5. Заключение трудового договора (контракта)

Предпринимательская организация в лице его руководителя и индивидуальный предприниматель в соответствии с Кодексом законов о труде РФ при найме работников обязаны заключить с ними трудовой договор (контракт), который представляет собой соглашение между названными работодателями и работниками, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия, установленные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон. Сторонами трудового договора являются гражданин, поступающий на работу, и предприниматель — как работодатель, принимающий решение о приеме на работу гражданина.

В соответствии с законодательством о труде содержанием трудового договора являются взаимные права, обязанности и ответственность сторон, заключивших трудовой договор, в который включаются основные и дополнительные условия. К основным условиям относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям соответствующей квалификации; месте работы (организация - отдельное структурное подразделение, их местонахождение); об условиях и оплате труда; сроке действия и виде трудового договора (контракта) и др. К дополнительным условиям трудового договора могут относиться любые другие вопросы организации труда, социально-бытового обеспечения работника, достижение определенных результатов труда, соблюдение предпринимательской (коммерческой) тайны, неразглашение конфиденциальной информации и др. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные льготы по оплате труда, установлению режима труда, предоставлению дополнительных отпусков. Предпринимателю необходимо знать, что в трудовой договор (контракт) не должны включаться условия, противоречащие законодательству о труде, в частности ст. 5 КЗоТ РФ. Не должны включаться в трудовой договор условия, не предусмотренные законодательством, например иные основания увольнения работника по сравнению с установленными КЗОТ, иной порядок рассмотрения трудовых споров.

В соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на время выполнения работы, на определенный срок (не более 5 лет), на неопределенный срок. При заключении срочного договора работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин увольнения работника. Причем срочные трудовые договора могут заключаться, если работа не носит постоянного характера. Однако истечение срока трудового договора (контракта) не является условием автоматического прекращения данного договора(ст. 30 КЗоТ). Так, если по истечении срока срочного трудового договора работник добросовестно выполняет установленные в договоре обязанности, а работодатель не возражает против этого, трудовой договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок.

Предпринимателям следует помнить, что работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в заключении трудового договора, который должен быть заключен с таким работником с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если иное не предусмотрено соглашением сторон.

При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лицо должно под расписку ознакомить принимаемого на работу работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, условиями соблюдения безопасности труда и другими действующими в организации документами, регулирующими организацию и условия труда. Если это условие не соблюдено, работник не несет ответственности за невыполнение им установленных требований.

Трудовой договор (контракт) составляется в письменной форме в двух экземплярах. Стороны подписывают оба экземпляра. Один из них хранится у работника, второй — у работодателя (в отделе кадров). В соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом) издается приказ (распоряжение) руководителя организации о приеме работника на работу, являющийся основанием в дальнейшем для начисления заработной платы.

Если соглашением сторон при заключении трудового договора (контракта) установлена необходимость испытания работника с целью проверки его соответствия условиям поручаемой работы, такое условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если же такое условие не оговорено в трудовом договоре (контракте) или в приказе о приеме на работу, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях (по согласованию с профсоюзным органом) — не более 6 месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Дополнительный приказ о приеме на работу не издается.

Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок лицам, не достигшим 18 лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений и другим категориям граждан.

Если результаты испытания оказались неудовлетворительными, работник освобождается работодателем без согласования с профсоюзным выборным органом и без выплаты выходного пособия, однако работник такое высвобождение может обжаловать в районном (городском) суде.