1. Реактивное регулирование осуществляется, когда не достигнуты стандарты и направлено на сглаживание отклонений от стандартов.

2. Упреждающее регулирование осуществляется, когда проблема рассматривается как потенциальная возможность и направлено на улучшение деятельности или извлечение наибольшей выгоды из представившихся возможностей.

В процессе контроля и регулирования выделяются три этапа, на каждом из которых реализуется комплекс различных мер:

• выработка стандартов и критериев;

• сопоставление фактических результатов с ожидаемыми;

• принятие корректирующих мер.

35. Соц-но-психологические ф-ии мен-та

Социально-психологические функции менеджмента обеспечивают регулирование отношений между людьми, возни­кающих в процессе функционирования организации и свя­заны с характером производственных отношений в коллективе.

Соц-но-психол-ие функции содержат две функции:

1) Деле­гирование;

2) Мотивацию.

1) Делегирование как функция менеджмента означает процесс передачи задач и определения компетенции лицу или груп­пе лиц, принимающих на себя ответственность за их осуществ­ление,

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

Отв-ть означает обязательство лица или подраз­деления выполнять установленные задачи в рамках предостав­ленных полномочий, т.е. прав и ресурсов.

Цели делегирования:

• разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;

• повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

• активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

При этом необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда.

Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов, и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

• поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

• предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

• формирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания;

основные принципы рационального делегирования в менеджменте:

• единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

• соотв-вие – состав задач должен соотв-вать хар-ру полномочий сотр-ка;

• координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

• достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;

• мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

2) Мотивация–это процесс побуждения себя и других к деят-и для достиж.личных целей или целей орг-ии.

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся: иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации, более современные, которые отражают механизмы мотивации. Это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Система мотивации организации включает в себя:

1. Материальное стимулирование;

2. Способы и приемы нематериального стимулирования.

1. Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия	Заработная палата	Тарифная часть
		Надбавки, премии, дополнительные выплаты
	Социальные выплаты	Оплата транспортных расходов
		Субсидии на питание
		Страхование
		Медицинсоке обслуживание
		Помощь в обучении
		Другие

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

• Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

• Премия должна быть связана с личном вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

• Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

• Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

• Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты выплату этих премий.