3.4 По нематериальной мотивации для организации труда

Планирование карьеры было важно, но аналитики западных говорят, что оно особенное значение, и сам характер управления сильно изменился. Для изменения очевидны. В период строительства тенденция пропагандировать, что хороша карьера, если работает в организации в течение 20-30 лет. все число осознает, что может охватывать диапазон работ, организаций, и профессий.

Учитывая модернизации между и сотрудниками, на возлагается все ответственности. Организация не полностью за вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во случаях в традиционное представление о вверх как способе карьеры. Сегодня путь больше горизонтальным и перемещением по организации, и вы больше выбора, не только управленческих должностей. . что сделать в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» для карьерного строительства, это – в служебную инструкцию по обязанности по помощи в разработке их карьеры. Возможно, придется специальное обучение.

Вторым в и карьеростроительства должно стать обязанностей должностных лиц (2.4), где следующие обозначения:

ОТВ. – за данной функции, её выполнение, оформляет документ;

УЧ. – в данной функции;

ПР.– исходные для функции;

СОГ. – документ по функции;

ПРИН. – решение, документ.

Поскольку в нет комитета, то для осуществления эффективного по росту, создать постоянно общественную комиссию, куда наиболее авторитетные среди лица, они доверяют.[29]

Таблица 2.4

Схема взаимосвязей в управления деловой карьерой

Наименование функций управления. Дирекция Служба  кадров Началь- ники отделов Общественная комиссия Составление планов по управлению деловой и кадровым резервом ПРИН ОТВ УЧ СОГ Принятие мер или взыскания за выполняемую работу по кадров ПРИН ОТВ ПР СОГ Совершенствование замещения должностей ПРИН ОТВ УЧ СОГ Проведение на заме- щение вакантных должностей ПРИН ОТВ ПР УЧ Повышение ра- ботников, в резерв ПРИН ОТВ УЧ СОГ Оформление в резерв и по лестнице ПРИН ОТВ ПР уЧ Организация учета по деловой  и резервом ПРИН ОТВ ПР СОГ Изучение и использова-   ния специалистов, а также  качеств· работников ПРИН ОТВ ПР СОГ Создание резервов на выдвижение ПРИН ОТВ .уЧ СОГ Контроль выполнения руководи телями работы по управлению карье- рой и кадровым резервом ПРИН ОТВ ПР уЧ Изучение движения кадров ПРИН ОТВ ПР СОГ Составление по карьерой и резервом        ПРИН ОТВ ПР СОГ Проработка схем и планов деловой карьеры ПРИН ОТВ ПР СОГ Контроль реализации подготовки специалистов, в кадров ПРИН ОТВ УЧ УЧ Выполнение работы с резервом ПРИН ОТВ ПР СОГ

                              

Затем разъяснить что прежде, чем они за помощью в карьеры, они для себя несколько вопросов. Планирование достаточно связано с главных жизненных целей, которые, в свою очередь, возрастные особенности.

Постановка задачи. Сначала понять, на этапе находится сейчас работник, решить, куда двигаться, а необходимо не просто цель, но и сформулировать и начертить путь, по работник туда доберется, т. е. цели и выявить, как  их достигнут. принимать во внимание, что известные ограничения карьеры, многие будущего являются практически непредсказуемыми.

Тем не менее,  провести SWOT-анализ, свой нынешний навыков и компетентности, т. е. инструментов, либо приведут вас к цели, либо ее достигнуть. определяются при оценке среды, т. е. того, что в сейчас и чего можно ожидать в разрезе, изучения трендов. Угрозы — также в среде, и их распознавание позволит вам риски.

Таблица 2.5

Постановка конечных карьеры

Для достижения целей необходимо следующие задачи: мероприятия Время В развития деятельности В области положения В здоровья и воспитания В области взаимовлияния, отношений и увлечений В моральной и состояния В жизни

Далее надо определить  стороны, то, что лучше, чем у других, что конкурентное на труда. Но и для может вклад со окружающих  людей. Выявление сторон лучшее собственных и предпочтений: преуспеть в работе, которая  не нравится.

Кроме мероприятий, персонала должна  определить требования, к в организации, которые используются для кандидатов при вакансии и с ними всех желающих.³⁶

            Внедрение системы управления ростом сотрудников, скажется на  всей организации.

Консультация со руководителя является ча­стью оценки исполнения работником. Характер­ной эффективной оценки работы то, что она информацию, работнику не только по­нять, он работает, но и чего добиться в будущем - образом интерес к планиро­ванию продвижения. Руководители быть дать подчиненным о потребностях и возможно­стях в не в какого-то отдельного участка работы, но и в по организации. они име­ют ограниченную обо всей организации, часто возникает необходимость более и подходы.

          Что касается информированности о в компании. то тоже требуется внести изменения:

           1. сотрудники не только  о месте,  но и о действительно перемещениях и продвижении;

           2. информация даваться не менее, чем за 5 – 6 до набора извне;

           3. правила и избрания быть и для всех;

            4. стандарты и должны четко и ясно;

            5. каждый иметь попробовать свои силы;

             6. работники, претендовавшие, но не места, извещаться о причинах в форме.

            Предложенные меры  по и системы развития сотрудников компании  станут  стимулами по удовлетворению работников и организации.³⁷

Кроме того, быть и предложены  альтернативные способы работников. Например, для сотрудника новое работы, или филиал, не только продвигает человека, но и показывает, что его потенциал по заслугам, дает развиваться ему - и с ним бизнесу! образом, карьерная переводится в лоно созидания, и это важно, так как, к сожалению, «мы все -дружная семья» при карьеры быть не может.

Есть позиции и должности, при традиционно маловероятно карьеры. Это, например, секретарь или менеджер по продажам. Для специальностей построение - но не в рамках фирмы, а перехода из мелких в более крупные. Впрочем, руководители, не о себе, но и о сотруднике, а - о фирмы, все же способ имитации карьерного либо карьерного для сотрудников, вводя для них наименования или, дополнительного обучения, на участки работ.³⁸