Причини конфліктів:

1. Розподіл ресурсів, що обмежені (матеріали, людські ресурси, фінанси).

2. Взаємозалежність завдань. Одна людина чи група залежать у виконанні завдання від інших.

3. Розходження з метою. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи, що можуть своїм цілям приділяти більше уваги, ніж цілям організації.

4. Розходження в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти визначеної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті аспекти, які сприятливі для особистих і групових потреб.

5. Розходження в манері поведінки та життєвому досвіді.

6. Незадовільні комунікації. Погана передача інформації – причина і наслідок конфлікту. Вона може бути каталізатором конфлікту, заважаючи працівникам зрозуміти ситуацію чи точку зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт: неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.

 

Рис. 2.2. Модель конфлікту як процесу

Функціональні (позитивні) наслідки конфлікту:

• розрядження напруженості між конфліктуючими сторонами;

• одержання нової інформації про опонента;

• зімкнення колективу при протиборстві з зовнішнім ворогом;

• стимулювання змін і розвитку;

• зняття синдрому покірливості в підлеглих;

• діагностика можливостей опонентів.

Дисфункціональні (негативні) наслідки конфлікту:

• великі емоційні та матеріальні витрати на участь у конфлікті;

• звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення морально-психологічного клімату в колективі;

• думка про переможені групи як про ворогів;

• надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі;

• зменшення ступеня співробітництва у колективі;

• складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту").

 

Керування конфліктом - цілеспрямований вплив на усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поводження учасників.

Методи керування конфліктами:

• структурні

  • роз'яснення вимог до праці (результати, що очікуються, якість, терміни виконання тощо);

  • усвідомлювання загальноорганізаційної мети;

  • система винагород;

  • переговори;

• міжособистісні

  • уникнення - ігнорування або обтинання суперечності;

  • зговірливість - готовність до вирішення проблем навіть за рахунок власних інтересів;

  • конкуренція - конфронтація, наполегливість щодо одержання результату;

  • компроміс - досягнення цілей кожної зі сторін за певних умов;

  • співробітництво - згуртування та взаємна підтримка по досягненню результатів;

• внутрішньоособистісні

• уміння організувати свою поведінку, викласти власну думку таким чином, щоб не викликати агресію іншої людини.

 

Згадайте останній конфлікт в установі, де Ви працюєте. Він був конструктивним чи деструктивним? Чи добре він був розв'язаний?

Загальні рекомендації щодо розв'язання конфліктної ситуації:

• визнати існування конфлікту;

• визначити можливість переговорів;

• погодити процедуру переговорів;

• виявити коло питань, що складають предмет конфлікту;

• розробити варіанти рішення;

• прийняти погоджене рішення ( бажано в писемному вигляді);

• реалізувати прийняте рішення на практиці.

 

Заслуговує на увагу технологія керування конфліктом Томаса-Килменна. За його теорією будь-яка конфліктна дія може мати чотири основних виходи: повне чи часткове підпорядкування іншого; компроміс; перетин конфліктних дій; інтеграція. У графічній формі отримаємо сітку Томаса-Килменна, яка визначає п'ять основних стилів конфлікту (конкуренції, відхилення, пристосування, співробітництва, компромісу), дозволяє визначити власний стиль або стиль будь-якої іншої людини. (Більш широко це питання розглядається в модулі: С.К. Хаджирадєва, С.А. Яромич “Комунікації, ділове спілкування та управління конфліктами в колективі”).

Висновки до теми

1. Колектив – це відносно компактна соціальна група , яка поєднує людей, зайнятих вирішенням конкретного суспільного завдання. Кожен колектив у своєму розвитку проходить 3 стадії. Ефективність праці підвищується з кожною наступною стадією.

2. Для підвищення ефективності праці при формуванні колективу бажано враховувати кількісний склад, а також раціональне сполучення працівників за віком і статтю.

3. Взаємодія неформальних груп у колективі багато в чому сприяє настрою людей, їх відношенню до поставлених завдань. Тому, від сполучення формальних та неформальних стосунків залежить морально-психологічний клімат колективу.

4. Управлінська діяльність тісно пов'язана з процесом спілкування, тобто установленням і розвитком контактів між людьми. Організація і результативність цього процесу значною мірою визначається індивідуально-психологічними особливостями його учасників та їх розумінням щодо урахування цих особливостей.

5. Процес спілкування пов'язаний з існуванням комунікативних явищ (зараження, навіювання, переконання, наслідування) та специфічних психічних процесів, до яких відносяться емпатія, атракція, ідентифікація, рефлексія).

6. Між співробітниками організації можуть виникати конфлікти. Вони можуть бути конструктивними та деструктивними, відкритими та прихованими, міжособистісними та міжгруповими тощо. У розв'язання конфлікту важливу роль відіграє своєчасне визначення суті конфлікту та адекватність його розуміння.