7.2 Организация материального стимулирования в подразделениях предприятия.

Стимулирующая сила заработной платы обусловлена степенью зависимости ее величины от результатов труда в конкретных условиях деятельности. Требование такой зависимости является принципиальным, общим. На практике оно не всегда может быть реализовано сполна. Поэтому довольно часто платят не за результаты, а за количество труда определенной сложности, считая, что между ними есть прямая связь. Соответственно существуют две формы оплаты труда - сдельная и почасовая, которые имеют определенные разновидности, которые называются системами.

Наиболее распространенными, довольно эффективными и легко внедряемыми являются системы оплаты труда, в которых простые формы почасовой и сдельной зарплаты дополняются премированием. Показатели и условия премирования выбираются такими, чтобы нейтрализовать в определенной мере недостатки простых форм оплаты труда и повысить их стимулирующую роль в определенном направлении. Показатели премирования определяют величину премии по определенной шкале, а условия являются достаточным основанием для ее выплаты.

Основные цели положений о премировании на предприятии:

1. выполнение плановых заданий;

2. эффективное использование основных и оборотных средств;

3. совершенствование организации производства и технологического процесса;

4. повышение надежности работы оборудования;

5. снижение трудоемкости, материалоемкости, энергоемкости и себестоимости продукции;

6. уменьшение количества отходов и вредных выбросов;

7. повышение квалификации кадров.

Механизм экономического стимулирования включает в себя такие части:

1. показатели премирования;

2. условия предприятия;

3. размеры предприятия;

4. источники предприятия.

Показатели премирования для каждого подразделения различны:

1. выполнение и перевыполнение планового сменно-суточного задания;

2. снижение норм расхода сырья и материалов;

3. рост производительности труда;

4. за улучшенное качество продукции.

Размеры премирования (10-70%) могут измениться по причинам:

1. нарушение производственных и технологических инструкций;

2. неудовлетворительный уход за оборудованием;

3. некачественное изготовление продукции;

4. аварии по вине рабочего;

5. нарушение техники безопасности;

6. допущенная бездеятельность, приведшая к простоям оборудования;

7. нарушение трудовой дисциплины.

Условия премирования предусматривают выполнение основного показателя премирования при каких-то условиях. Например, по доменному цеху основной показатель – выполнение показателя по объему производства чугуна, а условие – снижение содержания серы в чугуне. Для других цехов условия премирования могут быть:

• уменьшение брака и потерь металла;

• повышение сортности продукции;

• извлечение цветных и других редких металлов;

• сокращение простоев вагонов.

Источники премирования:

1. экономия от снижения себестоимости;

2. часть прибыли, остающаяся в распоряжении подразделения;

3. фонд оплаты труда (его часть).

Методика распределения премии в подразделениях:

1. устанавливается коэффициент трудового вклада отдельно для участков подразделения и отдельно для определенных групп работников. Диапазон этого коэффициента от 0 до 2. Этот коэффициент устанавливается фактически по истечении месяца комиссией цеха;

2. распределение премиального фонда между участниками подразделения:

• определяется сумма окладов по штатному расписанию;

• устанавливается размер премий и рассчитывается его абсолютная величина;

• определяется величина резервного фонда от премиального фонда (2-5%).

Базовый премиальный фонд = расчетный размер фонда – резервный фонд.

Таблица 7.1 – Распределение премий с учетом коэффициента трудового вклада

№ п/п	Наименование участков	Σ ФОТ (по окладу или сдельн.), грн.	Коэф-нт трудов. вклада (КТВ)	Σ окладов в перерасчете на КВТ (3х4)	Коэф-нт премий	Величина премий с учетом КВТ	Σ ФОТ (осн.+премия )
1	2	3	4	5	6	7=5х6	8=3+7
1	Участок №1	25000	1,1	27500	0,212	5830	30830
2	Участок №2	17000	0,8	13600	0,212	2884	19884
…	….	….	….	…..	….	…	….
	Итого по цеху	69000		69300	0,212	14700	83700

1. Размер премиального фонда:

ФП = ФОТ _окл * Коэф. премии = 69300*0,212 = 15 тыс. грн.

2. Определяем величину резервного фонда как часть премиального фонда

РФ = ФП * Крез (2%) = 15 * 0,02 = 300 грн.

3. Величина премиального фонда к распределению:

ФП _{к распр} = ФП – РФ = 15 – 0,3 = 14,7 т грн.

4.

Таблица 7.2 – Шкала премирования руководителей подразделений.

Наименование подразделений	Выполнение плана			Доб изд (х/р себ-ть)			Прибыль
	на 100%	за 1% превыш. плана	Всего не более	Плановая	за 1% снижения	Всего не более	Планов. прибыль	за 1% увелич	Всего не более
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Дом. цех	10%	1% 12%	15% +	4%	2% 6%	15% +	10% 10%	3% = 28%	20%

Распределение фонда оплаты труда между подразделениями.

Средства на оплату труда работников подразделений можно формировать следующими способами:

1. на основе экономических нормативов, которые устанавливаются подразделениям;

2. на основе коэффициентов трудового вклада подразделений;

3. прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной плате ;

4. в том же порядке, что и для всего предприятия.

Выбор механизма внутрипроизводственного регулирования ФОТ зависит от следующих факторов:

1. от степени проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии;

2. принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда с результатами хозяйственной деятельности

3. степень самостоятельности подразделений в решении вопросов оплаты труда.

Используются следующие подходы:

1) расчет ФОТ подразделений (Ф _{пл подр i}) на основе сохранения базового ФОТ (Ф _{б подр i}) и распределения только прироста ФОТ (Δ Ф _{пл пред}) по предприятию.

Ф_{пл подр i} = Ф_{б подр i} + В Ф_{пл пред} * Д_{подр i} * К₁ * К₂ *…K_n (7.1)

Д _{подр i} – доля i- го подразделения в ФОТ предприятия.

К – показатели динамики эффективности производства в структурных подразделениях к динамике этих показателей по предприятию в целом.

2) расчет ФОТ на основе распределения всего планируемого ФОТ между структурными подразделениями по коэффициентам долевого участия.

Ф_{пл подр i} = Ф_{пл подр} * Д_подр * К₁ * К₂ * …* К_n (7.2)

3) на основе сохранения тарифной части и распределения надтарифной части.

Ф_{пл подр i} = Ф_{подр i тар б} * Ф_{над тариф б предпр} * Д_подр * К₁ * К₂ * …* К_n (7.3)

Если прибыль подразделов условная, т.е. образовывается как расчетная величина в пределах предприятия, то такая форма стимулирования является трансформированной формой централизованного поощрения выплатами из прибыли. Хотя формально прибыль подразделений образовывается по результатам их деятельности, фактически она представляет собой определенную часть прибыли предприятия, которое распределяется между подразделениями на цели стимулирования.

В случае, когда подразделения являются центрами прибыли, стимулирование из последней осуществляется децентрализовано и имеет формы индивидуального и коллективного поощрения. Варианты могут быть разными. При этом важно, какую прибыль формирует подразделение - условную (расчетную) или реальную (от продажи продукции).