Организационно-распорядительные методы

Организационно – распорядительные или административные методы управления представляют собой совокупность способов и приёмов прямого воздействия на объект управления на основе соотношения соподчинения. Они включают приёмы и способы воздействия на основе власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов и т. д., базируются на использовании ответственности, установлении соподчинения и разграничении функций управления.

1. Организационное воздействие:

1. штатное расписание;

2. положение о подразделениях;

3. должностные инструкции;

4. организация рабочего места;

5. коллективный договор;

6. правила трудового распорядка;

7. организационная структура управления;

8. устав предприятия.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

2.Эффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2.2. Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.

2.4. Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.

Методы организационно-распорядительного воздействия различают: распоряжения обязывающего, разрешающего и запрещающего характера.

Распоряжения могут быть как общего, так и индивидуального назначения. По форме распоряжения могут быть следующими:

Приказ наиболее жесткая форма распорядительного воздействия.

Указание — требование субъекта управления сделать что-то, излагаемое со значительно меньшей степенью категоричности.

Установка — разновидность указания, как правило, исходит от высшего должностного лица в организации.

Предписание — это распоряжение, которое приближается по силе распорядительного воздействия и ответственности за исполнение к приказу.

Практика эффективного распорядительства рекомендует:

1. распоряжение должно быть исчерпывающим

2. создавать конкретную информацию, определяющую задачи, обязанности, объём работы

3. любое распоряжение должно быть точным и не допускать различий его толкования

4. распоряжение должно иметь определённый адресат и в процесс его доведения до исполнения необходимо устанавливать обратную связь.

5. Мотивация деятельности персонала.

Эффективное управление предполагает использование наряду с принуждением и мотивацию деятельности персонала, т.к. принуждение не позволяет в полной мере использовать весь потенциал работников. коллектива.

Мотивация деятельности персонала представляет собой процесс создания необходимых условий, позволяющих направить энергию, способности работников на решение организационно-производственных задач, удовлетворяя и свои личные цели.

Такие условия называют мотивами, т.е.побудительной причиной, поводом к действию. Мотивы подразделяются на внешние и внутренние. В основе мотивов находятся потребности человека: ощущение физиологического или психологического недостатка или дискомфорта. Потребности подразделяются на две группы: первичные и вторичные. Первые - врожденные, физиологические. Вторые осознаются с опытом и являются приобретенными, социально-психологическими.

Поведение работника характеризуется потребностями 2-й группы, и у каждого работника в соответствии с его опытом формируется персональная, личностная мотивационная структура. Задача опытного руководителя стоит в понимании потребностей личности.

Различают три основные модели мотивации:

1. Первоначальная концепция (кнута и пряника)

2. Содержательная концепция (на основе выявления конкретных потребностей исполнителей)

3. Процессуальная концепция (управление человека на основе его поведения)

Процесс мотивации включает следующие этапы:

1. возникновение или ощущение потребности

2. поиск путей удовлетворения потребностей

3. определения направления действий

4. осуществление действий, получение вознаграждения

5. удовлетворение потребностей (полно, частично, неудовлетворительно)

Мотив к труду формируется у работника при следующих условиях:

1. в распоряжении субъекта управления имеется необходимое вознаграждение, благо, соответствующее вашим потребностям

2. для получения данного вознаграждения необходимо трудовое усилие работника

3. трудовая деятельность позволяет работнику получить это вознаграждение с наименьшими материальными и моральными издержками.