5. Формы и системы оплаты труда работников на предприятии

Оплата труда — это установ­ленное работнику вознаграждение за выполнение трудо­вых обязанностей. Дифференциация ее размеров зависит от сложности, содержания и результатов труда работника. Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ста­вок, окладов, премий и других поощрительных выплат от­дельным категориям работников устанавливаются фирмой самостоятельно и закрепляются в коллективных договорах, заключаемых между администрацией и трудовым коллек­тивом, или в иных нормативных актах.

По способу формирования основной заработной платы различают тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система включает:

– тарифную ставку;

– тарифную сетку;

– тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в час или за день. Тарифная сетка показывает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабо­чих (квалификациями). С помощью тарифно-квалифика­ционных справочников можно определить разряд работы рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная си­стема оплаты труда позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.

Формы и системы заработной платы — это способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника. Измерителями затрат тру­да служат количество изготовленной продукции и рабочее время. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная, каждая из которых может быть представлена отдельными системами оплаты труда. Так, при сдельной оплате труда различают следующие системы:

– прямую сдельную;

– сдельно-премиальную;

– сдельно-прогрессивную;

– косвенно-сдельную.

Кроме этого, к этой же форме оплаты труда относят ак­кордную и аккордно-премиальную.

Сдельная оплата труда — это оплата за количество произведенной продукции. Главное условие применения этой оплаты — наличие количественных показателей, не­посредственно зависящих от деятельности конкретного работника. Основа сдельной оплаты труда — сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, применяется на тех про­изводствах, где увеличение выпуска зависит главным обра­зом от рабочего.

При сдельно-премиальной оплате труда сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных производственных показателей.

Сдельно-прогрессивная, оплата труда обеспечивает оплату по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы — по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработ­ная плата определяется по показателям работы обслуживае­мых ими основных рабочих.

Аккордная система применяется при выполнении ава­рийных или других работ, выполняемых в сжатые сроки; общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то систе­ма называется аккордно-премиальной.

В современных условиях наибольшее распространение получила повременная оплата труда, это обусловлено ря­дом причин. Во-первых, сдельную оплату труда нецелесо­образно применять на тех производствах, где особое значе­ние придается качественным параметрам, которые могут быть ухудшены при стремлении работника увеличить объем продукции. Во-вторых, невозможно применение сдельной оплаты при конвейерной организации производ­ства с заданным ритмом (когда рабочий не может оказы­вать влияния на увеличение выпуска продукции) и на авто­матизированных участках, где рабочий выполняет функции наладчика и наблюдателя, а доля автоматизированных произ­водств в связи с внедрением фирмами достижений НТП постоянно растет.

При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повре­менная оплата труда подразделяется на 2 вида:

– простую повременную;

– повременно-премиальную.

При простой повременной оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служа­щие получают должностной оклад, а рабочий — тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной. При повременно-премиальной системе рабочий получает не толь­ко заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда мо­жет устанавливаться окладная система оплаты труда. Си­стема должностных окладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих. Заработок по этой системе определяется исходя из установленных по штатному распи­санию окладов и фактически отработанного времени. При этом могут предусматриваться элементы премирования из прибыли.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, когда заработок ра­ботника ставят в полную зависимость от конечных резуль­татов работы коллектива, к которому относится работник. Здесь не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение этой системы целесообразно в тех слу­чаях, когда есть реальная, возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответ­ственности каждого члена коллектива, используя коэффи­циент трудового участия (КТУ).

Контрактная система оплаты труда, когда работода­тель, нанимая работника, договаривается с ним о конкрет­ной сумме оплаты за определенную работу, также может относиться к бестарифной. Контракты оформляются в письменной форме, что повышает гарантии сторон и поз­воляет отразить многие вопросы, которые нельзя огово­рить при заключении бессрочного трудового договора. Они могут заключаться с руководителями, специалистами, а также рабочими. Срочный характер контракта (на опре­деленный срок) стимулирует повышение производитель­ности труда и качество работы, так как работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фир­мой. Таким образом, реализуется главная цель введения контрактной системы — нацелить работников на достиже­ние высоких конечных результатов труда и повышение их ответственности.

Таким образом, в рыночной экономике принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не уси­лия, а результаты, главным образом те, которые выражают­ся в прибыли. Поэтому нет строгой регламентации в опла­те труда, каждая фирма применяет те виды оплаты труда, которые соответствуют ее целям.