Тема 2.4. Социально-психологические методы управления

Производственный коллектив может успешно работать лишь при хорошо организованном, всестороннем управлении его деятельностью. Управление производственным коллективом является составной частью всей системы управления предприятием. Осуществляя управление предприятием, необходимо четко определить его цели и задачи на текущий период и на перспективу, обеспечить подбор и расстановку кадров в соответствии с производственно-экономическими и социально-психологическими требованиями; создать благоприятные условия для эффективного труда; способствовать развитию инициативы и творческой активности, совершенствованию социальных отношений; применять соответствующие меры материального и морального поощрения и наказания.

Анализ социальной среды, которая повседневно и непосредственно оказывает влияние на отношения между руководителями и подчиненными, методы создания коллективов, трудовые, а также внеслужебные отношения между участниками управления и производства, проводится с помощью социологических исследований.

Социологическое исследование — это научное изучение конкретных социальных фактов и разработка на этой основе практических рекомендаций, направленных на формирование сознания людей и определенных общественных связей в условиях производства.

Конкретные социологические исследования на производстве способствуют расширению научной информации, помогают руководителю принимать правильные и оптимальные решения не только по существу, но и по форме и методам их проведения в жизнь. Виды социологических исследований разнообразны: опрос, анкетирование, интервьюирование, изучение документов, наблюдение, социометрический метод исследования, социальный эксперимент.

Опрос — метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей.

Анкетирование позволяет сразу охватить большое количество людей и быстро получить обобщающие данные благодаря четкой формулировке вопросов.

Интервьюирование представляет собой целенаправленный опрос и сбор необходимого материала. По сравнению с анкетированием интервью имеет ряд преимуществ: вступая в личный контакт с опрашиваемым, можно ставить дополнительные вопросы, учитывать ответы, фиксировать эмоциональную реак­цию отвечающего на эти вопросы.

Изучение документов для руководителя имеет большое значение. Многие виды документов представляют социологический и психологический интерес и позволяют лучше узнать возможности людей, представить социально-психологическую структуру коллектива и др.

Наблюдение широко применяется в практике управления. Практически каждый руководитель пользуется этим методом в работе. Встречаясь с сотрудниками, обходя производственные участки и отделы, руководитель фиксирует и накапливает эмпирический материал, который позволяет более объективно оценивать людей, правильнее определить ситуации, которые складываются на тех или иных участках производства и отделах.

Социометрический метод исследования служит для установления характера взаимоотношений между членами коллектива. Можно выявить симпатии и антипатии членов коллектива, установить типологический портрет того, кто пользуется предпочтением и авторитетом в коллективе. Социометрический метод исследования позволяет определить характер отношений между руководителями и подчиненными, установить связь личных и общественных интересов в коллективе и т.д.

Социальный эксперимент — это получение научных выводов или проверка уже имеющихся знаний о социальных явлениях путем искусственного построения социальной ситуации. Организация социальных экспериментов требует серьезной подготовки, больших затрат времени и серьезной научной проработки. Эксперимент не должен нарушать ритм работы, отвлекать людей от выполнения своих основных обязанностей.

Проблема управляемости отделом сводится, прежде всего, к формированию в ней коллектива. Коллектив — это сложившаяся, устойчивая социальная группа людей, для которой характерна общность цели, совместный труд, наличие органов самоуправления, сознательная дисциплина, взаимное уважение и понимание друг друга. Формирование производственного коллектива — результат целенаправленной деятельности людей, сознательного приложения их усилий. Руководителю важно знать некоторые социально-психологические моменты формирования коллектива: значение количественного состава, психологическую совместимость, возраст и опыт работы и др.

Психологические исследования показывают, что существуют определенные количественные допуски, в пределах которых обеспечивается лучшая срабатываемость людей, быстрее развиваются их коллективные связи. Норма управля­емости в управленческих коллективах от 7 до 9 человек. В таких коллективах люди чаще контактируют, лучше познают друг друга, имеют возможность вы­бора партнерства, устанавливают хорошие взаимоотношения.

Чтобы отношения в коллективе развивались в желательном направлении, необходимо учитывать факторы психологического и демографического порядка, такие, как симпатия, совпадение характеров, общность интересов и склонностей и т.п. Эти факторы лежат в основе психологических связей, уровень развития и эмоциональная окраска которых определяют психологический климат коллектива.

Особенно важно при комплектации производственного коллектива учиты­вать типы темпераментов, что является врожденным свойством личности и с большим трудом поддается изменению.

Каждый темперамент имеет свои положительные и отрицательные стороны. Например, холерику легче выработать быстроту действий, флегматику — выдержку и хладнокровие. Живость и отзывчивость сангвиника, спокойствие и отсутствие торопливости флегматика, энергия холерика, глубина и устойчивость чувств меланхолика — все это примеры ценных качеств различных темпераментов. Руководитель коллектива это должен знать и принимать во внимание. Коллектив должен состоять из людей разных темпераментов. Выбирая себе заместителя, нужно стремиться к тому, чтобы он хорошо знал область деятельности и по своим психологическим чертам был противоположностью руководителю.

В формировании коллектива важное значение имеет правильное сочетание работников по возрасту. Поведение служащих в значительной мере объясняется их возрастными особенностями. Производственный коллектив должен быть разновозрастным, т.е. сочетающим кадровых работников с молодыми, не имеющими еще достаточного профессионального опыта. Наличие в коллективе людей разного возраста, стажа работы, профессионального мастерства способствует их лучшей организации, взаимной помощи, передаче передового опыта.

Ведущим фактором личной заинтересованности человека в труде является материальный стимул. Правильное сочетание материального и морального побуждения людей к труду — важнейшая задача научно организованного управления производством. Правильное применение системы стимулирования труда предполагает знание руководителем личности подчиненного и умелое сочета­ние мер поощрения и наказания.

Стимулирование предполагает не только поощрение, но и наказание. К материальному наказанию относятся: лишение премии, наложение штрафа для возмещения нанесенного предприятию материального убытка, перевод на низкооплачиваемую работу и др. Наказание должно быть объективным, строго соразмерным с совершенным проступком, не затрагивающим личного достоинства человека.

Социально-психологические методы основаны на использовании материальных и моральных стимулов к труду. Руководитель имеет право поощрять и наказывать, а подчиненный — критиковать в установленном порядке и жаловаться.¹