51. Модели мотивации труда.

Мотивация – весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. (Л.Якобсон)

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. (М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури)

Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.

Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала; конкретный вид блага или наказания, которые применяются к работнику в компании.

Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов; стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. структура мотивации

Два основных вопроса мотивационного менеджмента: К чему побуждать? и Чем/Как побуждать?

К ЧЕМУ ПОБУЖДАТЬ? – вопрос направленности

В психологии выделяется три вида направленности: на себя, на других людей, на задачу.

ЧЕМ ПОБУЖДАТЬ: 4 основных вида мотивирующих воздействий:

• Материальное – повышение оклада, доплаты, надбавки, премии, комиссионные…

• Нематериальное – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.)

• Моральное – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление особых условий работы (свободный график, самоконтроль качества и пр.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

• Организационное – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Теории мотивации Классическая теория Ф.У.Тейлора/ В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Основное решение: дать людям зарабатывать больше за счет роста производства. Данный подход предполагает: премиальную оплату сдельной работы; постановку перед работниками четко определенных задач и точное измерение полученного результата.

Иерархия потребностей А.Маслоу/ Основная идея: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворить раньше, чем потребности более высокого уровня: 1 физиологические потребности; 2 безопасность, уверенность в будущем; 3 социальные (любовь, дружба); 4 эгоистические (самоуважение, признание другими); самореализация (самовыражение, свобода). Теория сыграла важную роль в развитии мотивационного менеджмента:

• она объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы

• она обратила внимание на то, что размер зарплаты может служить удовлетворению потребностей только низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей.

Двухфакторная модель Ф.Герцберга

Ф. Герцберг считает, что на трудовую мотивацию оказывают влияние две группы факторов: гигиенические и собственно мотивирующие. «К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. … Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе: мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста».

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем… . Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении». Однако, несмотря на несомненное сходство этих двух содержательных теорий мотивации между ними есть существенное различие: «Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой».

Теория справедливости Джона Стейси Адамса

Ключевыми понятиями в теории справедливости С. Адамса являются понятия «входов» и «выходов». «Входы» - это то, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, а «выходы» - это то, что организация обеспечивает им в ответ за их «входы».

«Входами» для работника могут быть: физический труд, затрачиваемое время, опыт, трудовой стаж. «Выходы» также могут принимать различные формы: заработная плата, дополнительные выплаты и льготы, моральное поощрение, участие в управлении организацией. Согласно данной теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими «входами» и «выходами», которое он считает «нормальным», или «справедливым».

• С. Адамс указывал на то, что оценка «справедливости» может происходить двумя путями. Первый путь заключается в том, что работник сравнивает свое соотношение «входов» и «выходов» с соотношением «входов» и «выходов» у другого субъекта, которого С. Адамс назвал «значимым другим». При втором способе работник не использует «значимого другого», а просто оценивает сложившееся у себя соотношение «входов» и «выходов» с представлением об идеальном их соотношении.

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ В.И. ГЕРЧИКОВА Основные постулаты:

• Работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации достижения (стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворительное исполнение функций);

• Любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного рудового поведения.

Базовая модель трудовой мотивации

Ось координат, X- вектор (+)мотивация достижения, (-) мотивация избегания

Y – вектор (+) активное, конструктивное поведение, (-) пассивное, деструктивное поведение

ОСОБЕННОСТИ СВЯЗИ МОТИВАЦИИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ (ось координат)

I КВАДРАНТ Рост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивацией достижения пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий и ограничен только «естественными пределами» - максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий.

II КВАДРАНТ Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания принципиально ограничен:

1. заданием (нормативной величиной);

2. возможностью руководителя; доказать вину работника в случае невыполнения задания;

высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено

III КВАДРАНТ Уровень деструктивных реакций работника с мотивацией избегания также ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (обычно это кто-то из высших руководителей или высокопоставленных сотрудников с неудовлетворенной сильной мотивацией достижения, чаще всего денежной), он способен увлечь за собой работников с мотивацией избегания и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV КВАДРАНТ Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, способствующими достижению поставленных целей, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет

ТИПЫ МОТИВАЦИИ

Инструментальная: Цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд; Заработанность получаемых денег; Развитое социальное достоинство.

Профессиональная: Разнообразие интересность, творческий характер работы; Возможность проявить себя и доказать, что сможет справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; Ориентация на профессиональное совершенствование; Предпочитаемая самостоятельность в работе; Развитое профессиональное достоинство.

Патриотическая: Убежденность в своей нужности для организации; Участие в реализации общего, важного для организации дела; Общественное признание участия в общих достижениях; Готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результат общего дела.

Хозяйская: Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); Неприязнь к контролю