Состав подсистем управления персоналом крупной организации и их о сновные функции

Продолжение приложения 1

Приложение 2

Текущее состояние трудового потенциала

• Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством – 49 лет; руководящего персонала общекорпоративного управления – 37 лет.

• Профессионально-квалификационная структура: для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

• Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управляемого развития и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.

• Социальный статус персонала предприятия имеет оценку в 3 балла (по пятибалльной шкале).

• Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие системы УП.

Приложение 3

Миссия (основная общая цель фирмы)

«Мы – эффективный посредник по продаже новейших технологий, производственных систем и оборудования. Если Вы нуждаетесь в наших услугах, мы поможем Вам, используя новые информационные технологии, постоянно растущий потенциал сотрудников, предоставляя широкий ассортимент услуг».

Главная цель по управлению персоналом

Обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать для сотрудников условия для эффективной работы.

Декомпозиция данной цели представлена на рисунке.

Главная цель

Примечание: выделенные цели (затененные) являются новыми для РПФ.

Рис.6. «Дерево» целей по управлению персоналом РПФ

Содержание целей (подцелей) управления персоналом

1. Внешние цели, связанные с отношением фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).

   1. Установление контактов с профсоюзами и подготовка для руководства фирмы предложений о соответствующей линии поведения, направленной на выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов с учетом заключенных тарифных соглашений.

   2. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития технологий и их требований к опережающей подготовке кадров.

      1. Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.

      2. Непрерывное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.

   3. Применение на практике законодательных требований к охране окружающей среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом изменений на рынке труда, отношения общества к условиям труда и технике безопасности.

2. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

   1. Разработка мер по росту денежных доходов, а также других льгот и благ.

      1. Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом социальных льгот.

      2. Повышение гибкости системы начисления надбавок.

      3. Разработка отдельных статей коллективного договора, касающихся вопросов материального вознаграждения с учетом социальных льгот, на основе изменений на рынке труда, результатов аттестации и уровней должностей в организации.

   2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.

      1. Удовлетворение социально-бытовых потребностей и физическое развитие персонала.

      2. Организация страхования жизни и здоровья персонала

   3. Обеспечение рациональной социальной структуры коллектива, поддержание благоприятного микроклимата.

   4. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

      1. Выявление потенциальных возможностей персонала и определение путей продвижения по служебной линии.

      2. Повышение квалификации кадров.

         1. Актуализация (более полное использование) профессиональных знаний.

         2. Организация профессионального и социального обучения.

2.4.3. Аттестация рабочих мест и должностей, оптимизация расстановки кадров: перевод на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

8