Факторы, определяющие кадровую политику.

Они бывают внешние и внутренние.

К внешним относят нормативные ограничения. Например, в некоторых организациях при приёме на работу запрещено проводить тесты, т.к. из-за личных особенностей человек, имея хорошие знания, не сможет их проявить и показать именно в этой форме. К нормативным ограничениям относят и законодательные ограничения. Например, запрет на приём на работу беременных, малолетних, люде без прописки. Ещё один внешний фактор кадровой политики – ситуация на рынке. Он делает необходимым анализ наличия конкурентов на рынке, источников конфликтования, профессионального состава потенциальных работников.

К внутренним факторам кадровой политики относят стиль управления (демократия, автократия и т.д.), а так же условия труда (место работы, её продолжительность, отношения работника с коллегами, льготы). Известно, что успешный с психологической точки зрения коллектив работает более эффективно и продуктивно. Для этого необходимо наличие команды и лидера в ней, без которого невозможна сама команда.

нужно понимать, что персонал – это основной актив организации, а не просто средство достижения цели. С его мнением нужно считаться, ведь именно он приносит прибыль предприятию;

• цель недостижима без организационной (корпоративной) культуры (без соблюдения определённых правил поведения, общих ценностей);

• стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;

• максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работников;

• основная роль в управлении – у руководителя: он должен общаться с персоналом, с каждым конкретным работником, говорить об его проблемах; в организации должна быть система обратной связи, чтобы руководитель знал и видел реакцию подчинённых на те или иные свои действия; так же на предприятии должна быть эффективная система мотиваций сотрудников;

Очень важно, чтобы руководитель умел использовать потенциал работников, но был честен и не представлял их идеи за свои перед вышестоящим руководством.

Проблемы кадровой политики:

• новое поле деятельности основывается на старой теории, на старых принципах работы; многие люди, уже работающие в сфере гостиничного хозяйства и туризма, не могут перестроиться на новый лад, мыслят стереотипами советских времён, не улавливают современные тенденции в этой сфере;

• на сегодняшний день в России нет качественной переподготовки персонала, т.к. зачастую студентам приходиться учиться по учебникам иностранных авторов, не адаптированных к российским условиям и реалиям, к российскому менталитету.

Тема 2. Понятие карьеры. Модели карьеры.

Карьера – это продвижение человека по вертикальной профессиональной лестнице, на каждой ступени которой человек повышает уровень профессионального мастерства, статуса и вознаграждения.

Карьера – это то, что человек сам для себя считает успехом; комплекс действий и представлений, которые человек определяет сам.

Карьера может быть:

1. вертикальной;

2. горизонтальной.

Этапы становления вертикальной модели карьеры.

1. осваивание профессии (годы учёбы);

2. внедрение, профессиональная адаптация;

3. достижение мастерства;

4. уход.

Типы вертикальной карьеры.

1. «лестница». Требует квалификации, но опыта у работника ещё нет; проходит время и его повышают; движение по карьерной лестнице известно заранее, но, совершив ошибку, можно задержаться на одной из её ступеней. Этот тип карьеры подходит молодым специалистам, т.к. возможность и перспектива роста служат своеобразным стимулом, мотивацией. Но есть опасность оступиться на первой ступени и «опустить руки».

2. «змея». Работник перемещается по предприятию – из одного отдела в другой, по разным подразделениям. Иногда это даже хорошо: человек познает работу всех отделов и впоследствии будет грамотным руководителем. Часто такой тип карьеры складывается стихийно.

3. «трамплин». Когда работник с одной должности резко оказывается («прыгает») на другой, без прохождения нескольких ступеней, минуя их. Этот вариант возможен с человеком, который уже имеет достаточный опыт работы, возможно даже - на руководящей должности. Но в новой организации он ещё не имеет достаточно доверия со стороны руководства, поэтому его ставят сначала на низшую должность, а потом, если работник хорошо себя покажет и оправдает доверие, его сразу могут повысить на несколько ступеней. Но может быть и обратный «прыжок».

4. «матрица». Обычно за выполнение каждой конкретной функции отвечает один человек, но для данной модели характерна ситуация, когда один человек выполняет свои непосредственные обязанности и часть других функций, за выполнение которых получает дополнительные деньги, т.е. у человека может быть несколько функций, но при этом не быть официального статуса, соответствующего этим функциям.

Но на сегодняшний день вертикальная модель уступает место горизонтальной, т.к.:

- предприятия отходят от системы пожизненного найма, потому что они не могут гарантировать работнику пожизненную занятость из-за нестабильной обстановки в стране;

- работники не хотят связывать жизнь с одним предприятием, человек хочет попробовать себя в разных сферах, ему нужен выбор.

При горизонтальной модели карьеры оп предприятия требуется:

• создание необходимых условий труда на время контракта;

• создание развивающеё среды (у сотрудника должна быть возможность обучаться, развиваться);

• предприятие должно быть гибким (работник сам выбирает направление своего движения).

Этапы становления горизонтальной модели карьеры.

Цикл всех этих этапов очень короткий.

1. поиск работником информации, в первую очередь – о себе: что ему нужно, что ему по душе. Спектр возможностей очень широк.

2. пробы (человек применяет разные сферы «под себя»; формы работы могут быть разные, например, по договору; чем больше человек попробует, тем лучше поймёт себя и свои потребности; на этом этапе человек определяется в своих желаниях);

3. овладение профессией (происходит выбор основной области профессиональной деятельности. Человек специализируется, приобретает мастерство. Основная его задача на этом этапе – адаптация к этой среде);

4. достижение мастерства (работник реализует себя и свои проекты, формирует свой бренд);

5. зрелость (период стабильности, без расширения; в это время сотрудник работает уже как эксперт – советует, контролирует);

6. уход (этап начинается, когда человек чувствует, что его психологическая вовлечённость падает; ему уже неинтересна работа, он устал от неё; это может произойти уже через 5 лет; потом следует пенсия или уход в другую сферу).