Розділ 2. Система методів управління персоналом в діяльності керівника

Персонал – весь особовий склад підприємства, що подає собою групу, об'єднану за фаховими або іншими якостями.

Методи управління персоналом (МУП) - способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації.

По характеру впливу розрізняють методи безпосереднього впливу та непрямих методів.

Наука і практика виробили такі групи методів безпосереднього впливу: адміністративні, економічні та соціально-психологічні та організаційно-розпорядницькі [ 4 ].

2.1. А дміністративний метод управління персоналом

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності [ 10 ].

Розрізняють чотири основних способів адміністративно-правового впливу:

I Організаційний та розпорядницький вплив

Організаційна дія заснована на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу.

До них відносяться: статут організації, організаційна структура і штатний розклад, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку

Розпорядницька дія направлена на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів та підтримка заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання.

До числа розпорядчих впливів відносять: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання. 

а) Наказ є найбільш категоричній формою розпорядчого впливу і зобов'язує підлеглих точно виконувати прийняті рішення у встановлені терміни. Невиконання наказу тягне за собою відповідні санкції з боку керівництва. Накази видаються від імені керівника організації.

б) Розпорядження на відміну від наказу не охоплює всі функції організації, обов'язково для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу. Розпорядження видаються зазвичай від імені заступників керівника організації за напрямами.

в) Вказівки та інструкції є локальним виглядом розпорядчого впливу, ставлять метою оперативне регулювання управлінським процесом і спрямовані на обмежене число співробітників.

г) Інструктаж і координація робіт розглядаються як методи керівництва, засновані на навчанні підлеглих правил виконання трудових операцій. [ 10 ]

II Дисциплінарна відповідальність і стягнення

Дисципліна - це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеними відповідно до локальних нормативних актів організації.

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Правомірність, обґрунтованість та доцільність застосування заходів дисциплінарного впливу забезпечуються дотриманням таких законодавчих вимог:

Дисциплінарна відповідальність застосовується лише за фактом вчинення дисциплінарного проступку згідно з переліком дисциплінарних стягнень, який є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню.

Накладати дисциплінарні стягнення можуть тільки посадові особи, наділені дисциплінарною владою згідно із законом.

Накладення стягнення має передувати письмове пояснення винного, а в разі відмови від письмового пояснення повинен бути складений відповідний акт;

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення вчинку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби або перебування винного у відпустці, а також не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення; [ 10 ]

За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення;

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі, доводиться до відома працівника під розписку в триденний строк і в необхідних випадках доводиться до відома всього персоналу організації;

Дія дисциплінарного стягнення припиняється після закінчення року з дня його накладення, якщо працівник, не був підданий за цей час новому стягненню, а також, може бути знято достроково при позитивному поведінці співробітника.

III Матеріальна відповідальність і стягнення

Матеріальна відповідальність сторони трудового договору назначається за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її протиправної поведінки, дії чи бездіяльності.

IV Адміністративна відповідальність і стягнення

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Адміністративної відповідальності підлягає фізична особа, яка досягла до моменту скоєння адміністративного правопорушення віку шістнадцяти років. Посадові особи підлягають адміністративній відповідальності у разі вчинення ними адміністративних правопорушень у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням своїх службових обов'язків. Керівники та інші працівники організацій, які вчинили адміністративні правопорушення у зв'язку з виконанням організаційно-розпорядчих та адміністративно-господарських функцій, несуть адміністративну відповідальність як посадові особи. Адміністративне правопорушення визнається вчиненим умисно, якщо особа яка [ 10 ] його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії (бездіяльності), передбачала його шкідливі наслідки і бажала настання таких наслідків або свідомо їх допускала, або ставилася до них байдуже.

За вчинення адміністративних правопорушень можуть встановлюватися і застосовуватися такі адміністративні покарання:

а) Попередження - міра адміністративного покарання, виражена в офіційному письмовому осудженні фізичного чи юридичної особи;

б) Адміністративний штраф - грошове стягнення, яке може виражатися величиною, кратною мінімального розміру оплати праці, вартості предмета адміністративного правопорушення на момент закінчення або припинення адміністративного правопорушення, сумі несплачених податків та зборів, що підлягають сплаті;

в) Оплатне вилучення знаряддя вчинення адміністративного правопорушення;

г) Конфіскація предмета адміністративного правопорушення;

д) Позбавлення спеціального права (наприклад, керування транспортним засобом);

е) Адміністративний арешт;

є) Дискваліфікація - позбавлення фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів, здійснювати діяльність з управління юридичною особою (дискваліфікація встановлюється на строк від шести місяців до трьох років).

Кримінальна відповідальність набирає чинності у випадках вчинення злочинів, які характеризуються як суспільно-небезпечні діяння [ 10 ] у вигляді активних протиправних дій. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, встановлюється тільки судом і тільки на законних підставах. Заходи кримінальної відповідальності відповідають характеру злочину. Найбільш часто зустрічаються в практиці служб управління персоналом факти з числа кримінальних злочинів пов'язані з посяганнями на особистість і на власність.

Таблиця 1. Кримінальна відповідальність застосовується при:

перевищенні влади і повноважень (дрібне розкрадання майна, наклеп, образа, переслідування за критику)

самоуправстві (зловживання службовим становищем, халатність, одержання або давання хабара, службове підроблення)

порушенні законів про працю

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод. [ 9 ]