1.3ᅟ Стимулированиеᅟ трудовойᅟ активностиᅟ персоналаᅟ предприятия

Трудовоеᅟ поведениеᅟ членовᅟ обществаᅟ определяетсяᅟ взаимодействиемᅟ различныхᅟ внутреннихᅟ иᅟ внешнихᅟ побудительныхᅟ сил.

Внутреннимиᅟ побудительнымиᅟ силамиᅟ являютсяᅟ потребностиᅟ иᅟ интересы, желанияᅟ иᅟ стремления, ценностиᅟ иᅟ ценностныеᅟ ориентации, идеалыᅟ иᅟ мотивы.

Процессᅟ стимулированияᅟ –ᅟ этоᅟ такоеᅟ воздействиеᅟ наᅟ работника, котороеᅟ включаетᅟ вᅟ своюᅟ сферуᅟ егоᅟ потребности, желания, стремления, цели, мотивациюᅟ поведения.

Вᅟ основеᅟ стимулированияᅟ лежитᅟ взаимодействиеᅟ внешнихᅟ условийᅟ иᅟ внутреннейᅟ структурыᅟ личности.

Каждыйᅟ человекᅟ окруженᅟ определеннымᅟ стимулирующимᅟ полем. Этоᅟ могутᅟ бытьᅟ иᅟ объектыᅟ естественнойᅟ среды, иᅟ культурныеᅟ иᅟ духовныеᅟ ценности, иᅟ материальныеᅟ предметы, иᅟ предлагаемыеᅟ обществомᅟ знакиᅟ внимания, отличия, образцыᅟ поведения, групповыеᅟ символы. Этоᅟ полеᅟ подвижноᅟ иᅟ динамично [8, с. 113].

Оноᅟ меняетсяᅟ сᅟ развитиемᅟ потребностейᅟ человека, работника.

Вᅟ литературеᅟ встречаютсяᅟ различныеᅟ определенияᅟ понятияᅟ «стимулирование». Вᅟ целяхᅟ раскрытияᅟ темыᅟ работыᅟ заᅟ основуᅟ возьмемᅟ следующееᅟ определение:

Стимулированиеᅟ трудаᅟ –ᅟ этоᅟ способᅟ управленияᅟ трудовымᅟ поведениемᅟ работника, состоящийᅟ вᅟ целенаправленномᅟ воздействииᅟ наᅟ поведениеᅟ персоналаᅟ посредствомᅟ влиянияᅟ наᅟ условияᅟ егоᅟ жизнедеятельности, используяᅟ мотивы, движущиеᅟ егоᅟ деятельностью.

Стимулированиеᅟ трудаᅟ являетсяᅟ составнымᅟ элементомᅟ егоᅟ мотивации. Чтобыᅟ овладетьᅟ темᅟ илиᅟ инымᅟ стимулом, человекуᅟ необходимыᅟ соответствующаяᅟ внутренняяᅟ настройка, определенноеᅟ внутреннееᅟ побуждение.

Этоᅟ побуждение, индуцированноеᅟ стимуломᅟ иᅟ естьᅟ мотивᅟ (отᅟ латинскогоᅟ moveoᅟ –ᅟ двигаю).

Системаᅟ мотивовᅟ иᅟ стимуловᅟ трудаᅟ должнаᅟ опиратьсяᅟ наᅟ определеннуюᅟ базуᅟ –ᅟ нормативныйᅟ уровеньᅟ трудовойᅟ деятельности. Онаᅟ какᅟ быᅟ вырастаетᅟ изᅟ административно-правовыхᅟ методовᅟ управления, но, ниᅟ вᅟ коемᅟ случае, ихᅟ неᅟ заменяет.

Особенностьᅟ стимулированияᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том, чтоᅟ выбраннаяᅟ работникомᅟ формаᅟ поведенияᅟ соответствуетᅟ целямᅟ субъектаᅟ стимулирования, целямᅟ тех, ктоᅟ этуᅟ ситуациюᅟ создавал [14, с. 233].

Существуютᅟ базовыеᅟ принципыᅟ построенияᅟ системыᅟ стимулированияᅟ трудаᅟ работников:

- индивидуальныйᅟ подходᅟ кᅟ определениюᅟ уровняᅟ оплатыᅟ трудаᅟ каждогоᅟ сотрудникаᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ занимаемойᅟ должности, стажаᅟ работы, квалификации, результатовᅟ оплатыᅟ труда, соблюдениеᅟ исполнительскойᅟ иᅟ трудовойᅟ дисциплины, выводовᅟ поᅟ оценкеᅟ (аттестации)ᅟ иᅟ т.п.;

- сильнаяᅟ социальнаяᅟ политикаᅟ какᅟ основаᅟ сплоченного, четкоᅟ работающегоᅟ коллектива;

- поддержаниеᅟ имиджаᅟ предприятияᅟ какᅟ однойᅟ изᅟ ведущихᅟ наᅟ рынке;

- анализᅟ действенностиᅟ системыᅟ оплатыᅟ трудаᅟ иᅟ своевременнаяᅟ ееᅟ корректировкаᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ измененийᅟ стратегииᅟ иᅟ тактикиᅟ компанииᅟ вᅟ областиᅟ управленияᅟ персоналом, корпоративныхᅟ целейᅟ илиᅟ вᅟ соответствииᅟ сᅟ изменяющимисяᅟ внешнимиᅟ условиями;

- разумноеᅟ соотношениеᅟ затратᅟ наᅟ оплатуᅟ трудаᅟ персоналаᅟ сᅟ валовымᅟ доходомᅟ компании;

- регулярныйᅟ дифференцированныйᅟ пересмотрᅟ оплатыᅟ трудаᅟ персоналаᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ уровняᅟ инфляцииᅟ иᅟ уровняᅟ оплатыᅟ трудаᅟ сотрудниковᅟ вᅟ конкурирующихᅟ компанияхᅟ иᅟ вᅟ целомᅟ поᅟ стране;

- гибкостьᅟ вᅟ определенииᅟ ежемесячнойᅟ суммыᅟ материальногоᅟ вознагражденияᅟ заᅟ счетᅟ активногоᅟ использованияᅟ переменнойᅟ (премиальной)ᅟ составляющей^.

Стимулированиеᅟ можетᅟ бытьᅟ организованоᅟ вᅟ разныхᅟ формах.

Подᅟ формойᅟ организацииᅟ стимулированияᅟ понимаетсяᅟ способᅟ взаимосвязиᅟ результатовᅟ деятельностиᅟ иᅟ стимулов.

Этиᅟ формыᅟ могутᅟ бытьᅟ выделеныᅟ поᅟ различнымᅟ признакам. Вᅟ частности:ᅟ

- поᅟ степениᅟ информированностиᅟ объектаᅟ управленияᅟ оᅟ взаимосвязиᅟ результатовᅟ деятельностиᅟ иᅟ стимуловᅟ различаютᅟ опережающуюᅟ иᅟ подкрепляющуюᅟ формыᅟ стимулирования;ᅟ коллективнуюᅟ иᅟ индивидуальную;ᅟ

- поᅟ учетуᅟ отклоненияᅟ результатаᅟ деятельностиᅟ отᅟ нормы:ᅟ позитивнуюᅟ (оцениваютсяᅟ толькоᅟ достижениеᅟ илиᅟ превышениеᅟ нормы)ᅟ иᅟ негативнуюᅟ (оцениваетсяᅟ отрицательноеᅟ отклонениеᅟ отᅟ нормы);ᅟ

- поᅟ разрывуᅟ воᅟ времениᅟ междуᅟ результатомᅟ иᅟ получениемᅟ стимула:ᅟ непосредственнуюᅟ (когдаᅟ лагᅟ отсутствует), текущуюᅟ (стимулᅟ отстаетᅟ отᅟ результатаᅟ доᅟ года)ᅟ иᅟ перспективнуюᅟ (стимулᅟ вручаетсяᅟ пределамиᅟ заᅟ годаᅟ отᅟ достигнутогоᅟ результата);ᅟ

- поᅟ степениᅟ иᅟ характеруᅟ конкретностиᅟ условийᅟ полученияᅟ стимула:ᅟ общуюᅟ (конкретностьᅟ вᅟ оценкеᅟ результатовᅟ отсутствует), эталоннуюᅟ (стимулᅟ вручаетсяᅟ заᅟ достижениеᅟ заранееᅟ оговоренногоᅟ результата), состязательнуюᅟ (стимулᅟ вручаетсяᅟ заᅟ занятоеᅟ место).

Системаᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ включаетᅟ заработнуюᅟ плату, денежныеᅟ премии, иᅟ иногдаᅟ вᅟ качествеᅟ инструментаᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ используетсяᅟ системаᅟ участияᅟ работниковᅟ вᅟ прибылиᅟ предприятия.

Важнуюᅟ рольᅟ вᅟ материальномᅟ стимулированииᅟ трудаᅟ играютᅟ доплаты, надбавкиᅟ кᅟ заработнойᅟ плате, различныеᅟ типыᅟ выплат [34, с. 67].

Обычноᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ делятсяᅟ наᅟ двеᅟ группы:ᅟ компенсационныеᅟ иᅟ стимулирующие.

Размерᅟ компенсационныхᅟ выплатᅟ (заᅟ условияᅟ труда, отклоняющиесяᅟ отᅟ нормальных, заᅟ работуᅟ вᅟ вечернееᅟ иᅟ ночноеᅟ времяᅟ иᅟ т.д.)ᅟ определяетсяᅟ предприятиемᅟ самостоятельно, ноᅟ долженᅟ бытьᅟ неᅟ нижеᅟ размеров, установленныхᅟ соответствующимиᅟ решениямиᅟ Правительстваᅟ РФᅟ илиᅟ другихᅟ органовᅟ поᅟ егоᅟ поручению [44, с. 23].

Стимулирующиеᅟ выплатыᅟ (доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ заᅟ высокуюᅟ квалификацию, профессиональноеᅟ мастерство, работуᅟ сᅟ меньшейᅟ численностью, премии, вознагражденияᅟ иᅟ т.д.)ᅟ определяютсяᅟ предприятиемᅟ самостоятельноᅟ иᅟ производятсяᅟ вᅟ пределахᅟ имеющихсяᅟ средств.

Размерыᅟ иᅟ условияᅟ ихᅟ выплатᅟ определяютсяᅟ вᅟ коллективныхᅟ договорах.

Вᅟ настоящееᅟ времяᅟ всеᅟ видыᅟ компенсационныхᅟ доплатᅟ иᅟ надбавокᅟ можноᅟ разделитьᅟ наᅟ двеᅟ большиеᅟ группы.

Во-первых, этоᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавки, которыеᅟ неᅟ имеютᅟ ограниченийᅟ поᅟ сферамᅟ трудовойᅟ деятельности, иᅟ обычноᅟ являютсяᅟ обязательнымиᅟ дляᅟ предприятийᅟ всехᅟ формᅟ собственности.

Вᅟ первуюᅟ группуᅟ входятᅟ доплаты:ᅟ

- заᅟ работуᅟ вᅟ выходныеᅟ иᅟ праздничныеᅟ дни, вᅟ сверхурочноеᅟ время;

- несовершеннолетнимᅟ работникамᅟ вᅟ связиᅟ сᅟ сокращениемᅟ ихᅟ рабочегоᅟ дня;ᅟ

- работникам, выполняющимᅟ работыᅟ нижеᅟ присвоенногоᅟ имᅟ тарифногоᅟ разрядаᅟ (разницаᅟ междуᅟ тарифнойᅟ ставкойᅟ рабочего, исходяᅟ изᅟ присвоенногоᅟ емуᅟ разряда, иᅟ ставкойᅟ поᅟ выполняемойᅟ работе);ᅟ

-приᅟ невыполненииᅟ нормᅟ выработкиᅟ иᅟ планаᅟ неᅟ поᅟ винеᅟ работникаᅟ –ᅟ доᅟ среднегоᅟ заработкаᅟ вᅟ условиях, предусмотренныхᅟ законодательством;ᅟ рабочим, вᅟ связиᅟ сᅟ отклонениямиᅟ отᅟ нормальныхᅟ условийᅟ выполненияᅟ работы.

Воᅟ вторуюᅟ группуᅟ входятᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавки, которыеᅟ применяютсяᅟ вᅟ определенныхᅟ сферахᅟ труда [34, с. 27].

Основанияᅟ дляᅟ ихᅟ начисленияᅟ могутᅟ бытьᅟ различными. Одни, например, устанавливаютсяᅟ дляᅟ того, чтобыᅟ компенсироватьᅟ дополнительнуюᅟ работу, неᅟ связаннуюᅟ непосредственноᅟ сᅟ основнымиᅟ функциямиᅟ работникаᅟ .

Другиеᅟ видыᅟ надбавокᅟ применяютсяᅟ кᅟ работамᅟ сᅟ неблагоприятнымиᅟ условиямиᅟ труда.

Третьиᅟ объясняютсяᅟ особымᅟ характеромᅟ выполняемойᅟ работы.

Предприятияᅟ имеютᅟ возможностьᅟ вᅟ процессеᅟ установкиᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ учестьᅟ всеᅟ особенностиᅟ работыᅟ наᅟ разныхᅟ участках.

Дляᅟ стимулированияᅟ работниковᅟ обычноᅟ применяютсяᅟ такиеᅟ наиболееᅟ распространенныеᅟ иᅟ значимыеᅟ доплаты, как:

- доплатыᅟ заᅟ совмещениеᅟ несколькихᅟ профессийᅟ (должностей);ᅟ

- заᅟ расширениеᅟ зонᅟ обслуживанияᅟ илиᅟ увеличениеᅟ объемаᅟ продаж;

- выполнениеᅟ обязанностейᅟ отсутствующегоᅟ работника;ᅟ

- специалистамᅟ заᅟ высокиеᅟ достиженияᅟ вᅟ трудеᅟ иᅟ высокийᅟ уровеньᅟ квалификации;ᅟ

- выполняютсяᅟ такжеᅟ выплатыᅟ заᅟ обслуживаниеᅟ вычислительнойᅟ техники.

Условияᅟ иᅟ размерыᅟ доплатᅟ регулируютсяᅟ предприятиемᅟ самостоятельно. Наᅟ предприятииᅟ должноᅟ бытьᅟ принятоᅟ специальноеᅟ положениеᅟ оᅟ введенииᅟ тойᅟ илиᅟ инойᅟ стимулирующейᅟ надбавки.

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ можноᅟ регулироватьᅟ вᅟ отраслевомᅟ соглашенииᅟ иᅟ соответственноᅟ отражатьᅟ вᅟ коллективныхᅟ договорах, заключаемыхᅟ наᅟ предприятиях. Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ чащеᅟ всегоᅟ вызваныᅟ особымиᅟ условиямиᅟ работыᅟ конкретногоᅟ работника.

Премииᅟ жеᅟ рассчитаныᅟ обычноᅟ наᅟ то, чтобыᅟ поощритьᅟ достижениеᅟ наᅟ предприятииᅟ какого-либоᅟ определенногоᅟ результата, вᅟ нашемᅟ случае:ᅟ увеличениеᅟ объемаᅟ продаж [46, с. 103].

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ носятᅟ стабильныйᅟ характер, премииᅟ –ᅟ непостоянный.

Премияᅟ чащеᅟ всегоᅟ стимулируетᅟ результатыᅟ коллективногоᅟ труда, аᅟ всевозможныеᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ –персональнойᅟ работы.

Премия, котораяᅟ установленаᅟ дляᅟ всех, имеетᅟ болееᅟ обширноеᅟ полеᅟ действия, аᅟ потомуᅟ частоᅟ (еслиᅟ судитьᅟ поᅟ результатамᅟ труда)ᅟ онаᅟ эффективнееᅟ некоторыхᅟ видовᅟ доплат, такᅟ какᅟ ееᅟ стимулирующееᅟ воздействиеᅟ распространяетсяᅟ наᅟ весьᅟ коллектив.

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ обычноᅟ устанавливаютсяᅟ вᅟ относительныхᅟ размерахᅟ иᅟ корректируютсяᅟ приᅟ измененииᅟ тарифныхᅟ ставокᅟ иᅟ окладовᅟ сᅟ учетомᅟ инфляции [23, с. 245].

Такимᅟ образом, подводяᅟ итогиᅟ первойᅟ главыᅟ можноᅟ сделатьᅟ следующиеᅟ выводы.

Трудовыеᅟ отношенияᅟ иᅟ иныеᅟ непосредственноᅟ связанныеᅟ сᅟ нимиᅟ отношенияᅟ регулируютсяᅟ такжеᅟ коллективнымиᅟ договорами, соглашениямиᅟ иᅟ локальнымиᅟ нормативнымиᅟ актами, содержащимиᅟ нормыᅟ трудовогоᅟ права.

Основнымᅟ законодательнымᅟ актом, регулирующимᅟ отношенияᅟ междуᅟ работникомᅟ иᅟ работодателемᅟ (вᅟ томᅟ числеᅟ иᅟ поᅟ оплатеᅟ труда)ᅟ являетсяᅟ Трудовойᅟ кодексᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ (ТКᅟ РФ).

Нормыᅟ трудовогоᅟ права, содержащиесяᅟ вᅟ иныхᅟ федеральныхᅟ законах, указахᅟ Президентаᅟ РФ, постановленияхᅟ Правительстваᅟ РФ, нормативныхᅟ актахᅟ органовᅟ государственнойᅟ власти, аᅟ такжеᅟ вᅟ локальныхᅟ нормативныхᅟ актахᅟ хозяйствующихᅟ субъектовᅟ иᅟ трудовыхᅟ договорах, должныᅟ соответствоватьᅟ ТКᅟ РФ.

Стимулированиеᅟ трудаᅟ –ᅟ этоᅟ способᅟ управленияᅟ трудовымᅟ поведениемᅟ работника, состоящийᅟ вᅟ целенаправленномᅟ воздействииᅟ наᅟ поведениеᅟ персоналаᅟ посредствомᅟ влиянияᅟ наᅟ условияᅟ егоᅟ жизнедеятельности, используяᅟ мотивы, движущиеᅟ егоᅟ деятельностью.

Стимулированиеᅟ трудаᅟ являетсяᅟ составнымᅟ элементомᅟ егоᅟ мотивации. Чтобыᅟ овладетьᅟ темᅟ илиᅟ инымᅟ стимулом, человекуᅟ необходимыᅟ соответствующаяᅟ внутренняяᅟ настройка, определенноеᅟ внутреннееᅟ побуждение.

Этоᅟ побуждение, индуцированноеᅟ стимуломᅟ иᅟ естьᅟ мотивᅟ (отᅟ латинскогоᅟ moveoᅟ «ᅟдвигаю»).

Системаᅟ мотивовᅟ иᅟ стимуловᅟ трудаᅟ должнаᅟ опиратьсяᅟ наᅟ определеннуюᅟ базуᅟ –ᅟ нормативныйᅟ уровеньᅟ трудовойᅟ деятельности. Онаᅟ какᅟ быᅟ вырастаетᅟ изᅟ административно-правовыхᅟ методовᅟ управления, но, ниᅟ вᅟ коемᅟ случае, ихᅟ неᅟ заменяет.

Особенностьᅟ стимулированияᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том, чтоᅟ выбраннаяᅟ работникомᅟ формаᅟ поведенияᅟ соответствуетᅟ целямᅟ субъектаᅟ стимулирования, целямᅟ тех, ктоᅟ этуᅟ ситуациюᅟ создавал.

Премияᅟ чащеᅟ всегоᅟ стимулируетᅟ результатыᅟ коллективногоᅟ труда, аᅟ всевозможныеᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ –персональнойᅟ работы.

Премия, котораяᅟ установленаᅟ дляᅟ всех, имеетᅟ болееᅟ обширноеᅟ полеᅟ действия, аᅟ потомуᅟ частоᅟ (еслиᅟ судитьᅟ поᅟ результатамᅟ труда)ᅟ онаᅟ эффективнееᅟ некоторыхᅟ видовᅟ доплат, такᅟ какᅟ ееᅟ стимулирующееᅟ воздействиеᅟ распространяетсяᅟ наᅟ весьᅟ коллектив.

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ обычноᅟ устанавливаютсяᅟ вᅟ относительныхᅟ размерахᅟ иᅟ корректируютсяᅟ приᅟ измененииᅟ тарифныхᅟ ставокᅟ иᅟ окладовᅟ сᅟ учетомᅟ инфляции.

Рассмотрев, теоретическиеᅟ аспектыᅟ стимулированияᅟ трудовогоᅟ коллективаᅟ можноᅟ сказать, что:

1. Процессᅟ стимулированияᅟ –ᅟ этоᅟ такоеᅟ воздействиеᅟ наᅟ работника, котороеᅟ включаетᅟ вᅟ своюᅟ сферуᅟ егоᅟ потребности, желания, стремления, цели, мотивациюᅟ поведения.

2. Вᅟ основеᅟ стимулированияᅟ лежитᅟ взаимодействиеᅟ внешнихᅟ условийᅟ иᅟ внутреннейᅟ структурыᅟ личности. Каждыйᅟ человекᅟ окруженᅟ определеннымᅟ стимулирующимᅟ полем. Этоᅟ могутᅟ бытьᅟ иᅟ объектыᅟ естественнойᅟ среды, иᅟ культурныеᅟ иᅟ духовныеᅟ ценности, иᅟ материальныеᅟ предметы, иᅟ предлагаемыеᅟ обществомᅟ знакиᅟ внимания, отличия, образцыᅟ поведения, групповыеᅟ символы. Этоᅟ полеᅟ подвижноᅟ иᅟ динамично.

3. Стимулированиеᅟ трудаᅟ –ᅟ этоᅟ способᅟ управленияᅟ трудовымᅟ поведениемᅟ работника, состоящийᅟ вᅟ целенаправленномᅟ воздействииᅟ наᅟ поведениеᅟ персоналаᅟ посредствомᅟ влиянияᅟ наᅟ условияᅟ егоᅟ жизнедеятельности, используяᅟ мотивы, движущиеᅟ егоᅟ деятельностью.

4. Стимулированиеᅟ трудаᅟ являетсяᅟ составнымᅟ элементомᅟ егоᅟ мотивации. Чтобыᅟ овладетьᅟ темᅟ илиᅟ инымᅟ стимулом, человекуᅟ необходимыᅟ соответствующаяᅟ внутренняяᅟ настройка, определенноеᅟ внутреннееᅟ побуждение.

2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИП ШЕЛУТКОВА А.В. ЗА 2011-2013 ГОДЫ

2.1 Характеристика деятельности ИП Шелуткова А.В.

PepsiCo – крупнейший в России и второй по величине в мире производитель продуктов питания и напитков с годовым объемом продаж более 65 млрд. долларов США. Ключевые направления бизнеса компании – Frito-Lay (закуски), Quaker (зерновые продукты и каши), Pepsi-Cola (газированные и негазированные напитки), Gatorade (спортивные и функциональные напитки) и Tropicana (соки) представлены в 200 странах.

PepsiCo в России – это более 40 производственных площадок, 60 дистрибьюторских центров и 25 тыс. сотрудников. А также хорошо известные и узнаваемые бренды: «Lay’s», «Cheetos», «Хрусteam», «Я», «Фруктовый Сад», «Тонус», «Pepsi», «Lipton», «Mirinda», «7 Up», «Аква Минерале», «Adrenalin Rush», «Русский дар», «Домик в деревне», «Чудо», «БиоМакс», «Имунеле», «J7», «Любимый сад», «100% Gold», «Родники России», «Агуша», «Здрайверы» и многие другие.

Компания PepsiCo входит в тройку крупнейших мировых производителей продуктов питания. В России действует 7 заводов по розливу напитков и соков, а также 2 завода по выпуску солёных закусок Frito Lay. В России PepsiCo представлена тремя компаниями: The Pepsi Bottling Group, Frito Lay и Лебедянский. В России на PepsiCo работает более 12 тысяч человек.

Карьера в PepsiCo – это безграничные возможности для талантливых людей, готовых к развитию, способных сделать наш бизнес успешным и настроенных на улучшение всех сфер жизни, в которых мы работаем!

Вся деятельность PepsiCo строится на принципах устойчивого развития. Данная компания реализует глобальную стратегию «Ответственно к цели» (Performance with purpose) в каждом регионе с учетом особенностей местного бизнеса.

Предлагая потребителям вкусные и полезные продукты питания и напитки, фокусируясь на защите окружающей среды и создавая комфортные условия для развития талантов, мы верим, что наш финансовый успех неразрывно связан с ответственностью перед обществом и миром.

«PepsiCo» видит свою ответственность в том, чтобы постоянно улучшать все сферы жизни в мире, где мы работаем - социальную, экономическую, экологическую, - с тем, чтобы завтрашний день был лучше сегодняшнего».

Видение «PepsiCo» - фокусироваться на разумном использовании ресурсов окружающей среды, на действиях, приносящих пользу обществу, а также на обязательстве по увеличению доходов акционеров, что позволит сделать PepsiCo по-настоящему стабильной и устойчивой компанией.

Компания на себя берет обязательство достигать успеха в бизнесе и высоких финансовых результатов и при этом вносить положительный вклад в жизнь всего общества. Этот подход называется «Ответственно к цели» (Performance with Purpose).

Для филиала предприятия в г. Архангельске характерна линейно-функциональная организационная структура.

Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура предприятия ИП Шелуткова А.В.

К достоинствам линейно-функциональной структуры управления можно отнести:

- более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

- освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

- возможность привлечения консультантов и экспертов.

К недостаткам линейно-функциональной структуры управления относятся:

- отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями;

- недостаточно четка ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть, тенденция к чрезмерной централизации.

Непосредственное управление предприятием осуществляет директор.

В непосредственном подчинении директору находятся директор по персоналу, коммерческий директор, директор по логистике и финансовый директор.

Основную ответственность за осуществление бизнес-процессов по продаже продукции со склада несет коммерческий директор, он отвечает за закупку продуктов и их реализацию.

На него одного возложены функции по поиску поставщиков и формированию клиентской базы, а также функции по проведению переговоров и заключению договоров.

Если на первом этапе деятельности предприятия усилий одного человека по данным направлениям было достаточно, то на данный момент стоит задуматься над внедрением должности менеджера по продажам, который возьмет на себя блок по формированию клиентской базы, переговоры с потенциальными клиентами и подписание договоров.

Это позволит коммерческому директору более тщательно анализировать предложения от поставщиков, находить более выгодные варианты сотрудничества, что позволит не только уменьшить нагрузку на него, но и оптимизировать показатели себестоимости продаж со склада. Исполнительские функции в рассматриваемых бизнес-процессах, таких как закупка, хранение и реализации рыбопродуктов со склада, распределены оптимально.

Контроль за оперативным и качественным выполнением обеспечивающих функций несет директор по персоналу. На него же возложена ответственность за организацию административно-хозяйственного обеспечения деятельности компании. Он рассчитывает оптимальную сумму денежных средств, которую предприятие может позволить потратить на осуществление данного бизнес-процесса. Он же контролирует целевое использование выделенных денежных средств.

В качестве основных методов управления на рассматриваемом предприятии применяют экономические методы управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда менеджера напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Немаловажную роль в процессе управления предприятием играют организационно-распорядительные методы управления, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды,

- рекомендаций.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

2.2 Основные показатели деятельности ИП Шелуткова А.В. за 2011-2013 годы

Финансовые отношения на предприятии требуют определенных организационных форм.

Последние выражаются в создании различных специализированных подразделений в составе управленческой структуры.

В финансовую службу данного учреждении я входит бухгалтерия и экономический отдел.

Финансовая служба предприятия занимается:

- планированием;

- осуществлением расчетов;

- анализом финансовой отчетности;

- разработкой инновационных методов и т.д.

Организация управления финансами предприятия предполагает:

1. создание специализированного подразделения по управлению финансами;

2. определение организационной структуры финансовой службы и высокую квалификацию их работников;

3. разработку финансовой политики предприятия;

4. техническое оснащение служб управления финансами;

5.создание информационной базы с целью осуществления планово-прогнозной деятельности, принятия оптимальных решений, разработки оперативных и долгосрочных планов.

Состав и объем финансовой работы включает:

- финансовое планирование;

- организацию расчетов;

- финансовый контроль;

- анализ финансового состояния и хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Суть финансового планирования заключается в планомерном управлении процессами создания, распределения, перераспределения и использования денежных ресурсов предприятия.

Объектом планирования являются денежные потоки, которые относительно обособлены от движения элементов производства.

Цель финансового планирования состоит в обеспечении соответствия между наличием финансовых ресурсов и потребностью в них, выявлении источников формирования финансовых ресурсов и поиска наиболее дешевых и эффективных вариантов их использования; установлении оптимальных пропорций распределения финансовых ресурсов по направлениям; определении конкретных направлений использования средств.

Организация ведет бухгалтерский учет, предоставляет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Основными формами финансовой отчетности, применяемые в организации является баланс и отчет о финансовых результатах деятельности (форма №1, форма № 2).

Данная организация путем отчисления страховых взносов взаимодействует с бюджетами разного уровня, государственными внебюджетными фондами.

Размер и структура доходов Организации, а также сведения о размерах и составе имущества Организации, о ее расходах, численности и составе работников, об оплате их труда, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности Организации не могут быть предметом коммерческой тайны.

Финансовой деятельностью ИП Шелуткова А.В. занимается бухгалтерия.

Руководителем отдела бухгалтерии является главный бухгалтер.

В его обязанности входит вести финансовые дела предприятия, составлять отчеты для проверяющих государственных органов.

Кроме того, главный бухгалтер ведет учет средств и имущества предприятия.

В таблице 1 представлены данные о финансовой деятельности предприятия.

Таблица 1 – Исходные данные для расчета основных финансовых показателей ИП Шелуткова А.В. за 2011– 2013 годы

Показатели	Методика расчета	2011 г.	2012 г.	2013г.
1.Внеоборотные активы	Итог I раздела баланса	14010	14216	15185
2.Запасы (с НДС)	Стр. 210 + стр. 220	23715	27057	29737
3. Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	Стр. 250 + стр. 260	215	271	567
4. Оборотные активы	Итог II раздела баланса	25255	28640	30756
5. Капитал и резервы	Итог III раздела баланса	19285	22822	25332
6.Долгосрочные обязательства	Итог IV раздела баланса	5000	5000	5000
7.Краткосрочные обязательства	Итог V раздела баланса	14980	15034	15609
8. Баланс	Валюта баланса	39265	42856	45941

Финансовую устойчивость предприятия характеризуют коэффициенты автономии, соотношения собственных и заемных средств, маневренности, коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками формирования.

Коэффициент автономии (Кавт) – одна из важнейших характеристик устойчивости финансового состояния предприятия, его независимости от заемных источников средств. Коэффициент автономии определяется как отношение капитала и резервов к валюте баланса.

К_авт = Итог III раздела баланса / Валюта баланса

Нормальное минимальное значение коэффициента автономии оценивается обычно на уровне 0,5 т.е.: К_авт ³ 0,5.

К_авт2011 = 19285 тыс. руб. / 39265 тыс. руб. = 0,49

К_авт2012 = 22822 тыс. руб. / 42856 тыс. руб. = 0,53

К_авт2013 = 25332 тыс. руб. / 45941 тыс. руб. = 0,55

Значения коэффициента автономии, соответствующие приведенному ограничению, означают, что все обязательства предприятия могут быть покрыты за счет его собственных средств.

Из расчетных данных следует, что предприятие обладает достаточной степенью финансовой самостоятельности, так как, значение коэффициента автономии выше критериального.

Положительным моментом может являться увеличение данного показателя в 2013 году по сравнению с результатами 2012 и 2011 гг.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (К_з/с) является финансовой характеристикой, дополняющей коэффициент автономии, и определяется как частное от деления величины обязательств предприятия на величину его собственных средств.

К_з/с= (Итог IV раздела баланса + Итог V раздела баланса) / Итог III раздела баланса

К_з/с2011 = (5000 тыс. руб + 14980 тыс. руб.) / 19285 тыс. руб. = 1,04

К_з/с2012 = (5000 тыс. руб. + 15034 тыс. руб.) / 22822 тыс. руб. = 0,88

К_з/с2013 = (5000 тыс. руб. + 15609 тыс. руб.) / 25332 тыс. руб. = 0,81

На конец 2013 года наблюдается сокращение плеча финансового рычага с 0,88 до 0,81, что свидетельствует о снижении финансовой зависимости от внешних инвесторов на конец исследуемого периода.

Коэффициент маневренности (К_мн) – еще одна важная характеристика устойчивости финансового состояния предприятия.

Коэффициент маневренности определяется как отношение собственных оборотных средств предприятия к общей величине капитала и резервов.

К_ми = (Итог III раздела баланса - Итог I раздела баланса) / Итог III раздела баланса

К_ми2011 = (19285 тыс. руб. – 14010 тыс. руб.) / 19285 тыс. руб. = 0,27

К_ми2012 = (22822 тыс. руб. – 14216 тыс. руб.) / 22822 тыс. руб. = 0,38

К_ми2013 = (25332 тыс. руб. – 15185 тыс. руб.) / 25332 тыс. руб. = 0,40

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами.

Высокое значение коэффициента положительно характеризует финансовое состояние предприятия. Оптимальной (рекомендуемой) величиной коэффициента считается значение, равное 0,5 (К_мн = 0,5).

ИП Шелуткова АВ не может достаточно свободно маневрировать частью собственных средств, независимо от внешних источников финансирования. Положительным моментом является устойчивая динамика роста данного коэффициента.

Коэффициент обеспеченности запасов собственными источниками финансирования (К_об.зап). Коэффициент определяется как отношение величины собственных оборотных средств к стоимости запасов предприятия.

К_{об зап} = (Итог III раздела баланса – Итог I раздела баланса) / Стр. 210

К_{об зап 2011} = (19285 тыс. руб. – 14010 тыс. руб.) / 23715 тыс. руб. = 0,22

К_{об зап 2012} = (22822 тыс. руб. – 14216 тыс. руб.) / 27057 тыс. руб. = 0,32

К_{об зап 2013} = (25332 тыс. руб. – 15185 тыс. руб.) / 29737 тыс. руб. = 0,34

Нормальные значения коэффициента определены статистически в пределах:

К_{об зап} ³ 0,6 - 0,8

Полученные расчетные значения коэффициентов свидетельствуют о несоответствии полученных значений критериальным.

В таблице 2 представлены коэффициенты финансовой устойчивости ИП Шелуткова АВ

Таблица 2 – Коэффициенты финансовой устойчивости за 2011-2013 годы

Показатели	Методика расчета	2011 г.	2012 г.	2013г.
1.Внеоборотные активы	Итог I раздела баланса	14010	14216	15185
2.Запасы (с НДС)	Стр. 210 + стр. 220	23715	27057	29737
3. Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	Стр. 250 + стр. 260	215	271	567
4. Оборотные активы	Итог II раздела баланса	25255	28640	30756
5. Капитал и резервы	Итог III раздела баланса	19285	22822	25332
6.Долгосрочные обязательства	Итог IV раздела баланса	5000	5000	5000
7.Краткосрочные обязательства	Итог V раздела баланса	14980	15034	15609
8. Баланс	Валюта баланса	39265	42856	45941

Таким образом, за период 2011-2013 гг. финансовая устойчивость предприятия повышается.

Платежеспособность предприятия характеризуется на основе анализа расчетных коэффициентов ликвидности.

Коэффициент абсолютной ликвидности (Кал) равен отношению величины наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов. Под наиболее ликвидными активами подразумеваются денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения. Краткосрочные обязательства предприятия включают: краткосрочные кредиты и займы, кредиторскую задолженность и прочие краткосрочные пассивы.

К _ал = , (1)

Нормальные значения коэффициентов: К_ал ³ 0,2 – 0,7

К_ал2010 = 215 тыс. руб. / 14980 тыс. руб. = 0,01

К_ал2011 = 271 тыс. руб. / 15034 тыс. руб. = 0,02

К_ал2012 = 567 тыс. руб. / 15609 тыс. руб. = 0,04

Из расчетных значений коэффициента абсолютной ликвидности следует, что предприятие на протяжении 2011-2013 гг. не имело текущей платежной способности.

Коэффициент критической ликвидности характеризует платежные возможности предприятия при условии погашения дебиторской задолженности. Он рассчитывается как частное от деления суммы оборотных активов за минусом запасов на сумму краткосрочных обязательств.

К_кл = (Итог II раздела баланса – стр. 210) / Итог V раздела баланса

К_кл2011 = (25255 тыс. руб. – 23715 тыс. руб.) / 14980 тыс. руб. = 0,10

К_кл2012 = (28640 тыс. руб. – 27057 тыс. руб.) / 15034 тыс. руб. = 0,11

К_кл2013 = (30756 тыс. руб. – 29737 тыс. руб.) / 15609 тыс. руб. = 0,07

Коэффициент текущей ликвидности представляет собой отношение стоимости оборотных средств предприятия к величине его краткосрочных обязательств. Коэффициент характеризует платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии своевременных расчетов с дебиторами, благоприятного сбыта готовой продукции, а также реализации в случае необходимости части материальных оборотных средств.

К_тл = Итог II раздела баланса / Итог V раздела баланса

К_тл2011 = 25255 тыс. руб. / 14980 тыс. руб. = 1,69

К_тл2012 = 28640 тыс. руб. / 15034 тыс. руб. = 1,91

К_тл2013 = 30756 тыс. руб. / 15609 тыс. руб. = 1,97

Из расчетных данных следует, что предприятие, при условии своевременного расчета с дебиторами, благоприятной конъюнктуре рынка, в перспективе обладает ликвидностью, более того, платежные способности предприятия к концу анализируемого периода повышаются, о чем свидетельствует рост показателей ликвидности в 2013 году по сравнению с 2011 годом.