Диагностика конфликтности.

В основе конфликтности всегда лежит та или иная форма агрессивности, неадекватных реакций.

Типы агрессии:

1. физическая – возможность использования физической силы против другого лица;

2. вербальная – выражение негативных чувств как через форму крика, визга, стука книгой о стол, так и через словесные обращения – угрозы, проклятья и т.п.;

3. негативизм – оппозиционная, отрицающая форма поведения, направленная против авторитета/руководства; может быть пассивным или активным;

4. раздражение – готовность при любом возбуждении перейти к резкости, грубости, вспыльчивости;

5. подозрительность – недоверие, осторожное отношение к другим людям;

6. обида – зависть, ненависть к другим людям вследствие бывших страданий.

Одна из форм психодиагностики – заполнение психограмм, которые могут быть личностные, коллективные и в виде различных тестов.

Тема : Структура персонала.

Структура персонала – это система взаимосвязанных подсистем, которые определяются по разным признакам. Эти подсистемы соответствуют определённым звеньям управления и между ними есть своя иерархия и соподчинение (отношения субординации).

Подсистемы:

1. функциональная – строится из существующего разделения труда на данном направлении. Функции бывают:

- стратегическая (её выполняет аппарат управления – определяет стратегию);

- экономическая (текущий учёт, контроль финансов; соответствие расходов доходам);

- коммерческая (основная цель – получение и отслеживание прибыли);

- маркетинговая (исследование спроса);

- обеспечивающая (входят все службы обеспечения, все дополнительные услуги, например, прачечная, ресторан, фитнесс-клуб).

2) штатная – определяет состав подразделений с определённым объёмом задач и должностей; каждая должность должна иметь должностную инструкцию; для каждого сотрудника должны быть определены обязанности и полномочия; полномочия – это то, чем человек имеет право распоряжаться, в том числе ресурсы, которыми он может распоряжаться;

3) ролевая – определяет набор ролей соответственно данному коллективу; он соотносится с типологией людей, т.е. каждому отделу - свой человек (например, спокойный или активный). Роль не равна типу, например, роль «козла отпущения» может достаться человеку любого типа.

4) организационно-правовая – утверждённая, зарегистрированная во властных органах собственная структура предприятия – ООО, ОАО, ЗАО и т.д.;

Политика подбора персонала должна соотноситься с перечисленными подсистемами. Мы должны иметь представление о каждой из них, подбирая в неё персонал. Сотрудник должен подходить всем подсистемам. Часто ролевая подсистема мешает работе функциональной. Например, когда складывается система лидеров, не желающих подчиняться общим правилам.

Ролевой репертуар. Роль.

Эта система (модель) поведенческих решений, которые человек принимает в той или иной ситуации (напр., ситуации стресса, давления), считается, что у каждого человека есть набор определенных решений.

Роли:

диктатор; тряпка (ничего не делает, т.к. есть диктатор, это его аргумент); хулиган (переоценивает степень своей агрессивности); прилипала (пытается найти решение у других); контроллер (калькулятор, пытается все контролировать); свой парень (славный); судья (критик, защитник).

Роли – это абсолютизация необходимых функций в той или иной производственной деятельности. Роли могут быть постоянными и ситуациативными.

Вывод: социальная деятельность требует адекватного выполнения ролевого репертуара (это набор действий, соответствующий данной ситуации).

Причины преобладания манипулятивного типа кадровой политики:

1. экономические (человек – вещь в рыночных отношениях);

2. набор психологических причин:

- недоверие к другим (на уровне персонала в целом);

- недоверие к себе;

- подчинение принципу монотонии и инерции;

- принцип силы (в любой ситуации маска силы, т.е. человек скрывает свою сущность, это опасно;

- желание угодить всем.

Шострем советует поддерживать глубокий /поверхностный контакт и отсекать ненужный.