Методики работы с персоналом. Ролевые игры как инструмент обучения и развития персонала.

ИГРА – от англ. Play - игра без правил;

game – игра по правилам;

performance – спектакль, представление, игра по в соответствии с ролями.

Ролевая игра позволяет моделировать ситуацию для персонала, предвидеть варианты его поведения в этой ситуации и изменять сценарий поведения работников.

Смысл игры заключается в том, чтобы гибко менять поведение людей, влиять на их общую организационную культуру.

В основе любой игры лежит сценарий, модель реальной ситуации, с которой может столкнуться персонал, особенно персонал контактной зоны.

Каждый работник исполняет конкретную роль в конкретной ситуации. Роль в этом значении не совпадает с понятием должность.

Ролевые игры применяются только при необходимости, когда есть следующие потребности:

- при необходимости развития навыков коммуникации и самоменеджмента отдельных работников;

- при приёме работника на работу, при введении его в должность;

- при введении и осуществлении инновационных проектов;

- когда подводятся итоги работы за большой период времени или итоги конкретного проекта.

Возможные результаты игры:

• повышение самооценки работника, достижение соответствия между ней и амбициями сотрудника;

• корректировка собственной коммуникационной позиции;

• для отдельных людей игра является механизмом самоанализа.

Что может дать игра организации?

Игра вырабатывает механизм самокоррекции предприятия или отдельного её подразделения. Она предполагает поиск модели поведения, адекватной данной ситуации.

Этапы создания ролевой игры.

1. выбор сценария – в него закладывается та задача, которая нужна заказчику.

Сценарий должен быть:

- реален (ситуация, в принципе, возможна в жизни);

- актуален для самих участников;

- уровень его сложности должен соответствовать персоналу;

2. прописывание схемы проведения самой игры:

- выбор круга участников – кто будет играть; наиболее эффективная группа – от 12 до 25-30 человек;

- описание обстановки для игры – помещение, техническое оснащение и т.п.;

- должно быть достаточно времени для игры;

- должны быть подведены итоги игры.

Игра не должна восприниматься как оценка персонала, иначе люди могут «закрыться». Игра – это просто способ развития, возможность решить определённую проблему.

Цель игры: поиск оптимального выхода или проигрывание возможных вариантов поведения.

3. выводы, которые персонал делает вместе с руководством после проведения игры.

Типы игр.

В зависимости от задач игры бывают:

* игры на командообразование (цель – создание из коллектива команды; выявляют неформального лидера, пытаются создать сплочённый коллектив);

* демонстративные (используются при введении в должность);

* межгрупповые (используются в случае, когда между отдельными подразделениями одного предприятия нет взаимодействий или они нарушены).

Распределение ролей и их правильное исполнение.

1. роли должны быть узнаваемы и знакомы;

2. роли не должны быть перегружены подробностями, не должны быть расписаны «от и до». У человека должна быть возможность импровизации;

3. роль должна предполагать несколько разных реакций на неё, она не должна быть однозначной;

4. роль должна учитывать половую принадлежность;

5. выполнение роли не должно нарушать этических норм.

Деловые (ролевые) игры сегодня востребованы, их варианты есть в консалтинговых агентствах, их можно заказать, но любой менеджер должен уметь моделировать их сам.

К тому же, жизнь часто «подбрасывает» интересные варианты игр.

Ролевые игры являются наиболее эффективным методом коррекции межличностных отношений, т.к. эти игры позволяют:

• Моделировать существующие процессы в сторону повышения их эффективности;

• Корректировать собственный репертуар поведения в той или иной ситуации;

• Корректировать межличностные отношения.

Ролевые игры как средство оптимизации межличностных и деловых отношений имеют два значения:

1. поведенческое – на любом предприятии, независимо от воли управленца;

2. средство оценки персонала как особая методика, которая применяется при отборе, оценке и повышении квалификации. За это отвечает менеджер по персоналу.

Любая игра может стопорить развитие предприятия. Мотив игры может быть: - конфликт; - борьба за власть; -конкурентная борьба.

Второй тип проводится для изменения существующего сценария поведенческой игры, а также прекращение ролевой игры.

Типы игр:

• на командообразование;

• на конфликтность, как способ передачи информации, а также способ коррекции разных норм. Эта игра может показать набор разных норм (отношений) и представить способ их согласования (разрешения).

• На стрессоустойчивость - позволяет выявить отношения к стрессовым ситуациям и позволяет повысить общий уровень стрессоустойчивости.

Тенденция обращения к ролевым играм связана с переходом общества в постиндустриальное и с информатизацией общества (когда доля прибыли в информационной сфере больше доли в производстве).

Интеллектуальный капитал – это способность know-how и генерировать новые творческие идеи.

Проблемы для создания команды и преодоления проблемных ролевых игр:

• Менталитет поссоветского человека, который нацелен на «среднее, типовое», на тиражирование, не способен к новшеству. Гитер: «Мы живем в техническом мире, т.о. не выгодно развивать творческие мысли».

На любом предприятии функциональная система отношений персонала не совпадает с ролевой реальной системой, которая может или способствовать или даже разрушать существующую систему.

Вывод – инновационная модель бизнеса невозможна, если запускается модель негативного ролевого поведения и это не контролируется.

Сценарий поведения может быть сознательным или несознательным.