10. Время отдыха — время, в течение которого работник свобо­ден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

— перерывы в течение рабочего дня (смены);

— ежедневный (междусменный) отдых;

— выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

— нерабочие праздничные дни; : — отпуска.

В соответствии с ТК РФ (ст. 108) в течение рабочего дня (сме­ны) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжи­тельность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работни­ком и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предостав­ление перерыва для отдыха и питания невозможно, работода­тель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и при­ема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внут­реннего трудового распорядка организации.

На отдельных видах работ, согласно статье 109 ТК РФ, пре­дусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продол­жительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и дру­гим работникам в необходимых случаях предоставляются спе­циальные перерывы для обогревания и отдыха, которые вклю­чаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить обору­дование помещений для обогревания и отдыха работников.

Еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедель­ный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей недели ра­ботникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выход­ной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается кол­лективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организа­ционным условиям, выходные дни предоставляются в различ­ные дни недели поочередно каждой группе работников, соглас­но правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Отдельным категориям работников, согласно ТК РФ, напри­мер, женщинам, работающим в сельской местности, по их желанию предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ). По уходу за ребенком-инвалидом с детства до достижения им возра­ста 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попечите­лю), согласно статье 262 ТК РФ, предоставляются четыре Допол­нительных, оплачиваемых из средств фонда социального стра­хования РФ выходных дня, которые используются по усмотрению родителей (опекуна, попечителя).

Трудовой кодекс статьей 112 оговаривает праздничные дни, которые являются нерабочими.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

— 1, 2, 3, 4, 5 января — Новогодние каникулы;

— 7 января — Рождество Христово;

— 23 февраля — День защитника Отечества;

— 8 марта — Международный женский день;

— 1 мая — Праздник Весны и Труда;

— 9 мая — День Победы;

— 12 июня— День России;

— 4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приоста­новка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вы­зываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и-погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выход­ных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, согласно ТК РФ (ст. 113), как правило, запрещается.

Привлечение работников в выходные и нерабочие празднич­ные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

► для предотвращения аварии, катастрофы, устранения послед­ствий производственной аварии, катастрофы либо стихийно­го бедствия;

► для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

► для выполнения заранее не предвиденных работ, от Срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная рабо­та организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинема­тографии, теле- и видеосьемочных коллективов, театров, теат­ральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финан­сируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правитель­ством Российской Федерации, а в иных организациях — в по­рядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабо­чие праздничные дни допускается с^; письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной органи­зации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщи­ны, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть озна­комлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

11. Оплата труда, согласно ТК РФ (ст. 129), - это система отно­шений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллек­тивными договорами, соглашениями, локальными нормативны­ми актами и трудовыми договорами.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается:

► величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

► величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Фе­дерации;

► меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

► ограничение перечня оснований и размеров удержания из за­работной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения от заработной платы;

► ограничение оплаты труда в натуральной форме;

► обеспечение получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплате­жеспособности в соответствии с федеральными законами;

► государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы и реализацией государствен­ных гарантий по оплате труда;

► ответственность работодателей за нарушение требований, ус­тановленных настоящим Кодексом, законами, иными норма­тивными правовыми актами, коллективными договорам и со­глашениями;

► сроки и очередность выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы производителе денежной фор­ме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым до­говором по письменному заявлению работника оплата труда мо­жет производиться и в иных формах, не противоречащих зако­нодательству Российской Федерации и международным догово­рам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачи­ваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, нарко­тических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установ­лены запреты или ограничения на их свободный оборот, не до­пускается.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ). Заработ­ная плата каждого работника максимальным размером не огра­ничивается.

Согласно ТК РФ (ст. 132), запрещается какая-либо дискри­минация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Следует особо выделить понятие минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оп­латы труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного ра­ботника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновре­менно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного мини­мума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В размер минимальной оплаты труда не включаются допла­ты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так­же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, за работу в особых климатических условиях и на террито­риях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Обеспечение повышения уровня реального содержания зара­ботной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организа­циях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индек­сация заработной платы производится в порядке, установлен­ном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке, установленном коллектив­ным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым или коллек­тивным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными пра­вовыми актами, соглашениями.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указан­ный работником счет в банке на условиях, определенных кол­лективным договором или трудовым договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан в пись­менной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий пе­риод, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так­же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предус­матривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полме­сяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Работодатель и (или) уполномоченные им лица в соответствии со статьей 142 ТК РФ в случае задержки выплаты работникам заработной платы, а также допустившие другие нарушения оплаты труда, несут ответственность.

Так, согласно статье 236 ТК РФ, при нарушении работодате­лем установленного срока выплаты заработной платы (равно как оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, при­читающихся работнику:), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинанси­рования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического рас­чета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работ­нику денежной компенсации определяется коллективным до­говором или трудовым договором.

ТК РФ (ст. 142) предусматривает право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на приостановку работы, известив об этом работодателя в письменной форме, за исключением оговоренных в ТК РФ случаев, а именно:

— в период введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычай­ном положении;

— в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Фе­дерации, других военных, военизированных и иных форми­рованиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спаса­тельных, поисково-спасательных, противопожарных работ, ра­бот по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

— государственными служащими;

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас­ные виды производства, оборудования;

— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельнос­ти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже­ние, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

12. Дисциплина труда — обязательное для всех работников под­чинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным догово­ром, соглашениями, трудовым договором, локальными норма­тивными актами организации.

Работодатель обязан создавать необходимые условия для со­блюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обя­занности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регулирования тру­довых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации ут­верждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполня­ющих трудовые обязанности (объявляет благодарности, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, пред­ставляет к званию лучшего по профессии). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неиспол­нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель име­ет право в соответствии со статьей 192 ТК РФ применить следу­ющие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной фор­ме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени бо­лезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работ­ников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его соверше­ния. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип­линарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) состав­ляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в государственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс­кания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыс­кания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисцип­линарного взыскания имеет право снять его с работника по соб­ственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководи­теля организации, его заместителей в соответствии со статьей 195 ТК РФ производится по заявлению представительного орга­на работников.

В случае, если факты подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дис­циплинарное взыскание вплоть до увольнения.