5.10. Управление персоналом
5.10.1. Важность задачи управления персоналом в современных условиях
Основными особенностями современного производства являются все более широкое использование достижений науки и техники и рост конкуренции, связанный с глобализацией мировой экономики. Первая особенность вызывает рост требований к квалификации кадров, усложнение как самой продукции, так и процессов ее производства. Вторая особенность – рост требований к качеству продукции при одновременном уменьшении ее стоимости. Развитие процессного подхода к организации производства сопровождается постоянным отказом от жесткой вертикальной структуры предприятия в пользу гибкой горизонтальной структуры, основанной на командных, проектных принципах работы. Все эти обстоятельства приводят к усложнению функций работников, предъявляют к ним требования ответственного, инициативного отношения к своим обязанностям, понимания целей и проблем своего подразделения и предприятия в целом, стремления внести максимальный вклад в их решение. Увеличивается степень ответственности исполнителей, управляющих дорогой техникой, сложными процессами, так как масштабы последствий их ошибок многократно возросли. Примеры катастроф, основной причиной которых был человеческий фактор, в последнее время постоянно появляются. Самой ужасной из них можно считать аварию на Чернобыльской АЭС.
Наше время называют эпохой инноваций [85]. Выживают только те организации, которые работают наиболее эффективно. Рост эффективности невозможен без внедрения новой техники, постоянного совершенствования организации производства, производимой продукции/услуг. В значительной степени успех освоения инноваций зависит от социально‑психологической обстановки в коллективе, готовности его преодолевать трудности во имя успеха предприятия.
К сожалению, менталитет работников на постсоветском пространстве, особенно после разочарований и тягот, связанных с перестройкой, далек от идеала. В табл. 5.21 приведены характеристики этого менталитета в сравнении с современным западным менталитетом [86].
Обобщая сказанное, можно сделать следующие выводы.
1. Требования к профессиональным и социально‑психологическим характеристикам работников, их роль в повышении эффективности предприятия постоянно растут.
2. Современный уровень указанных качеств работников на предприятиях СНГ необходимо существенно поднять.
3. Решение задач выживания и роста современных предприятий в странах СНГ невозможно без квалифицированного управления персоналом, мобилизующего его на качественный труд, готовность к совершенствованию и создающего для этого необходимые условия.
Таблица 5.21. Поведенческие установки, характерные для западной и российской культуры в бизнес‑организациях
5.10.2. Развитие концепции управления персоналом
Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в начале ХХ века одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилберт. Управление персоналом является одной из функций управления в целом, поэтому эти теории имеют одинаковые этапы развития и методы реализации. Специалисты выделяют следующие основные этапы развития теории менеджмента [87].
1. Организационно‑технологический подход к управлению, утверждающий, что эффективность труда компании определяется в основном организационно‑технологическими факторами. Работник рассматривался как такой же элемент производства, как станок, инструмент и другие ресурсы. От него требовалось лишь подчинение, четкое выполнение своих функций. Основное средство мотивации – принуждение в виде штрафов, увольнения и т. п. Его основоположником считается М. Вебер, а наиболее известными представителями – Ф. Тейлор и А. Файоль.
2. Управление на основе учета человеческого фактора. Представителями так называемой «школы человеческих отношений» были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, У. Френч, Ч. Белл и др. C точки зрения сторонников «школы человеческих отношений», приоритетными вопросами управления являются не проблемы организационного проектирования и разделения труда, а проблемы мотивации работников и налаживания оптимальных неформальных отношений как вертикального, так и горизонтального порядка.
Именно противодействие друг другу организационно‑технологического подхода, выработанного Ф. Тейлором, М. Вебером, А. Файолем и др., и поведенческого подхода, выработанного Э. Мэйо, А. Маслоу и др., определило логику развития теории и практики управления в XX веке. Что является основным инструментом управленческой деятельности: инструкции и нормативные документы либо целенаправленное социально‑психологическое и идеологическое воздействие на трудовое поведение работников? Вот радикальный вопрос, традиционно решающийся до сих пор в рамках теории и практики управления.
Существует несколько подходов к способам и задачам управленческой деятельности.
1. Управление в контексте системного подхода,предполагающего, что главным признаком управления является целенаправленное воздействие субъекта управления на ту или иную систему для достижения необходимого заранее запланированного результата. Условием реализации этого подхода является наличие управляемой и управляющей подсистем, при этом назначение управляемой подсистемы состоит в получении ценного конечного продукта, а назначение управляющей подсистемы состоит в создании комплекса условий для деятельности управляемой подсистемы. Эта точка зрения задает главное требование, предъявляемое к управленческой деятельности, – ее целесообразность. Однако подобное рассмотрение является чрезвычайно широким и, соответственно, малоинструментальным.
2. Управление с точки зрения ключевой функции.При данном подходе в качестве ключевой функции берутся различные типы деятельностей. Например, управление как процесс проектирования, запуска и реализации инноваций – работа со сложными проблемами и выбор в условиях неясных перспектив. Помимо этих подходов в качестве ключевой функции управления рассматривается также сглаживание конфликтов, организация взаимодействия членов производственной единицы, постановка общеорганизационных целей, организация взаимодействия предприятия с внешней средой.
Нам представляется, что вариантов интегральных функций, характеризующих специфику управленческой деятельности, может быть выработано достаточно много, однако в реальности это лишь попытки продублировать ранее упоминавшийся интегративный признак управления – целесообразность. Основным же недостатком подходов подобного типа является то, что ни один из них не формирует целостных представлений об управленческой деятельности.
3. Управление как набор линейных,то есть лежащих на одном уровне, управленческих функций.Одну из первых попыток рассмотреть подобным образом управление предпринял уже упоминавшийся А. Файоль, выделивший такие функции управления, как предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль. В дальнейшем другие исследователи расширили перечень этих функций, однако они «отражают в основном требования лишь операционного пласта деятельности и полностью игнорируют требования, исходящие от потребностей и интересов деятельности управляемого коллектива, личности, социума» [88].
4. Управление как набор нелинейных,то есть многоуровневых, действий.Одна из первых попыток сформулировать содержание управления в таком аспекте принадлежит советскому специалисту по управлению Н. А. Витке, который ввел в 1920‑е годы различение понятий «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей. Администрирование же для него состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством мотивационного воздействия на персонал и через персонал – на орудия производства. Это дало возможность Н. А. Витке рассмотреть администрирование как особый вид общественной работы. Таким образом, Н. А. Витке рассматривает как бы 2 уровня управления: операционный (управление) и социально‑психологический (администрирование).
Существенным вкладом в развитие теории управленческой деятельности, на наш взгляд, является многоуровневая модель управленческих функций, предложенная Р. X. Шакуровым [88]. Он различает 3 уровня управленческих функций:
• целевые управленческие функции, направленные на реализацию потребностей общества в целом;
• социально‑психологические функции, направленные на организацию, целевую ориентацию, активизацию, совершенствование деятельности и сплочение коллектива;
• оперативные функции, отражающие этапы управленческого цикла.
К важнейшим функциям оперативного уровня Р. X. Шакуров относит планирование, инструктирование, контроль, анализ, координацию, регулирование.
По мнению Р. X. Шакурова, выделенные 3 группы функций управления тесно взаимосвязаны и образуют трехуровневую иерархическую структуру, на вершине которой находятся функции высшего уровня – целевые. Управление в целом подчиняется целевым функциям, существует ради них. Важным является также тезис о том, что оперативные функции управления не имеют никакого самостоятельного значения и подчинены функциям второго и третьего уровней. Качество деятельности организации, таким образом, можно оценивать лишь по содержательным, результативным показателям, среди которых – качество реализации целевых, а затем социально‑психологических функций управления.
В целом многоуровневая модель управленческой деятельности в настоящее время наиболее адекватна современным условиям и задачам бизнеса. Применительно к управлению персоналом эта модель нуждается в конкретизации.