1. Роль мотивации персонала в управлении организацией

1. Сущность и основные понятия

Анализируя публикации, касающиеся вопросов управления персоналом в современных организациях можно говорить о том, что эффективность работы с персоналом на российских предприятиях недостаточна. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для любой организации и предприятия.

Поэтому одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно разработать эффективную систему методов и форм управления человеком. Прежде чем перейти к рассмотрению основ управления мотивацией, необходимо остановиться на самом определении мотивации [10, с.26]. На сегодняшний день нет единого мнения относительно данного вопроса.

Самым первым и наиболее распространенным методом, направленным на то, чтобы человек что-либо выполнил, был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам).

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. [7, с.108]. Проанализируем, как трактуют в своих исследованиях понятие «мотивация» российские ученые.

Как отмечают О.С.Виханский и Р.А.Фатхутдинов, «мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации» [17, с.126].

С точки зрения В.Р. Веснина, «мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач» [16, с.34-35].

Итак, под мотивацией понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Необходимо также отметить, что «мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [20, с.14]. Таким образом, мотив (от лат. movere – приводить в действие, толкать) – внутренний побудитель к труду, деятельности, к работе. То есть мотивы, как уже было сказано выше, это внутренние побудители, в которых находят отражение, прежде всего, психологические особенности данного конкретного человека [38].

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин: во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Такая «усеченность» понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В таблице 1.1 представлены потребности и дана их характеристика [31, с.164].

Таблица 1.1

Матрица потребностей

Признак потребности	Характеристика признака
1.Место в иерархии потребностей	Первичные (низшие) Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности) Безопасность, защищенность. Высшие. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признании) Духовные потребности Потребность в самовыражении, самоактуализации, реализации творческих способностей.
2.Что влияет на потребность?	2.1 Национальность 2.2 История 2.3 География 2.4. Природа 2.5 Пол 2.6 Возраст 2.7 Социальное положение
3.Историческое место потребности	3.1 Прошлые 3.2 Настоящие 3.3 Будущие
4. Уровень удовлетворения потребности	Полностью удовлетворенные Частично удовлетворенные Неудовлетворенные
Степень сопряженности	5.1 Слабо сопряженная с другими потребностями Сопряженная Сильно сопряженная (автолюбитель и бензин, лыжи и снег, электронные часы и батарейки и т.д.)
Масштаб распространения	Географический: всеобщий, региональный Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы по образованию, внутри группы по доходу
Частота удовлетворения	Единично удовлетворяемые Периодически удовлетворяемые Непрерывно удовлетворяемые
Природа возникновения	Основные Вторичные Косвенные
Применяемость потребности	В одной области В нескольких областях Во всех областях
10.Комплексность удовлетворения	Удовлетворяется одним товаром 10.2 Удовлетворяется взаимозаменяемыми товарами
Отношение общества	Отрицательное Нейтральное Положительное
12.Степень эластичности от дохода и возраста	12.1 Слабоэластичные (для удовлетворения физиологических потребностей) Эластичные (для удовлетворения высших потребностей) Высокоэластичные (предметы роскоши)
13.Способ удовлетворения	Индивидуальный Групповой Общественный

Известные экономисты Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее [34, с.12].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями, а придерживающиеся другой позиции ученые, исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-либо, что вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть [29, с. 37]:

- естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);

- врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);

- первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость, по природе своей они являются физиологическими) и вторичными (вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими);

- материальными и нематериальными.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, как и что им позволит это сделать. Интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

- осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;

- выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;

- принятие решения о его реализации;

- осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Выделяют основные задачи мотивации [50, с.48-52]:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководствующего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации;

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Для решения этих задач необходим анализ:

1) процесса мотивации в организациях;

2) индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

3) изменений, происходящих в мотивационной деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Таким образом, «стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний» [47, с.114].

Стимулирование также можно рассматривать как процесс различных стимулов для мотивирования людей. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он пожелал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Отметим различия мотивации и стимулирования и их роль в процессе управления персоналом. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации [47].

Ученые и практики отмечают, что стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов [23, с.83]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [23, с.85].

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [14, с.54]. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Многие авторы в своих исследованиях утверждают, что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование на следующие характеристики деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность [9; 18;19].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован и простимулирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет стимулирование, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему стимулирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью стимулирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.