Тема 5. Организация как субъект организационного поведения

1. Анализ и конструирование организации

2. Мотивация и результативность

3. Стиль руководства и поведение организации

Ключевые точки проблемного поведенческого поля:

1. цели организации

2. модель организации

3. организационная структура

4. организационная культура

5. коммуникации

6. мотивация

7. оценка результатов труда и вознаграждение

8. изменения в организации и управление нововведениями

9. стиль руководства

10. внешняя среда

11. поведенческий маркетинг

1. Цели организации

Главная цель существования организации обозначается как ее миссия.

Значение миссии:

Во-первых: обеспечивает направления и ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях;

Во-вторых; оказывает влияние на имидж организации;

В-третьих; придает организации определенность и индивидуальность.

Классификация целей организации

№п/п	Критерии классификации	Группы целей
1.	Срок действия	Долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные
2.	Содержание	Экономические, социальные, организационные, научные, технические, политические.
3.	Функциональная структура	Маркетинговые, инновационные, кадровые, производственные, финансовые, административные.
4.	Среда	Внутренние, внешние
5.	Приоритетность	Особо приоритетные, приоритетные, прочие
6.	Измеримость	Количественные, качественные
7.	Иерархия	Организаций, подразделений
8.	Повторяемость	Постоянные (повторяющиеся), разовые

При целеполагании необходимо соблюдать определенные требования:

Требования целеполагания

1. Цели должны быть конкретными и измеримыми

2. Цели должны иметь временную характеристику

3. Цели должны быть достижимыми

4. Цели организации должны быть взаимно поддерживающими

На основе целей организации формируются цели ее подразделений, групп и отдельных работников.

2. Модели организации

Классические модели:

а) механическая

б) органическая

Механическая модель подобна машине или симфоническому оркестру. Авторство принадлежит М. Веберу, который впервые описал ее применение и ввел термин «бюрократия», как способ организации коллективных действий.

Органическая модель (джаз-оркестр) – авторство – Т. Барнс и Дж. М. Сталкер, которые впервые ввели термин «органическая система» для обозначения организаций с гибким менеджментом.

3. Организационная структура

Структура – это скелет организации, схема должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации.

Элементы организационной структуры:

1. звенья (подразделения)

2. уровни (ступени управления)

3. связи (горизонтальные и вертикальные, формальные и неформальные).

На основе механической модели строятся следующие структуры:

1. линейная

2. функциональная

3. линейно-функциональная

4. дивизиональная

1. Линейная структура – обеспечивает сосредоточение в одних руках всех функций управления.

Достоинства:

- оперативность;

- простота;

- невозможность получения подчиненными противоречивых заданий.

Недостатки:

1. Плохая адаптивность к внешней среде

2. Отсутствие специалистов по отдельным функциям управления.

2. Функциональная структура

Основана на функциональном разделении труда и управления.

Однако это нарушает принцип единоначалия.

3) Линейно-функциональная структура:

Достоинства:

1) Позволяет сочетать выполнение узкоспециализированных функций с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение разных задач.

Недостатки:

- отсутствие достаточной гибкости.

4) Дивизиональная структура – она предусматривает деление организации на элементы и блоки по видам товаров и услуг, группам потребителей или географическим регионам. В этой структуре автономность подразделений сочетается с центрально-контролируемым процессом распределения ресурсов и оценки результатов.

4) Организационная культура – ее можно сравнить с нервной системой предприятия. Она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации.

Функции организационной культуры:

1. формирование стратегии и имиджа организации

2. воспитание чувства общности с организацией

3. укрепление социальной стабильности в организации

4. сплочение организации

5. формирование организационного поведения и обеспечение его предсказуемости и управляемости

6. идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом.

Факторы, способствующие формированию организационной культуры;

внутренние факторы;

- миссия и цели организации

- стратегия

- характер и содержание работы

- квалификация, образование, общий уровень развития работников

- личность руководителя.

Внешние факторы:

- общие экономические условия

- национальные особенности (традиция, культура)

- социальные, этнические и расовые различия

- деловая среда в целом и в отрасли в частности.

5) Коммуникации рассматриваются с двух сторон:

а) как процесс межличностного общения и

б) как система информационных потоков в организации;

основные формы информационных потоков

- нисходящие коммуникации

- восходящие коммуникации

- электронные коммуникации

- неформальные коммуникации – это канал распространения слухов.

Информация, проходящая по каналам слухов:

- предстоящее сокращение штатов;

- новые меры наказания за опоздания;

- изменения в структуре организации;

- грядущие перемещения и повышения;

- конфликты между руководителями на последнем совещании;

- кто кому назначает свидания после работы.

Слухи распространяются со скоростью урагана и нередко наносят большой вред организации.

Основные способы управления слухами:

- устранить причины появления слухов;

- обращать особое внимание на противодействие серьезным слухам;

- опровергать слухи фактами;

- предоставлять факты из надежных источников;

- воздерживаться от пересказа слуха при его опровержении;

- поощрять помощь неформальных лидеров если они выражают желание сотрудничать с вами;

- прислушиваться ко всем слухам, чтобы понять, что они могут значить.