Два направления поведенческой школы

Поведенческая школа возникла на основе усилий тех, кто признает важность человека на рабочем месте и тех, кого интересуют групповые процессы. Сегодня среди представителей этой школы можно встретить тех, кто имеет образовательную подготовку в области общественных наук, включая психологию, социологию, антропологию, социальную психологию и промышленную психологию, и применяет свои звания к решению проблем в области торгово-промышленной деятельности.

Сторонников поведенческой школы в основном интересует поведение людей. Они считают, что поскольку управление охватывает те вещи, которые делаются людьми, эффективные руководитель должен понимать важность таких факторов, как потребности побудительные мотивы, стимулы, лидерство, личностные характеристики, поведение, рабочие группы и регулирование изменений, так как все это оказывает влияние на способность руководителей осуществлять управление. Все представители поведенческой школы разделяют эти взгляды, но одни делают упор на индивидуальное поведение, а другие не групповое.

Таким образом, поведенческая школа состоит из двух направлений: направление межличностного поведения (между членами коллектива) и направление группового поведения (концепция людских ресурсов).

Представители поведенческой школы, которые интересуются межличностными отношениями и ориентируются на психологию личности и социальную психологию их интересует в основном поведение отдельного человека. Авторы и ученые, принадлежащие к этому направлению, в основном ориентированы на психологию личности, и большинство из них имеют образование в области психологии. Они уделяют основное внимание личности как социальному и психологическому существу и ее мотивациям. К ним принадлежат те, кто рассматривает отношения между членами организации как искусство, которые даже руководители, неумело пытающиеся изображать из себя психиатров-любителей, могут понять и применять на практике. Это те, кто рассматривает менеджера как лидера, и может даже приравнять управление к руководству, считая тем самым все «управляемые» виды деятельности как находящиеся "под руководством».

Представители этого направления считают, что руководителю нужно понять отдельного человека, а не всю рабочую группу для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности.

Другие исследователи придерживаются социологического подхода – исследующие групповое поведение.

Р. Лайкерт пишет, что организация лучше функционирует, если ее персонал из отдельных индивидуумов превращен в членов групп с общими целями. Более мелкие группы составляют более крупные, имеющие те же принципы.

Парсонс и вслед за ним такие социологи, как Дж. Койл и Беккер, Баш и Берриен, Дж. Элдридж и другие, пропагандируют многочисленные преимущества группы как основной ячейки усовершенствования общества: группа «повсеместна», она создает условия для «большего взаимопонимания и уменьшения конфликта интересов», «мобилизует важные источники влияния на индивидуальность» и позволяет изменять поведение, а также социальные институты на «благо индивидуальности и общества».

Этот подход варьирует от изучения небольших групп с их культурными и поведенческими моделями до изучения поведенческих характеристик больших групп. Часто его называют изучением "организационного поведения", и термин "организация" может употребляться в значении "система", "модель" или любой набор групповых взаимосвязей внутри фирмы, правительственного органа, лечебного учреждения или любого другого предприятия.

Сторонники направления группового поведения рассматривают руководителя как человека, который должен взаимодействовать с группами и иметь с ними дело. По этой причине они уделяет большое внимание изучению как формальных, так и неформальных организаций. Хотя направление межличностного поведения особое внимание уделяет отдельному человеку (психология), а направление группового поведения считает наиболее важным знание группового поведения (социология), по существу они взаимосвязаны. Группа состоит из отдельных лиц, но целое фактически больше, чем сумма его отдельных частей. Как психология, так и социология, имеют важное значение для сторонников поведенческого направления независимо от приоритетов, задаваемых каждой области в любом данном проекте.

В табл. 5 приводится сравнение концепции отношений между членами коллектива и концепции людских ресурсов. Из таблицы видно, что сторонники теории взаимоотношений между членами коллектива хотят, чтобы с людьми обращались хорошо, а сторонники теории людских ресурсов хотят, чтобы люди хорошо использовались. Между этими двумя подходами существуют большие различия.

Таблица 5

Частичное сравнение теории взаимоотношений между членами коллектива и теории

людских ресурсов

Концепция взаимоотношений между членами коллектива	Концепция людских ресурсов
Людей нужно любить, уважать и рассматривать их как часть коллектива.	Большинство людей хотят, чтобы их не только любили, уважали и нуждались в них, но и чтобы им давали возможность участвовать в осуществлении достойных целей.
Основная обязанность руководителя состоит в том, чтобы убедить каждого работника в том, что он является частью коллектива.	Основной обязанностью руководителя является создание такой обстановки, при которой его подчиненные могут направить все свои таланты на достижение целей организации. При этом он должен стремиться к тому, чтобы раскрыть и применить на практике все свои творческие способности.
Руководитель должен объяснить свои планы подчиненным и обсуждать с ними их цели. Он должен побуждать их к участию в процессе планирования и принятия решений по текущим вопросам.	Руководитель должен обеспечить участие персонала в решении как очень важных, так и текущих вопросов. Действительно, чем более важным является решение, тем более энергичными должны быть попытки вовлечь подчиненных в их принятие.
В узких пределах отдельным лицам и группам должно быть разрешено самостоятельно определять и контролировать свои планы.	Руководитель должен непрерывно стремиться к тому, чтобы подчиненные более широко прибегали к самостоятельному контролю и определению направлений своей деятельности, по мере того как они во все большей степени развивают и проявляют свои знания и способности.
Участие подчиненных в процессе коммуникации и принятии решений поможет им удовлетворять свои потребности в проявлении инициативы и получении признания.	По мере того как руководитель использует опыт, знания и творческие способности своих подчиненных, будет повышаться качество принимаемых решений и качество работы.
Высокое моральное состояние и меньшее сопротивление формальной власти могут привести к повышению производительности. Во всяком случае, они должны ослабить трения внутри организации и облегчить руководителям выполнение своих обязанностей.	Удовлетворенность персонала работой ведет к повышению производительности и способствует ее росту при творческом подходе.