Все причины делятся на объективные и субъективные.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с индивидуальными, психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают конфликтный способ создавшегося противоречия.

Стили конфликтного поведения:

- уклонение - стиль пассивного поведения, который характеризуется стремлением одного из субъектов выйти из конфликтного поля;

- приспособление - стиль пассивного поведения, который отличается стремлением сгладить конфликтную ситуацию;

- сотрудничество - стиль, сочетающий активные и пассивные действия, предполагающий совместный поиск решения, которое отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон;

- компромисс - стиль, сочетающий активные и пассивные действия, предполагает частичное удовлетворение интересов, путем взаимных уступок;

- конфронтация - стиль активного поведения, использующийся с целью навязать собственное решение проблемы без учета интересов других сторон, участвующих в конфликте, а то и в ущерб им.

По источникам и причинам возникновения конфликты делятся на: объективные и субъективные; организационные, эмоциональные и социально-трудовые; деловые и личностные.

По коммуникационной направленности конфликты делятся на: горизонтальные, вертикальные и смешанные.

По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

По функциональной значимости: позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные, созидательные и разрушительные.

По формам и степени столкновения: открытые и скрытые; спонтанные, инициативные и спровоцированные; неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности.

По масштабам и продолжительности: общие и локальные; кратковременные и затяжные; скоротечные и долгосрочные.

По способам регулирования: антагонистические и компромиссные; полностью или частично разрешаемые; приводимые к согласию и сотрудничеству.

11.2 Методы управления конфликтами

Метод (от греческого methodos - путь исследования, теория, учение), способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности. 

Различают следующие методы управления конфликтами:

- внутриличностные методы - это правильная организация собственного поведения;

- структурные методы. Эти методы воздействуют на участников организационных конфликтов, которые возникают из-за ошибок в распределении функций, прав и ответственности, как следствие плохой организации труда, несправедливой системы мотивации труда и стимулирования работников;

- методы разработки общеорганизационных целей. Необходимо направить усилие сотрудников на достижение общей цели;

- методы разработки систем вознаграждения;

- методы принуждения - попытка в агрессивной форме навязать собственную позицию, не учитывая мнение оппонента;

- методы решения проблемы. Это поиск оптимального варианта преодоления конфликтной ситуации;

- методы переговоров. Представляет собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Кодекс поведения в конфликте:

- дайте партнеру «выпустить пар»;

- не давайте ему отрицательных оценок;

- попросите сформулировать желаемый конечный результат;

- не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину;

- не разрушать отношения после спора.