51. Что такое «кадровое планирование»? Из чего оно складывается?

Сущность кадрового планирования заключается в представлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способно­стями, склонностями и требованиями производства.

Этапы кадрового планирования:

I этап - оценка персонала по следующим параметрам:

• структура персонала - распределение по уровням организации, квалифика ции и стажу работ:

• перечень задач, выполняемых в поцессе работы в соответствии с требова ниями;

• причины потери времени;

• характер занятости (полная, частичная, временная);

• режим работы4

• основная и дополнительная зарплата, а также премий;

• анализ социальных выплат. П 2 этап - прогнозы численности

• потребность в кадрах (общая, дополнительная);

• источники покрытия потребностей (высвобождение, перераспределение, по вышение квалификации);

• потребность в профессиональной подготовке;

• условия труда;

• прогнозирование необходимых затрат.

52. Охарактеризуйте достоинства и недостатки «внутреннего» и «внешнего» рынков труда.

Достоинства и недостатки «внутреннего» резерва предприятия

• Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)

• Незначительные затраты на привлечение

• Знание претендентом данного предприятия

• Знание работника, наличие представления об его умениях

• Поддержание уровня оплаты труда на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна повышенная оплата в сравнении с существующей в данный момент на рынке труда)

• Возможность более быстрого заполнения вакансий

• Освобождение должностей для молодых кадров

• Прозрачность кадровой политики

• Управляемость в результате кадрового планирования

• Целенаправленное повышение квалификации

• Сокращение текучести

• Сокращение возможностей для выбора

• При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

• Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на более высокую должность

• Возможное появление напряженности или соперничества

• Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов

• Назначение на должность "ради сохранения мира"

• Нежелание сказать "нет" сотруднику, работающему длительное время

• Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)

Достоинства и недостатки «внешнего» рынка труда Более широкие возможности выбора

Новые импульсы для предприятия

Человеку со стороны легче добиться признания

Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

Более высокие затраты на привлечение персонала

Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

Высокая степень риска испытательного срока

Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует затрат

времени)

Блокирование возможностей служебного роста

Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы.