыми ценностями, которые необходимо формировать у работников организации, являются:

• ценность безусловного соблюдения принятых на предприятии технологических процессов;

• ценность добросовестного отношения к делу и производимому продукту;

• принципиальность в отношении качества труда других работников.

В рамках корпоративной культуры современного предприятия должны быть сформированы следующие базовые принципы взаимодействия организации с субъектами внешней среды:

• рассмотрение качества производимой продукции как одного из важнейших конкурентных преимуществ данного предприятия;

• безусловное удовлетворение требований потребителей в случае, если по каким‑либо причинам они не удовлетворены качеством приобретенного ими продукта;

• принцип последовательного увеличения сроков гарантийного обслуживания реализуемой продукции.

На этом уровне реализуются следующие функции управления персоналом: формирование эталонных характеристик организационной культуры предприятия;

трансляция норм и ценностей, лежащих в основе организационной культуры предприятия; анализ эффективности «приживаемости» организационной культуры.

На социально‑психологическом уровнеуправления персоналом организация рассматривается как социальная система. Наряду с формальной структурой здесь отводится равное место неформальной структуре, а эффективность организации ставится в значительной степени в зависимость от взаимодействия формальной и неформальной структур. В рамках данного подхода человек рассматривается не только как субъект производственных функций, но и как личность, обладающая устойчивой системой социальных характеристик, многие из которых не имеют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

На социально‑психологическом уровне управления персоналом осуществляются следующие функции: профориентационная работа с потенциальными работниками предприятия; адаптационная работа с новичками; собственно социальная работа; коррекционное воздействие на социально‑психологический климат организации; социально‑психологическое обеспечение трудовой мотивации персонала.

Система мотивации должна обеспечить мотивационную ориентацию работника на качество продукции, а не на ее количество.

На оперативно‑кадровом уровнеперсонал рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором формальных прав и обязанностей. Отдельно взятый работник рассматривается как исполнитель запрограммированных руководителем предписаний. Организация при этом выступает как некий рациональный механизм достижения цели. Ключевыми понятиями в этом случае являются понятия целей, органов управления, формальных правил и процедур, иерархии, уровней управления, прав, обязанностей и ответственности работников.

На оперативно‑кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом:

• разработка нормативов численности различных категорий персонала, обеспечивающих производство качественной продукции;

• планирование численности и квалификационных характеристик персонала; важное место здесь отводится квалификационным характеристикам, обеспечивающим качество производимой продукции;

• профессиональный отбор претендентов на рабочие места, в рамках которого акцент делается на способности работника производить качественную продукцию, способности к обучению, а также системе ценностных ориентаций;

• прием, перемещение, увольнение работников, предполагающие, что высокая текучесть пагубно сказывается на уровне качества производимой предприятием продукции;

• оценка персонала; особенностью оценки в условиях тотального контроля качества является перемещение акцентов на отбор критериев, свидетельствующих о способности работника производить качественную продукцию;

• организация системы профессионального продвижения работников организации, учитывающего достижения работника в области качества производимой продукции;

• профессиональное обучение всех видов и форм, направленное на углубленное изучение проблем управления качеством всеми категориями руководителей, в том числе и руководителями низового звена, а также на включение вопросов управления качеством в учебные программы всех категорий персонала, от которых зависит качество производимого продукта.

Социально‑бытовой уровеньуправления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально‑бытовых условий, удовлетворяющих потребности работника как живого существа.

Причем предоставление подобных условий со стороны предприятия носит отнюдь не благотворительный характер: о прямом влиянии существующих физиологических условий на производительность и качество труда мировой управленческой науке известно еще со времен Ф. Тейлора и Г. Эмерсона. Важным в данном случае является также создание безопасных условий труда.

Создание надлежащих производственных и бытовых условий напрямую влияет на соблюдение технологических процессов, что является гарантом качества производимой продукции. Однако не менее важным является создание подобных условий и с точки зрения формирования у работников соответствующих корпоративных ценностей.

Важнейшими функциями социально‑бытового уровня управления персоналом являются:

• организация питания работников;

• обеспечение качественных и своевременных перевозок работников от дома до работы и обратно;

• создание оптимальных психофизиологических условий (освещение, температура, шум, загазованность, условия рабочего места, эргономические условия);

• обеспечение оптимального для работников режима труда (темпы производства, интенсивность труда, распределение работы в течение рабочего времени, технические перерывы и отдых);

• обеспечение безопасности труда работников;

• обеспечение пожарной безопасности труда;

• создание необходимых санитарных условий труда работников (обеспечение спецодеждой и т. д.);

• профилактика профессиональных заболеваний (медицинское обслуживание, медицинские осмотры, санаторно‑курортное лечение);

• обеспечение социальных гарантий (оплата отпускных, больничных листов; оказание материальной помощи в случае необходимости; компенсации за вредные условия труда, за сверхурочную работу; компенсации в случае сокращения).

Важным аспектом данного уровня управления персоналом является вопрос о критериях его эффективности. В большинстве случаев в качестве критерия благоприятности социально‑бытовых и психофизиологических условии рассматривается их соответствие официально утвержденным санитарно‑гигиеническим нормам, правилам техники безопасности, пожарной безопасности, норм Гостехнадзора и т. д. Однако подлинным критерием эффективности социально‑бытового уровня управления персоналом является степень субъективной удовлетворенности самого персонала этими условиями.

В соответствии с предложенными функциями должна быть разработана и структура службы управления персоналом.